Cour d’appel de Versailles, le 2 mars 2011, n°09/00284
La Cour d’appel de Versailles, dans un arrêt du 2 mars 2011, a été saisie d’un pourvoi contre un jugement du Conseil de prud’hommes de Montmorency. Ce jugement avait annulé un licenciement pour faute lourde et accordé diverses indemnités à la salariée. L’employeur contestait cette décision en invoquant la réalité du vol prouvée par un système de vidéosurveillance. La Cour devait déterminer si ce moyen de preuve était licite et si le licenciement était justifié.
Une salariée avait été engagée en juillet 2008 comme serveuse. Son contrat mentionnait la possible installation d’une caméra de surveillance pour des raisons de sécurité. Une autorisation préfectorale avait été délivrée en 2006 pour ce dispositif. En novembre 2008, l’employeur licencia la salariée pour faute lourde. Il l’accusait d’un vol de caisse commis le 31 octobre, qu’il affirmait établir par l’enregistrement vidéo. La salariée saisit les prud’hommes pour contester la cause du licenciement. Le Conseil de prud’hommes de Montmorency, par un jugement du 19 janvier 2010, a estimé le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il a condamné l’employeur au versement d’indemnités. L’employeur a fait appel de cette décision.
Devant la Cour d’appel de Versailles, l’employeur a demandé la reconnaissance de la cause réelle et sérieuse du licenciement et de la faute lourde. Il invoquait la preuve par la vidéosurveillance et une attestation témoignale. La salariée a soutenu que l’enregistrement était déloyal et détournait l’objet du système. Elle a demandé la confirmation du jugement. La question de droit était de savoir si un employeur peut fonder un licenciement sur des images de vidéosurveillance captées à l’insu d’un salarié lorsque ce dispositif était autorisé pour un autre objet. La Cour a répondu par la négative en écartant cette preuve pour déloyauté. Elle a toutefois retenu la cause réelle et sérieuse du licenciement sur le fondement d’un témoignage écrit. Elle a ainsi infirmé partiellement le jugement pour réformer le montant des indemnités dues.
La solution de la Cour s’articule autour d’un double mouvement. Elle écarte résolument la preuve vidéo obtenue de manière déloyale, confirmant une jurisprudence protectrice des droits des salariés. Elle admet cependant la preuve testimoniale pour établir les faits reprochés, ce qui permet de fonder légalement le licenciement.
**I. L’exclusion d’une preuve déloyale : la confirmation d’une protection renforcée de la vie privée du salarié**
La Cour écarte le moyen de preuve tiré de l’enregistrement vidéo. Elle applique strictement le principe de loyauté dans l’administration de la preuve. Le système avait été autorisé par la préfecture pour la sécurité des personnes et des biens. La Cour relève que son utilisation pour contrôler l’activité d’une salariée à la caisse constitue un détournement de son objet initial. Elle juge que ce procédé est déloyal à l’égard de la salariée, dont les faits et gestes ont été captés à son insu. La Cour se fonde explicitement sur la jurisprudence de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 2 octobre 2001 et de l’Assemblée plénière du 7 janvier 2011. Elle affirme que ce moyen de preuve, “aurait-il été produit aux débats, doit être écarté”. Cette solution protège l’intimité de la vie privée du salarié sur son lieu de travail. Elle rappelle que la finalité d’un système de surveillance est un élément déterminant de sa licéité. Un employeur ne peut utiliser un dispositif de sécurité comme un instrument de contrôle permanent et caché du personnel.
La Cour précise ensuite les conditions d’une preuve licite du fait justificatif du licenciement. Elle rappelle que la charge de la preuve incombe à l’employeur. Celui-ci doit établir des faits exacts et pertinents. En l’espèce, l’employeur ne produit pas la cassette vidéo. Il se contente d’en décrire le contenu. La Cour estime que cette description, non corroborée par l’enregistrement lui-même, est insuffisante. Elle souligne que la non-production de la cassette est “un obstacle à la manifestation de la vérité”. Cette exigence de production concrète du support vise à garantir le contradictoire. Elle empêche l’employeur de fonder son accusation sur une interprétation subjective ou une reconstitution des images. La Cour maintient ainsi un équilibre procédural exigeant. L’employeur doit apporter la preuve matérielle des faits qu’il allègue, surtout lorsque cette preuve est en sa possession exclusive.
**II. L’admission d’une preuve testimoniale alternative : la sauvegarde du pouvoir disciplinaire de l’employeur**
La Cour admet cependant la preuve par attestation écrite pour établir les faits. Elle se réfère à l’article 199 du code de procédure civile. Cet article permet la preuve testimoniale dans les matières où elle n’est pas prohibée. La Cour considère que l’attestation d’un client, décrivant des faits précis et circonstanciés, est recevable. Elle lui accorde une force probante suffisante. Le témoin relate que la salariée a encaissé un billet puis a rendu la monnaie et le billet au client. Cette version corrobore le dépôt de plainte de l’employeur. La Cour en déduit que le grief de vol est établi. Cette solution préserve la possibilité pour l’employeur de prouver une faute du salarié par d’autres moyens licites. Elle évite qu’une irrégularité dans l’obtention d’une preuve n’aboutisse à une immunité du salarié. La Cour exerce son pouvoir souverain d’appréciation des preuves. Elle estime que le témoignage écrit, bien que moins objectif qu’une image, présente ici une fiabilité suffisante.
La Cour en tire les conséquences sur la qualification du licenciement. Elle retient que le vol constitue une cause réelle et sérieuse de rupture. En revanche, elle refuse de qualifier la faute de lourde. Elle estime qu’un “seul épisode de trop perçu de monnaie” ne manifeste pas une intention de nuire à l’employeur. Cette distinction a une portée indemnitaire importante. La faute lourde prive le salarié de toute indemnité de licenciement. La cause réelle et sérieuse permet au salarié de percevoir l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés. La Cour recalcule donc ces sommes en application de la convention collective. Elle réduit substantiellement les indemnités allouées en première instance. Cette approche montre que la sanction de la déloyauté probatoire n’est pas absolue. Elle n’interdit pas de fonder une décision sur d’autres éléments produits loyalement. Le juge opère ainsi une conciliation entre la protection des droits fondamentaux du salarié et la sanction des comportements fautifs.
La Cour d’appel de Versailles, dans un arrêt du 2 mars 2011, a été saisie d’un pourvoi contre un jugement du Conseil de prud’hommes de Montmorency. Ce jugement avait annulé un licenciement pour faute lourde et accordé diverses indemnités à la salariée. L’employeur contestait cette décision en invoquant la réalité du vol prouvée par un système de vidéosurveillance. La Cour devait déterminer si ce moyen de preuve était licite et si le licenciement était justifié.
Une salariée avait été engagée en juillet 2008 comme serveuse. Son contrat mentionnait la possible installation d’une caméra de surveillance pour des raisons de sécurité. Une autorisation préfectorale avait été délivrée en 2006 pour ce dispositif. En novembre 2008, l’employeur licencia la salariée pour faute lourde. Il l’accusait d’un vol de caisse commis le 31 octobre, qu’il affirmait établir par l’enregistrement vidéo. La salariée saisit les prud’hommes pour contester la cause du licenciement. Le Conseil de prud’hommes de Montmorency, par un jugement du 19 janvier 2010, a estimé le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il a condamné l’employeur au versement d’indemnités. L’employeur a fait appel de cette décision.
Devant la Cour d’appel de Versailles, l’employeur a demandé la reconnaissance de la cause réelle et sérieuse du licenciement et de la faute lourde. Il invoquait la preuve par la vidéosurveillance et une attestation témoignale. La salariée a soutenu que l’enregistrement était déloyal et détournait l’objet du système. Elle a demandé la confirmation du jugement. La question de droit était de savoir si un employeur peut fonder un licenciement sur des images de vidéosurveillance captées à l’insu d’un salarié lorsque ce dispositif était autorisé pour un autre objet. La Cour a répondu par la négative en écartant cette preuve pour déloyauté. Elle a toutefois retenu la cause réelle et sérieuse du licenciement sur le fondement d’un témoignage écrit. Elle a ainsi infirmé partiellement le jugement pour réformer le montant des indemnités dues.
La solution de la Cour s’articule autour d’un double mouvement. Elle écarte résolument la preuve vidéo obtenue de manière déloyale, confirmant une jurisprudence protectrice des droits des salariés. Elle admet cependant la preuve testimoniale pour établir les faits reprochés, ce qui permet de fonder légalement le licenciement.
**I. L’exclusion d’une preuve déloyale : la confirmation d’une protection renforcée de la vie privée du salarié**
La Cour écarte le moyen de preuve tiré de l’enregistrement vidéo. Elle applique strictement le principe de loyauté dans l’administration de la preuve. Le système avait été autorisé par la préfecture pour la sécurité des personnes et des biens. La Cour relève que son utilisation pour contrôler l’activité d’une salariée à la caisse constitue un détournement de son objet initial. Elle juge que ce procédé est déloyal à l’égard de la salariée, dont les faits et gestes ont été captés à son insu. La Cour se fonde explicitement sur la jurisprudence de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 2 octobre 2001 et de l’Assemblée plénière du 7 janvier 2011. Elle affirme que ce moyen de preuve, “aurait-il été produit aux débats, doit être écarté”. Cette solution protège l’intimité de la vie privée du salarié sur son lieu de travail. Elle rappelle que la finalité d’un système de surveillance est un élément déterminant de sa licéité. Un employeur ne peut utiliser un dispositif de sécurité comme un instrument de contrôle permanent et caché du personnel.
La Cour précise ensuite les conditions d’une preuve licite du fait justificatif du licenciement. Elle rappelle que la charge de la preuve incombe à l’employeur. Celui-ci doit établir des faits exacts et pertinents. En l’espèce, l’employeur ne produit pas la cassette vidéo. Il se contente d’en décrire le contenu. La Cour estime que cette description, non corroborée par l’enregistrement lui-même, est insuffisante. Elle souligne que la non-production de la cassette est “un obstacle à la manifestation de la vérité”. Cette exigence de production concrète du support vise à garantir le contradictoire. Elle empêche l’employeur de fonder son accusation sur une interprétation subjective ou une reconstitution des images. La Cour maintient ainsi un équilibre procédural exigeant. L’employeur doit apporter la preuve matérielle des faits qu’il allègue, surtout lorsque cette preuve est en sa possession exclusive.
**II. L’admission d’une preuve testimoniale alternative : la sauvegarde du pouvoir disciplinaire de l’employeur**
La Cour admet cependant la preuve par attestation écrite pour établir les faits. Elle se réfère à l’article 199 du code de procédure civile. Cet article permet la preuve testimoniale dans les matières où elle n’est pas prohibée. La Cour considère que l’attestation d’un client, décrivant des faits précis et circonstanciés, est recevable. Elle lui accorde une force probante suffisante. Le témoin relate que la salariée a encaissé un billet puis a rendu la monnaie et le billet au client. Cette version corrobore le dépôt de plainte de l’employeur. La Cour en déduit que le grief de vol est établi. Cette solution préserve la possibilité pour l’employeur de prouver une faute du salarié par d’autres moyens licites. Elle évite qu’une irrégularité dans l’obtention d’une preuve n’aboutisse à une immunité du salarié. La Cour exerce son pouvoir souverain d’appréciation des preuves. Elle estime que le témoignage écrit, bien que moins objectif qu’une image, présente ici une fiabilité suffisante.
La Cour en tire les conséquences sur la qualification du licenciement. Elle retient que le vol constitue une cause réelle et sérieuse de rupture. En revanche, elle refuse de qualifier la faute de lourde. Elle estime qu’un “seul épisode de trop perçu de monnaie” ne manifeste pas une intention de nuire à l’employeur. Cette distinction a une portée indemnitaire importante. La faute lourde prive le salarié de toute indemnité de licenciement. La cause réelle et sérieuse permet au salarié de percevoir l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés. La Cour recalcule donc ces sommes en application de la convention collective. Elle réduit substantiellement les indemnités allouées en première instance. Cette approche montre que la sanction de la déloyauté probatoire n’est pas absolue. Elle n’interdit pas de fonder une décision sur d’autres éléments produits loyalement. Le juge opère ainsi une conciliation entre la protection des droits fondamentaux du salarié et la sanction des comportements fautifs.