Cour d’appel de Versailles, le 18 mai 2011, n°08/00572
Un salarié, engagé en qualité de cadre, a quitté son employeur dans le cadre d’un départ à la retraite. Il a saisi le conseil de prud’hommes pour obtenir le paiement d’heures supplémentaires, arguant que son horaire effectif était de trente-neuf heures hebdomadaires alors que sa rémunération était versée sur la base de trente-cinq heures. L’employeur était alors en liquidation judiciaire. Par jugement du 5 mai 2010, le conseil de prud’hommes de Montmorency a débouté le salarié de l’ensemble de ses demandes. Celui-ci a interjeté appel. Par arrêt du 18 mai 2011, la Cour d’appel de Versailles a confirmé le jugement déféré. Elle a estimé que le salarié n’apportait pas la preuve des horaires effectivement réalisés. La décision soulève la question de la charge de la preuve des heures de travail effectuées en présence d’un employeur défaillant. Elle rappelle les exigences probatoires pesant sur le salarié cadre et précise la valeur des témoignages en la matière.
**I. L’affirmation d’une charge de la preuve partagée en matière de décompte du temps de travail**
La Cour d’appel de Versailles applique strictement les dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail. Elle rappelle que, “en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés”. Cette obligation légale pèse sur l’employeur, détenteur des documents de contrôle. Le juge forme ensuite sa conviction “au vu de ces documents et de ceux fournis par la salariée”. La solution consacre une charge de la preuve partagée, mais asymétrique. L’employeur demeure le premier débiteur de l’obligation probatoire. Le salarié doit néanmoins fournir des éléments suffisamment précis pour étayer sa demande. Le salarié avait produit des feuilles de présence isolées et un tableau récapitulatif de son cru. La cour considère que ce tableau, “non détaillé si ce n’est de calculer le montant d’heures supplémentaires prétendues accomplies et non rémunérées, ne procède que de la seule affirmation du salarié”. Elle écarte également une note interne fixant les horaires théoriques de l’entreprise. Ces documents sont jugés insuffisants pour constituer le point de départ sérieux d’une vérification. La décision montre ainsi que la preuve incombant au salarié ne saurait être totalement allégée. Il doit présenter des éléments objectifs et concordants.
**II. Le rejet d’une preuve testimoniale jugée insuffisamment étayée**
Face à l’absence de documents probants émanant de l’employeur, le salarié a tenté de rapporter la preuve par témoins. Il a produit les attestations de plusieurs anciens collègues. Ceux-ci déclaraient de manière uniforme que son horaire était supérieur à trente-neuf heures. La cour écarte cette preuve testimoniale. Elle estime qu’“aucune des attestations mises aux débats n’est de nature à corroborer sérieusement les affirmations de M. X…, ni encore à étayer sa demande dès lors que leurs auteurs se bornent à affirmer de manière péremptoire”. La solution est sévère. Elle souligne que des déclarations générales et non chiffrées ne peuvent suffire à établir un dépassement d’horaire précis. La cour relève même une contradiction interne. Les témoins évoquent un travail “bien au delà de 39 heures”, alors que le salarié ne réclame que la différence entre trente-cinq et trente-neuf heures. Cette divergence mine la crédibilité de l’ensemble. Le raisonnement déductif du salarié est également rejeté. Il arguait que son contrat renvoyait à l’horaire en vigueur dans l’entreprise, qu’il estimait être de trente-neuf heures. La cour juge que ce “raisonnement (…) ne constitue pas une démonstration des horaires effectivement réalisées”. L’arrêt rappelle ainsi que, même pour un cadre, l’allégation d’heures supplémentaires non payées requiert une preuve concrète. La situation de liquidation judiciaire de l’employeur, qui complique l’accès aux documents, ne dispense pas le salarié de cette exigence.
Un salarié, engagé en qualité de cadre, a quitté son employeur dans le cadre d’un départ à la retraite. Il a saisi le conseil de prud’hommes pour obtenir le paiement d’heures supplémentaires, arguant que son horaire effectif était de trente-neuf heures hebdomadaires alors que sa rémunération était versée sur la base de trente-cinq heures. L’employeur était alors en liquidation judiciaire. Par jugement du 5 mai 2010, le conseil de prud’hommes de Montmorency a débouté le salarié de l’ensemble de ses demandes. Celui-ci a interjeté appel. Par arrêt du 18 mai 2011, la Cour d’appel de Versailles a confirmé le jugement déféré. Elle a estimé que le salarié n’apportait pas la preuve des horaires effectivement réalisés. La décision soulève la question de la charge de la preuve des heures de travail effectuées en présence d’un employeur défaillant. Elle rappelle les exigences probatoires pesant sur le salarié cadre et précise la valeur des témoignages en la matière.
**I. L’affirmation d’une charge de la preuve partagée en matière de décompte du temps de travail**
La Cour d’appel de Versailles applique strictement les dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail. Elle rappelle que, “en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés”. Cette obligation légale pèse sur l’employeur, détenteur des documents de contrôle. Le juge forme ensuite sa conviction “au vu de ces documents et de ceux fournis par la salariée”. La solution consacre une charge de la preuve partagée, mais asymétrique. L’employeur demeure le premier débiteur de l’obligation probatoire. Le salarié doit néanmoins fournir des éléments suffisamment précis pour étayer sa demande. Le salarié avait produit des feuilles de présence isolées et un tableau récapitulatif de son cru. La cour considère que ce tableau, “non détaillé si ce n’est de calculer le montant d’heures supplémentaires prétendues accomplies et non rémunérées, ne procède que de la seule affirmation du salarié”. Elle écarte également une note interne fixant les horaires théoriques de l’entreprise. Ces documents sont jugés insuffisants pour constituer le point de départ sérieux d’une vérification. La décision montre ainsi que la preuve incombant au salarié ne saurait être totalement allégée. Il doit présenter des éléments objectifs et concordants.
**II. Le rejet d’une preuve testimoniale jugée insuffisamment étayée**
Face à l’absence de documents probants émanant de l’employeur, le salarié a tenté de rapporter la preuve par témoins. Il a produit les attestations de plusieurs anciens collègues. Ceux-ci déclaraient de manière uniforme que son horaire était supérieur à trente-neuf heures. La cour écarte cette preuve testimoniale. Elle estime qu’“aucune des attestations mises aux débats n’est de nature à corroborer sérieusement les affirmations de M. X…, ni encore à étayer sa demande dès lors que leurs auteurs se bornent à affirmer de manière péremptoire”. La solution est sévère. Elle souligne que des déclarations générales et non chiffrées ne peuvent suffire à établir un dépassement d’horaire précis. La cour relève même une contradiction interne. Les témoins évoquent un travail “bien au delà de 39 heures”, alors que le salarié ne réclame que la différence entre trente-cinq et trente-neuf heures. Cette divergence mine la crédibilité de l’ensemble. Le raisonnement déductif du salarié est également rejeté. Il arguait que son contrat renvoyait à l’horaire en vigueur dans l’entreprise, qu’il estimait être de trente-neuf heures. La cour juge que ce “raisonnement (…) ne constitue pas une démonstration des horaires effectivement réalisées”. L’arrêt rappelle ainsi que, même pour un cadre, l’allégation d’heures supplémentaires non payées requiert une preuve concrète. La situation de liquidation judiciaire de l’employeur, qui complique l’accès aux documents, ne dispense pas le salarié de cette exigence.