Cour d’appel de Versailles, le 4 mai 2011, n°09/00368
Une salariée engagée en 2004 connaît plusieurs arrêts de travail à partir de 2005 pour état dépressif et accident. Un avis de la CPAM du 5 décembre 2007 l’estime apte à reprendre le 9 décembre suite à son accident. L’employeur, n’ayant reçu aucun justificatif postérieur au 7 décembre, lui adresse une mise en demeure le 13 décembre. Il la licencie pour faute grave le 10 janvier 2008 pour absence injustifiée. Le conseil de prud’hommes de Versailles, le 17 mai 2010, valide le licenciement pour cause réelle et sérieuse. La salariée forme un appel incident pour contester ce fondement. La Cour d’appel de Versailles, le 4 mai 2011, réforme le jugement pour dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse et octroie une indemnité spécifique. La question est de savoir si l’employeur pouvait valablement considérer l’absence de la salariée comme un abandon de poste justifiant une faute grave, sans avoir organisé la visite médicale de reprise obligatoire. La cour d’appel répond par la négative, sanctionnant le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.
La décision rappelle avec fermeté les obligations procédurales pesant sur l’employeur en matière de reprise après arrêt maladie. Elle souligne que l’avis d’aptitude de la CPAM ne concernait que la consolidation de l’accident du travail. La cour relève que l’arrêt pour état dépressif, distinct, exigeait une visite de reprise. L’employeur ne pouvait ignorer cette obligation. La lettre de la CPAM reçue le 12 décembre indiquait une reprise le 10 décembre. Le délai de huit jours pour organiser la visite courait dès cette date prévue. La cour estime que l’employeur s’est précipité en envoyant une mise en demeure dès le 13 décembre. Elle considère que « cette précipitation de la part de l’employeur à se prévaloir d’un abandon de poste […] a nui aux intérêts » de la salariée. Le silence de cette dernière, dans un contexte de dépression et de conflits au travail, ne pouvait être interprété comme une faute grave. Le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat en matière de santé est ainsi sanctionné. La décision opère une conciliation exigeante entre la présomption d’abandon de poste et les obligations de l’employeur.
La solution consacre une interprétation protectrice des formalités entourant la reprise du travail. Elle rappelle que l’obligation de visite médicale de reprise, prévue à l’article R. 4624-21 du code du travail, est une formalité substantielle. Son inobservation par l’employeur interdit de tirer des conséquences disciplinaires de l’absence du salarié. La cour écarte ainsi la qualification d’abandon de poste. Elle juge que les griefs ne sont pas « exacts et établis » au sens de l’article L. 1232-1. Cette analyse est conforme à une jurisprudence constante sur la cause réelle et sérieuse. Elle protège le salarié en état de vulnérabilité médicale. L’employeur ne peut se contenter d’un avis partiel de la CPAM. Il doit vérifier l’aptitude globale du salarié via le médecin du travail. La décision renforce le caractère impératif de la visite de reprise comme préalable à toute mesure disciplinaire liée à une absence.
La portée de l’arrêt est cependant limitée par son ancrage factuel. La cour s’appuie sur des éléments contextuels forts : l’état dépressif de la salariée, les conflits relationnels attestés, et l’avis du médecin du travail du 20 novembre. Elle note que la salariée « n’est pas en état d’affronter démission ou licenciement ». Cette prise en compte du contexte psychologique est déterminante. La solution pourrait être différente en l’absence de tels éléments médicaux probants. L’arrêt ne remet pas en cause le principe selon lequel une absence non justifiée peut constituer une faute. Il précise simplement les conditions de régularité de la procédure préalable. La décision illustre le contrôle rigoureux du juge sur le respect des obligations de l’employeur en matière de santé. Elle s’inscrit dans la lignée de la jurisprudence sur l’obligation de sécurité de résultat. Sa valeur réside dans l’exigence d’une appréciation globale et circonstanciée de la situation du salarié avant toute rupture disciplinaire.
Une salariée engagée en 2004 connaît plusieurs arrêts de travail à partir de 2005 pour état dépressif et accident. Un avis de la CPAM du 5 décembre 2007 l’estime apte à reprendre le 9 décembre suite à son accident. L’employeur, n’ayant reçu aucun justificatif postérieur au 7 décembre, lui adresse une mise en demeure le 13 décembre. Il la licencie pour faute grave le 10 janvier 2008 pour absence injustifiée. Le conseil de prud’hommes de Versailles, le 17 mai 2010, valide le licenciement pour cause réelle et sérieuse. La salariée forme un appel incident pour contester ce fondement. La Cour d’appel de Versailles, le 4 mai 2011, réforme le jugement pour dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse et octroie une indemnité spécifique. La question est de savoir si l’employeur pouvait valablement considérer l’absence de la salariée comme un abandon de poste justifiant une faute grave, sans avoir organisé la visite médicale de reprise obligatoire. La cour d’appel répond par la négative, sanctionnant le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.
La décision rappelle avec fermeté les obligations procédurales pesant sur l’employeur en matière de reprise après arrêt maladie. Elle souligne que l’avis d’aptitude de la CPAM ne concernait que la consolidation de l’accident du travail. La cour relève que l’arrêt pour état dépressif, distinct, exigeait une visite de reprise. L’employeur ne pouvait ignorer cette obligation. La lettre de la CPAM reçue le 12 décembre indiquait une reprise le 10 décembre. Le délai de huit jours pour organiser la visite courait dès cette date prévue. La cour estime que l’employeur s’est précipité en envoyant une mise en demeure dès le 13 décembre. Elle considère que « cette précipitation de la part de l’employeur à se prévaloir d’un abandon de poste […] a nui aux intérêts » de la salariée. Le silence de cette dernière, dans un contexte de dépression et de conflits au travail, ne pouvait être interprété comme une faute grave. Le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat en matière de santé est ainsi sanctionné. La décision opère une conciliation exigeante entre la présomption d’abandon de poste et les obligations de l’employeur.
La solution consacre une interprétation protectrice des formalités entourant la reprise du travail. Elle rappelle que l’obligation de visite médicale de reprise, prévue à l’article R. 4624-21 du code du travail, est une formalité substantielle. Son inobservation par l’employeur interdit de tirer des conséquences disciplinaires de l’absence du salarié. La cour écarte ainsi la qualification d’abandon de poste. Elle juge que les griefs ne sont pas « exacts et établis » au sens de l’article L. 1232-1. Cette analyse est conforme à une jurisprudence constante sur la cause réelle et sérieuse. Elle protège le salarié en état de vulnérabilité médicale. L’employeur ne peut se contenter d’un avis partiel de la CPAM. Il doit vérifier l’aptitude globale du salarié via le médecin du travail. La décision renforce le caractère impératif de la visite de reprise comme préalable à toute mesure disciplinaire liée à une absence.
La portée de l’arrêt est cependant limitée par son ancrage factuel. La cour s’appuie sur des éléments contextuels forts : l’état dépressif de la salariée, les conflits relationnels attestés, et l’avis du médecin du travail du 20 novembre. Elle note que la salariée « n’est pas en état d’affronter démission ou licenciement ». Cette prise en compte du contexte psychologique est déterminante. La solution pourrait être différente en l’absence de tels éléments médicaux probants. L’arrêt ne remet pas en cause le principe selon lequel une absence non justifiée peut constituer une faute. Il précise simplement les conditions de régularité de la procédure préalable. La décision illustre le contrôle rigoureux du juge sur le respect des obligations de l’employeur en matière de santé. Elle s’inscrit dans la lignée de la jurisprudence sur l’obligation de sécurité de résultat. Sa valeur réside dans l’exigence d’une appréciation globale et circonstanciée de la situation du salarié avant toute rupture disciplinaire.