Cour d’appel de Versailles, le 4 mai 2011, n°09/00402
Un salarié engagé en 2002 fait l’objet d’un licenciement notifié le 16 septembre 2008. Il conteste la légitimité de cette rupture devant le Conseil de prud’hommes de Chartres. Par jugement du 16 mars 2010, la rupture est jugée dépourvue de cause réelle et sérieuse. L’employeur est condamné au paiement de diverses indemnités. L’employeur forme un appel, soutenant l’existence d’une faute grave. Le salarié, en défense, sollicite la confirmation du premier jugement et demande une majoration de ses indemnités. La Cour d’appel de Versailles, statuant le 4 mai 2011, rejette l’appel et confirme le jugement déféré. Elle retient que l’absence d’entretien préalable, couplée à l’illettrisme du salarié connu de l’employeur, prive ce dernier d’une connaissance précise du motif de son licenciement. Le défaut de motif équivaut alors à une absence de cause réelle et sérieuse. La solution consacrée par la cour soulève la question de l’effectivité des garanties procédurales entourant le licenciement, particulièrement pour les salariés vulnérables.
La décision procède à une application rigoureuse des exigences légales de la procédure de licenciement, en leur conférant une portée substantielle. La cour rappelle que la lettre de licenciement doit comporter « l’énoncé du ou des motifs invoqués » et ne peut être expédiée moins de deux jours après l’entretien préalable. Elle admet le principe de la remise en main propre. Toutefois, elle opère un contrôle exigeant de la réalité de l’information du salarié. En l’espèce, la lettre remise porte la mention « reçu en main propre ce jour ». La cour constate pourtant qu’elle « ne porte pas néanmoins la référence à l’entretien qui devait impérativement avoir lieu ». Cette absence est jugée déterminante car le salarié « ne sait ni lire ni écrire », un fait établi par attestation médicale et « confirmé par l’épouse » et qui « ne pouvait être ignoré de l’employeur ». Dès lors, la formalité de la remise en main propre, en apparence régulière, est vidée de sa substance. La cour en déduit que « le doute profitant au salarié, le défaut d’énonciation d’un motif précis équivaut à une absence de motif ». Cette analyse place l’entretien préalable au cœur de la garantie procédurale. Elle fait de cet entretien le moment essentiel où le salarié doit avoir « une connaissance précise du ou des motifs du licenciement ». La notification écrite ultérieure ne fait que consacrer cette connaissance préalable. Sans cet échange oral, la notification écrite, même délivrée, ne permet pas une information conforme à la loi. La solution affirme ainsi le caractère substantiel et non purement formel des droits de la défense dans la relation de travail.
L’arrêt mérite une approbation pour sa protection effective des salariés vulnérables, mais son raisonnement pourrait être discuté quant à ses implications générales. En premier lieu, la décision est salutaire car elle adapte les garanties procédurales à la situation particulière du salarié. Reconnaître que l’illettrisme connu de l’employeur impose une vigilance accrue est une application concrète de l’obligation de bonne foi. La cour sanctionne un formalisme vide de sens. Elle protège ainsi la finalité même de la procédure : permettre au salarié de comprendre les griefs et de se défendre. Cette solution s’inscrit dans une jurisprudence soucieuse de l’effectivité des droits. En second lieu, la portée de l’arrêt peut être interrogée. La cour fonde sa décision sur un faisceau d’éléments : l’absence de référence à l’entretien dans la lettre et l’illettrisme du salarié. Elle n’énonce pas une règle générale selon laquelle l’entretien préalable doit être mentionné dans la lettre de licenciement. La solution reste donc liée aux circonstances de l’espèce, notamment à la vulnérabilité connue du salarié. La formule selon laquelle « le défaut d’énonciation d’un motif précis équivaut à une absence de motif » pourrait sembler sévère pour l’employeur, qui avait pourtant rédigé un motif. Elle s’explique par le fait que ce motif n’a pu être préalablement discuté. La décision rappelle avec force que la régularité procédurale conditionne la légitimité du fond. Elle invite les employeurs à garantir un dialogue véritable, surtout lorsque des handicaps sont connus.
Un salarié engagé en 2002 fait l’objet d’un licenciement notifié le 16 septembre 2008. Il conteste la légitimité de cette rupture devant le Conseil de prud’hommes de Chartres. Par jugement du 16 mars 2010, la rupture est jugée dépourvue de cause réelle et sérieuse. L’employeur est condamné au paiement de diverses indemnités. L’employeur forme un appel, soutenant l’existence d’une faute grave. Le salarié, en défense, sollicite la confirmation du premier jugement et demande une majoration de ses indemnités. La Cour d’appel de Versailles, statuant le 4 mai 2011, rejette l’appel et confirme le jugement déféré. Elle retient que l’absence d’entretien préalable, couplée à l’illettrisme du salarié connu de l’employeur, prive ce dernier d’une connaissance précise du motif de son licenciement. Le défaut de motif équivaut alors à une absence de cause réelle et sérieuse. La solution consacrée par la cour soulève la question de l’effectivité des garanties procédurales entourant le licenciement, particulièrement pour les salariés vulnérables.
La décision procède à une application rigoureuse des exigences légales de la procédure de licenciement, en leur conférant une portée substantielle. La cour rappelle que la lettre de licenciement doit comporter « l’énoncé du ou des motifs invoqués » et ne peut être expédiée moins de deux jours après l’entretien préalable. Elle admet le principe de la remise en main propre. Toutefois, elle opère un contrôle exigeant de la réalité de l’information du salarié. En l’espèce, la lettre remise porte la mention « reçu en main propre ce jour ». La cour constate pourtant qu’elle « ne porte pas néanmoins la référence à l’entretien qui devait impérativement avoir lieu ». Cette absence est jugée déterminante car le salarié « ne sait ni lire ni écrire », un fait établi par attestation médicale et « confirmé par l’épouse » et qui « ne pouvait être ignoré de l’employeur ». Dès lors, la formalité de la remise en main propre, en apparence régulière, est vidée de sa substance. La cour en déduit que « le doute profitant au salarié, le défaut d’énonciation d’un motif précis équivaut à une absence de motif ». Cette analyse place l’entretien préalable au cœur de la garantie procédurale. Elle fait de cet entretien le moment essentiel où le salarié doit avoir « une connaissance précise du ou des motifs du licenciement ». La notification écrite ultérieure ne fait que consacrer cette connaissance préalable. Sans cet échange oral, la notification écrite, même délivrée, ne permet pas une information conforme à la loi. La solution affirme ainsi le caractère substantiel et non purement formel des droits de la défense dans la relation de travail.
L’arrêt mérite une approbation pour sa protection effective des salariés vulnérables, mais son raisonnement pourrait être discuté quant à ses implications générales. En premier lieu, la décision est salutaire car elle adapte les garanties procédurales à la situation particulière du salarié. Reconnaître que l’illettrisme connu de l’employeur impose une vigilance accrue est une application concrète de l’obligation de bonne foi. La cour sanctionne un formalisme vide de sens. Elle protège ainsi la finalité même de la procédure : permettre au salarié de comprendre les griefs et de se défendre. Cette solution s’inscrit dans une jurisprudence soucieuse de l’effectivité des droits. En second lieu, la portée de l’arrêt peut être interrogée. La cour fonde sa décision sur un faisceau d’éléments : l’absence de référence à l’entretien dans la lettre et l’illettrisme du salarié. Elle n’énonce pas une règle générale selon laquelle l’entretien préalable doit être mentionné dans la lettre de licenciement. La solution reste donc liée aux circonstances de l’espèce, notamment à la vulnérabilité connue du salarié. La formule selon laquelle « le défaut d’énonciation d’un motif précis équivaut à une absence de motif » pourrait sembler sévère pour l’employeur, qui avait pourtant rédigé un motif. Elle s’explique par le fait que ce motif n’a pu être préalablement discuté. La décision rappelle avec force que la régularité procédurale conditionne la légitimité du fond. Elle invite les employeurs à garantir un dialogue véritable, surtout lorsque des handicaps sont connus.