Cour d’appel de Versailles, le 25 mai 2011, n°07/775
Un salarié engagé en qualité de chauffeur de grande remise saisit le conseil de prud’hommes. Il reproche à son employeur le non-paiement des temps de trajet et d’attente comme temps de travail effectif. Il invoque également un harcèlement moral et syndical. Par jugement du 17 août 2009, le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt, formation de départage, qualifie sa prise d’acte de la rupture de démission et le déboute de ses demandes. Le salarié fait appel. La Cour d’appel de Versailles, par arrêt du 25 mai 2011, rejette l’ensemble de ses prétentions. Elle confirme la qualification de démission et écarte l’existence d’un harcèlement moral. L’arrêt précise également les conditions de prise en compte du temps de trajet et d’attente comme temps de travail effectif. Il soulève ainsi la question de la caractérisation du temps de travail effectif pour les salariés itinérants et celle de la preuve du harcèlement moral.
L’arrêt rappelle avec rigueur les critères légaux du temps de travail effectif. Il en déduit une application restrictive aux temps de trajet et d’attente des chauffeurs. Le temps de déplacement professionnel vers le lieu d’exécution du contrat “n’est pas un temps de travail effectif, sauf si le salarié est à la disposition de l’employeur et ne peut vaquer à ses obligations personnelles”. La cour estime que le salarié “se contente de procéder par voie d’affirmations mais ne démontre pas que ce temps de déplacement est contraint”. Un avertissement pour retard ne prouve pas la subordination pendant le trajet. Concernant les temps d’attente, la décision affirme que “ni la brièveté du temps de pause ni la circonstance que le salarié doit pouvoir être joint à tout moment ne permettent de considérer qu’il demeure à la disposition de son employeur”. L’obligation de rester à proximité du véhicule est jugée insuffisante. Cette analyse est conforme à une jurisprudence constante. Elle protège le pouvoir de direction de l’employeur. Elle limite cependant la protection des salariés aux temps de travail strictement effectifs. La charge de la preuve pèse lourdement sur le salarié. Elle peut être difficile à rapporter pour des périodes anciennes.
L’arrêt opère une analyse minutieuse des faits pour écarter le harcèlement moral. La cour rappelle le mécanisme probatoire de l’article L. 1154-1 du code du travail. Le salarié doit “établir des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement”. L’employeur doit ensuite prouver que “ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement”. La cour reconnaît que les multiples procédures disciplinaires permettent de présumer un harcèlement. Elle examine ensuite chaque grief. Elle estime que l’employeur a apporté “des éléments objectifs” pour justifier ses actes. Les retards de paiement sont isolés. Les procédures disciplinaires fondent sur des griefs réels. Le refus de congés est justifié par une période d’activité intense. Cette motivation détaillée respecte l’économie de la preuve. Elle évite toute condamnation automatique de l’employeur exerçant son pouvoir disciplinaire. Elle peut toutefois paraître sévère pour le salarié. La répétition de procédures infructueuses pouvait altérer son état de santé. La cour écarte ce lien de causalité au nom de l’objectivité des griefs.
La portée de l’arrêt est double. Sur le temps de travail, il confirme une jurisprudence restrictive. Il renforce les exigences probatoires pour le salarié. Sur le harcèlement moral, il illustre l’application concrète du renversement de la charge de la preuve. La décision montre la nécessité d’une analyse factuelle approfondie. Elle refuse de sanctionner un employeur pour l’exercice normal de ses prérogatives. Cette solution préserve l’équilibre des relations individuelles de travail. Elle peut sembler favorable aux employeurs. Elle exige d’eux une documentation rigoureuse de leurs décisions. L’arrêt n’innove pas mais applique avec précision des principes bien établis.
Un salarié engagé en qualité de chauffeur de grande remise saisit le conseil de prud’hommes. Il reproche à son employeur le non-paiement des temps de trajet et d’attente comme temps de travail effectif. Il invoque également un harcèlement moral et syndical. Par jugement du 17 août 2009, le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt, formation de départage, qualifie sa prise d’acte de la rupture de démission et le déboute de ses demandes. Le salarié fait appel. La Cour d’appel de Versailles, par arrêt du 25 mai 2011, rejette l’ensemble de ses prétentions. Elle confirme la qualification de démission et écarte l’existence d’un harcèlement moral. L’arrêt précise également les conditions de prise en compte du temps de trajet et d’attente comme temps de travail effectif. Il soulève ainsi la question de la caractérisation du temps de travail effectif pour les salariés itinérants et celle de la preuve du harcèlement moral.
L’arrêt rappelle avec rigueur les critères légaux du temps de travail effectif. Il en déduit une application restrictive aux temps de trajet et d’attente des chauffeurs. Le temps de déplacement professionnel vers le lieu d’exécution du contrat “n’est pas un temps de travail effectif, sauf si le salarié est à la disposition de l’employeur et ne peut vaquer à ses obligations personnelles”. La cour estime que le salarié “se contente de procéder par voie d’affirmations mais ne démontre pas que ce temps de déplacement est contraint”. Un avertissement pour retard ne prouve pas la subordination pendant le trajet. Concernant les temps d’attente, la décision affirme que “ni la brièveté du temps de pause ni la circonstance que le salarié doit pouvoir être joint à tout moment ne permettent de considérer qu’il demeure à la disposition de son employeur”. L’obligation de rester à proximité du véhicule est jugée insuffisante. Cette analyse est conforme à une jurisprudence constante. Elle protège le pouvoir de direction de l’employeur. Elle limite cependant la protection des salariés aux temps de travail strictement effectifs. La charge de la preuve pèse lourdement sur le salarié. Elle peut être difficile à rapporter pour des périodes anciennes.
L’arrêt opère une analyse minutieuse des faits pour écarter le harcèlement moral. La cour rappelle le mécanisme probatoire de l’article L. 1154-1 du code du travail. Le salarié doit “établir des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement”. L’employeur doit ensuite prouver que “ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement”. La cour reconnaît que les multiples procédures disciplinaires permettent de présumer un harcèlement. Elle examine ensuite chaque grief. Elle estime que l’employeur a apporté “des éléments objectifs” pour justifier ses actes. Les retards de paiement sont isolés. Les procédures disciplinaires fondent sur des griefs réels. Le refus de congés est justifié par une période d’activité intense. Cette motivation détaillée respecte l’économie de la preuve. Elle évite toute condamnation automatique de l’employeur exerçant son pouvoir disciplinaire. Elle peut toutefois paraître sévère pour le salarié. La répétition de procédures infructueuses pouvait altérer son état de santé. La cour écarte ce lien de causalité au nom de l’objectivité des griefs.
La portée de l’arrêt est double. Sur le temps de travail, il confirme une jurisprudence restrictive. Il renforce les exigences probatoires pour le salarié. Sur le harcèlement moral, il illustre l’application concrète du renversement de la charge de la preuve. La décision montre la nécessité d’une analyse factuelle approfondie. Elle refuse de sanctionner un employeur pour l’exercice normal de ses prérogatives. Cette solution préserve l’équilibre des relations individuelles de travail. Elle peut sembler favorable aux employeurs. Elle exige d’eux une documentation rigoureuse de leurs décisions. L’arrêt n’innove pas mais applique avec précision des principes bien établis.