Cour d’appel de Versailles, le 9 mars 2011, n°09/354
Un salarié, reconnu travailleur handicapé, est déclaré inapte par le médecin du travail. L’employeur procède à son licenciement après un entretien de reclassement. Le salarié saisit le conseil de prud’hommes qui juge le licenciement abusif. Il octroie une indemnité en application de l’article L. 1226-15 du code du travail. L’employeur forme un appel. La Cour d’appel de Versailles, par un arrêt du 9 mars 2011, confirme le caractère abusif du licenciement. Elle réforme toutefois le jugement en augmentant le montant de l’indemnité allouée. La décision précise les contours de l’obligation de reclassement et son contrôle par le juge.
L’arrêt rappelle d’abord la nature renforcée de l’obligation de reclassement pesant sur l’employeur. Les juges estiment que l’employeur “n’a pas fait connaître au salarié les motifs s’opposant à son reclassement” et a “omis des étapes dans la procédure”. Ils relèvent que le salarié “n’avait pas été déclaré inapte à tout poste dans l’entreprise”. Le médecin du travail avait indiqué une aptitude à des postes administratifs ou de surveillance. L’existence de postes de gardiennage dans le cadre d’une réorganisation était établie. La cour en déduit un manquement à l’obligation légale. Cette obligation est qualifiée d’“obligation de moyens renforcée”. La décision s’inscrit dans une jurisprudence constante. Elle affirme un contrôle strict de la démarche de recherche par le juge. La simple affirmation de l’absence de poste disponible est insuffisante. L’employeur doit démontrer avoir exploré toutes les possibilités internes. Il doit aussi informer le salarié des obstacles rencontrés. La portée de l’obligation s’étend aux postes disponibles dans le groupe. La décision renforce ainsi la protection du salarié déclaré inapte. Elle fait prévaloir le maintien dans l’emploi sur la rupture du contrat.
L’arrêt procède ensuite à une réévaluation du préjudice indemnitaire. Les premiers juges avaient alloué une somme calculée sur douze mois de salaire. La Cour d’appel augmente cette indemnité pour la fixer à 32 000 euros. Elle écarte l’application du plafond de six mois prévu à l’article L. 1235-3 du code du travail. Le salarié invoquait son ancienneté, son âge et ses charges de famille. Il mettait en avant la présence d’un “enfant lourdement médicalisé”. La cour estime que ces éléments caractérisent un préjudice particulier. Elle use de son pouvoir souverain pour en apprécier l’étendue. Cette solution mérite une analyse critique. Elle semble accorder une importance déterminante à la situation personnelle du salarié. La jurisprudence antérieure liait souvent le préjudice à la difficulté de réinsertion professionnelle. Ici, le préjudice familial et l’ancienneté paraissent prévaloir. Cette approche peut être vue comme une forme de personnalisation de la réparation. Elle s’éloigne d’une stricte logique compensatoire du préjudice professionnel. La décision pourrait inciter à une demande systématique de dépassement du plafond légal. Elle place le juge dans une position d’appréciation très large des circonstances de la cause. La portée de l’arrêt reste cependant limitée par son caractère d’espèce. L’appréciation souveraine des juges du fond empêche toute généralisation automatique.
Un salarié, reconnu travailleur handicapé, est déclaré inapte par le médecin du travail. L’employeur procède à son licenciement après un entretien de reclassement. Le salarié saisit le conseil de prud’hommes qui juge le licenciement abusif. Il octroie une indemnité en application de l’article L. 1226-15 du code du travail. L’employeur forme un appel. La Cour d’appel de Versailles, par un arrêt du 9 mars 2011, confirme le caractère abusif du licenciement. Elle réforme toutefois le jugement en augmentant le montant de l’indemnité allouée. La décision précise les contours de l’obligation de reclassement et son contrôle par le juge.
L’arrêt rappelle d’abord la nature renforcée de l’obligation de reclassement pesant sur l’employeur. Les juges estiment que l’employeur “n’a pas fait connaître au salarié les motifs s’opposant à son reclassement” et a “omis des étapes dans la procédure”. Ils relèvent que le salarié “n’avait pas été déclaré inapte à tout poste dans l’entreprise”. Le médecin du travail avait indiqué une aptitude à des postes administratifs ou de surveillance. L’existence de postes de gardiennage dans le cadre d’une réorganisation était établie. La cour en déduit un manquement à l’obligation légale. Cette obligation est qualifiée d’“obligation de moyens renforcée”. La décision s’inscrit dans une jurisprudence constante. Elle affirme un contrôle strict de la démarche de recherche par le juge. La simple affirmation de l’absence de poste disponible est insuffisante. L’employeur doit démontrer avoir exploré toutes les possibilités internes. Il doit aussi informer le salarié des obstacles rencontrés. La portée de l’obligation s’étend aux postes disponibles dans le groupe. La décision renforce ainsi la protection du salarié déclaré inapte. Elle fait prévaloir le maintien dans l’emploi sur la rupture du contrat.
L’arrêt procède ensuite à une réévaluation du préjudice indemnitaire. Les premiers juges avaient alloué une somme calculée sur douze mois de salaire. La Cour d’appel augmente cette indemnité pour la fixer à 32 000 euros. Elle écarte l’application du plafond de six mois prévu à l’article L. 1235-3 du code du travail. Le salarié invoquait son ancienneté, son âge et ses charges de famille. Il mettait en avant la présence d’un “enfant lourdement médicalisé”. La cour estime que ces éléments caractérisent un préjudice particulier. Elle use de son pouvoir souverain pour en apprécier l’étendue. Cette solution mérite une analyse critique. Elle semble accorder une importance déterminante à la situation personnelle du salarié. La jurisprudence antérieure liait souvent le préjudice à la difficulté de réinsertion professionnelle. Ici, le préjudice familial et l’ancienneté paraissent prévaloir. Cette approche peut être vue comme une forme de personnalisation de la réparation. Elle s’éloigne d’une stricte logique compensatoire du préjudice professionnel. La décision pourrait inciter à une demande systématique de dépassement du plafond légal. Elle place le juge dans une position d’appréciation très large des circonstances de la cause. La portée de l’arrêt reste cependant limitée par son caractère d’espèce. L’appréciation souveraine des juges du fond empêche toute généralisation automatique.