Cour d’appel de Versailles, le 1 juin 2011, n°09/00498
Un salarié engagé en 2007 sous contrat à durée indéterminée a été licencié pour insuffisance professionnelle en juillet 2009. Il a contesté ce licenciement devant le Conseil de prud’hommes de Saint-Germain-en-Laye, lequel a jugé la rupture fondée sur une cause réelle et sérieuse par un jugement du 10 mai 2010. Le salarié a fait appel de cette décision. La Cour d’appel de Versailles, par un arrêt du 1er juin 2011, a confirmé le jugement de première instance. Elle a estimé que les griefs invoqués, matérialisés par des documents écrits, établissaient une insuffisance professionnelle vérifiable. La question se pose de savoir dans quelle mesure l’appréciation patronale des insuffisances professionnelles peut être contrôlée par le juge. L’arrêt rappelle le principe de l’appréciation patronale tout en en affirmant un contrôle concret de la matérialité des griefs. Cette solution mérite une analyse nuancée.
**I. La réaffirmation du pouvoir d’appréciation patronal en matière d’insuffisance professionnelle**
L’arrêt rappelle avec fermeté le cadre juridique traditionnel régissant l’insuffisance professionnelle. Il consacre d’abord le principe de la légitimité de ce motif et de la liberté d’appréciation de l’employeur. La cour énonce que « l’insuffisance professionnelle constitue une cause légitime de licenciement » et que « l’appréciation des aptitudes professionnelles et de l’adaptation à l’emploi relève du pouvoir patronal ». Cette affirmation s’inscrit dans la continuité de la jurisprudence qui reconnaît à l’employeur un pouvoir discrétionnaire pour évaluer les compétences de ses salariés au regard des besoins de l’entreprise. Le juge admet ainsi que l’employeur est « le mieux à même de juger des aptitudes professionnelles et de l’adaptation à l’emploi » dans l’exercice de son pouvoir de direction. Cette position limite a priori le contrôle judiciaire à la recherche d’un détournement de pouvoir ou d’une erreur manifeste.
Toutefois, l’arrêt ne fait pas de ce pouvoir une prérogative absolue et incontrôlable. Il opère un contrôle de la matérialité des faits allégués, conditionnant la validité du licenciement à l’existence de griefs objectifs. La cour précise que « l’insuffisance professionnelle étant matériellement vérifiable, il appartient à la Cour d’apprécier les éléments de preuve concrets apportés en l’espèce par les parties ». Elle vérifie donc la réalité des difficultés professionnelles en s’appuyant sur des éléments probants. Elle relève ainsi que les « canevas d’entretien » font état d’un manque de maîtrise technique et que le salarié reconnaissait lui-même n’avoir atteint ses objectifs « de façon incomplète ». Elle examine également le contenu des courriels de mise en demeure, qui démontrent un contrôle hiérarchique permanent et des manquements répétés. Ce contrôle de matérialité permet de s’assurer que l’appréciation patronale ne repose pas sur de simples impressions subjectives.
**II. Les limites d’un contrôle judiciaire centré sur la matérialité des griefs**
L’approche retenue par la cour, bien que conforme au droit positif, présente certaines limites. Elle se concentre essentiellement sur la vérification des faits allégués, sans s’interroger sur leur gravité ou sur les efforts de formation de l’employeur. Le contrôle exercé est un contrôle de réalité et de matérialité, non un contrôle de proportionnalité. La cour constate l’existence de difficultés et de retards, matérialisés par des écrits, et en déduit que « le salarié n’avait pas le profil correspondant à l’attente de son employeur ». Elle ne recherche pas si ces manquements, pris isolément ou collectivement, étaient d’une gravité suffisante pour justifier une rupture du contrat de travail. Cette absence d’appréciation de la gravité peut paraître sévère, car elle valide un licenciement fondé sur une inadaptation sans faute lourde.
Par ailleurs, l’arrêt n’aborde pas la question des obligations de l’employeur en cas d’insuffisance professionnelle, notamment celle de proposer des mesures d’adaptation ou de formation. Le salarié invoquait pour sa défense une demande de formation restée sans suite. La cour n’en tire aucune conséquence, se bornant à relever que les entretiens formels avaient pour but d’ »aider à progresser » le salarié. Elle ne se prononce pas sur le point de savoir si, face à des difficultés persistantes, l’employeur avait l’obligation de proposer une formation avant de licencier. Cette omission est significative d’un contrôle qui reste ancré dans la vérification des griefs plus que dans l’examen du comportement de l’employeur. La portée de l’arrêt est donc principalement confirmatrice d’une jurisprudence établie. Il rappelle utilement que l’insuffisance professionnelle doit être prouvée par des éléments concrets, évitant ainsi les licenciements arbitraires. Cependant, il laisse dans l’ombre la question de l’obligation de reclassement et celle de la gravité nécessaire des manquements, qui font l’objet de débats doctrinaux.
Un salarié engagé en 2007 sous contrat à durée indéterminée a été licencié pour insuffisance professionnelle en juillet 2009. Il a contesté ce licenciement devant le Conseil de prud’hommes de Saint-Germain-en-Laye, lequel a jugé la rupture fondée sur une cause réelle et sérieuse par un jugement du 10 mai 2010. Le salarié a fait appel de cette décision. La Cour d’appel de Versailles, par un arrêt du 1er juin 2011, a confirmé le jugement de première instance. Elle a estimé que les griefs invoqués, matérialisés par des documents écrits, établissaient une insuffisance professionnelle vérifiable. La question se pose de savoir dans quelle mesure l’appréciation patronale des insuffisances professionnelles peut être contrôlée par le juge. L’arrêt rappelle le principe de l’appréciation patronale tout en en affirmant un contrôle concret de la matérialité des griefs. Cette solution mérite une analyse nuancée.
**I. La réaffirmation du pouvoir d’appréciation patronal en matière d’insuffisance professionnelle**
L’arrêt rappelle avec fermeté le cadre juridique traditionnel régissant l’insuffisance professionnelle. Il consacre d’abord le principe de la légitimité de ce motif et de la liberté d’appréciation de l’employeur. La cour énonce que « l’insuffisance professionnelle constitue une cause légitime de licenciement » et que « l’appréciation des aptitudes professionnelles et de l’adaptation à l’emploi relève du pouvoir patronal ». Cette affirmation s’inscrit dans la continuité de la jurisprudence qui reconnaît à l’employeur un pouvoir discrétionnaire pour évaluer les compétences de ses salariés au regard des besoins de l’entreprise. Le juge admet ainsi que l’employeur est « le mieux à même de juger des aptitudes professionnelles et de l’adaptation à l’emploi » dans l’exercice de son pouvoir de direction. Cette position limite a priori le contrôle judiciaire à la recherche d’un détournement de pouvoir ou d’une erreur manifeste.
Toutefois, l’arrêt ne fait pas de ce pouvoir une prérogative absolue et incontrôlable. Il opère un contrôle de la matérialité des faits allégués, conditionnant la validité du licenciement à l’existence de griefs objectifs. La cour précise que « l’insuffisance professionnelle étant matériellement vérifiable, il appartient à la Cour d’apprécier les éléments de preuve concrets apportés en l’espèce par les parties ». Elle vérifie donc la réalité des difficultés professionnelles en s’appuyant sur des éléments probants. Elle relève ainsi que les « canevas d’entretien » font état d’un manque de maîtrise technique et que le salarié reconnaissait lui-même n’avoir atteint ses objectifs « de façon incomplète ». Elle examine également le contenu des courriels de mise en demeure, qui démontrent un contrôle hiérarchique permanent et des manquements répétés. Ce contrôle de matérialité permet de s’assurer que l’appréciation patronale ne repose pas sur de simples impressions subjectives.
**II. Les limites d’un contrôle judiciaire centré sur la matérialité des griefs**
L’approche retenue par la cour, bien que conforme au droit positif, présente certaines limites. Elle se concentre essentiellement sur la vérification des faits allégués, sans s’interroger sur leur gravité ou sur les efforts de formation de l’employeur. Le contrôle exercé est un contrôle de réalité et de matérialité, non un contrôle de proportionnalité. La cour constate l’existence de difficultés et de retards, matérialisés par des écrits, et en déduit que « le salarié n’avait pas le profil correspondant à l’attente de son employeur ». Elle ne recherche pas si ces manquements, pris isolément ou collectivement, étaient d’une gravité suffisante pour justifier une rupture du contrat de travail. Cette absence d’appréciation de la gravité peut paraître sévère, car elle valide un licenciement fondé sur une inadaptation sans faute lourde.
Par ailleurs, l’arrêt n’aborde pas la question des obligations de l’employeur en cas d’insuffisance professionnelle, notamment celle de proposer des mesures d’adaptation ou de formation. Le salarié invoquait pour sa défense une demande de formation restée sans suite. La cour n’en tire aucune conséquence, se bornant à relever que les entretiens formels avaient pour but d’ »aider à progresser » le salarié. Elle ne se prononce pas sur le point de savoir si, face à des difficultés persistantes, l’employeur avait l’obligation de proposer une formation avant de licencier. Cette omission est significative d’un contrôle qui reste ancré dans la vérification des griefs plus que dans l’examen du comportement de l’employeur. La portée de l’arrêt est donc principalement confirmatrice d’une jurisprudence établie. Il rappelle utilement que l’insuffisance professionnelle doit être prouvée par des éléments concrets, évitant ainsi les licenciements arbitraires. Cependant, il laisse dans l’ombre la question de l’obligation de reclassement et celle de la gravité nécessaire des manquements, qui font l’objet de débats doctrinaux.