Cour d’appel de Paris, le 21 juin 2012, n°09/06962
Un salarié, engagé en 1971, a fait valoir ses droits à la retraite en décembre 2003. Il a ensuite saisi le conseil de prud’hommes en 2007, estimant avoir subi une discrimination syndicale ayant entravé sa carrière et sa rémunération. Il réclamait une reconstitution de carrière, des rappels de salaire et des dommages-intérêts. Le conseil de prud’hommes de Paris, par un jugement du 1er décembre 2008, l’a débouté de l’ensemble de ses demandes. Le salarié a interjeté appel. La Cour d’appel de Paris, statuant le 21 juin 2012, devait déterminer si l’employeur avait commis une faute en n’organisant pas d’entretiens annuels d’appréciation et si cette carence constituait une discrimination syndicale. La cour a confirmé le rejet des demandes fondées sur la discrimination syndicale, mais a retenu une faute de l’employeur concernant les primes de résultat. Elle a ainsi infirmé partiellement le jugement pour condamner l’employeur à payer des dommages-intérêts.
La décision opère une distinction nette entre la discrimination syndicale, qui n’est pas retenue, et la faute autonome de l’employeur dans l’organisation des entretiens d’évaluation. La cour rappelle d’abord les exigences probatoires en matière de discrimination et les strictes conditions de la comparaison. Elle examine ensuite la responsabilité de l’employeur découlant de son obligation d’organiser les entretiens annuels.
**I. L’exigence d’une comparaison pertinente pour établir une discrimination syndicale**
La cour écarte la qualification de discrimination syndicale en raison de l’insuffisance des éléments de preuve apportés par le salarié. Elle applique strictement la procédure de preuve prévue par l’article L. 122-45 du code du travail. Le salarié doit présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination. En l’espèce, le salarié a constitué un panel de vingt-et-un salariés pour comparer son parcours. La cour relève que “sur ces 21 salariés, 10 d’entre eux bénéficiaient soit d’un niveau de responsabilité supérieur (…) soit d’une meilleure évolution de carrière”. Elle en déduit que “ce panel ne saurait constituer un élément probatoire significatif dès lors que la moitié des salariés servant de référence (…) se trouvait dans une situation différente”. La comparaison n’est donc pas pertinente, car les situations ne sont pas similaires. La cour souligne aussi que le classement dans les segments de rémunération résultait d’une concertation avec les partenaires sociaux et de critères objectifs. Le protocole d’accord de 1997 a mis fin à l’automaticité de l’avancement. La promotion se fait désormais “au choix” sur la base du “niveau de responsabilité et des enjeux liés au poste”. Le salarié n’établit pas que son appartenance syndicale a influencé ces décisions objectives. La cour constate même que sa simulation de carrière présente un différentiel positif par rapport au panel de référence d’un accord transactionnel ultérieur. L’absence de preuve d’une différence de traitement liée au syndicalisme conduit au rejet des demandes principales.
**II. La reconnaissance d’une faute autonome de l’employeur dans l’organisation des entretiens d’appréciation**
Néanmoins, la cour retient une faute de l’employeur distincte de toute discrimination. Elle juge que l’employeur a manqué à son obligation d’organiser les entretiens annuels d’appéciation. Ces entretiens sont nécessaires pour déterminer le montant de la prime de résultat. La cour relève que “le dernier entretien de Monsieur [W] date de 1993” et que “s’il n’a jamais sollicité un tel entretien, refusant même celui proposé (…) en 2000, force est cependant de rappeler que l’organisation de ces entretiens relève de la compétence de l’employeur”. Ce manquement constitue une faute. La cour en tire la conséquence en allouant des dommages-intérêts. Elle précise que l’indemnisation correspond à une “perte de chance et non d’un préjudice financier”. Le montant est fixé à 2000 euros. Cette solution distingue la faute procédurale de l’employeur du préjudice direct lié à la carrière. La faute est établie indépendamment de toute intention discriminatoire. Elle résulte du non-respect d’une obligation de moyen pesant sur l’employeur dans le cadre de sa politique de rémunération. La cour réaffirme ainsi le devoir de l’employeur d’évaluer régulièrement ses salariés, même en l’absence de demande de leur part. Cette obligation est essentielle pour garantir l’équité dans l’attribution des primes liées à la performance.
Un salarié, engagé en 1971, a fait valoir ses droits à la retraite en décembre 2003. Il a ensuite saisi le conseil de prud’hommes en 2007, estimant avoir subi une discrimination syndicale ayant entravé sa carrière et sa rémunération. Il réclamait une reconstitution de carrière, des rappels de salaire et des dommages-intérêts. Le conseil de prud’hommes de Paris, par un jugement du 1er décembre 2008, l’a débouté de l’ensemble de ses demandes. Le salarié a interjeté appel. La Cour d’appel de Paris, statuant le 21 juin 2012, devait déterminer si l’employeur avait commis une faute en n’organisant pas d’entretiens annuels d’appréciation et si cette carence constituait une discrimination syndicale. La cour a confirmé le rejet des demandes fondées sur la discrimination syndicale, mais a retenu une faute de l’employeur concernant les primes de résultat. Elle a ainsi infirmé partiellement le jugement pour condamner l’employeur à payer des dommages-intérêts.
La décision opère une distinction nette entre la discrimination syndicale, qui n’est pas retenue, et la faute autonome de l’employeur dans l’organisation des entretiens d’évaluation. La cour rappelle d’abord les exigences probatoires en matière de discrimination et les strictes conditions de la comparaison. Elle examine ensuite la responsabilité de l’employeur découlant de son obligation d’organiser les entretiens annuels.
**I. L’exigence d’une comparaison pertinente pour établir une discrimination syndicale**
La cour écarte la qualification de discrimination syndicale en raison de l’insuffisance des éléments de preuve apportés par le salarié. Elle applique strictement la procédure de preuve prévue par l’article L. 122-45 du code du travail. Le salarié doit présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination. En l’espèce, le salarié a constitué un panel de vingt-et-un salariés pour comparer son parcours. La cour relève que “sur ces 21 salariés, 10 d’entre eux bénéficiaient soit d’un niveau de responsabilité supérieur (…) soit d’une meilleure évolution de carrière”. Elle en déduit que “ce panel ne saurait constituer un élément probatoire significatif dès lors que la moitié des salariés servant de référence (…) se trouvait dans une situation différente”. La comparaison n’est donc pas pertinente, car les situations ne sont pas similaires. La cour souligne aussi que le classement dans les segments de rémunération résultait d’une concertation avec les partenaires sociaux et de critères objectifs. Le protocole d’accord de 1997 a mis fin à l’automaticité de l’avancement. La promotion se fait désormais “au choix” sur la base du “niveau de responsabilité et des enjeux liés au poste”. Le salarié n’établit pas que son appartenance syndicale a influencé ces décisions objectives. La cour constate même que sa simulation de carrière présente un différentiel positif par rapport au panel de référence d’un accord transactionnel ultérieur. L’absence de preuve d’une différence de traitement liée au syndicalisme conduit au rejet des demandes principales.
**II. La reconnaissance d’une faute autonome de l’employeur dans l’organisation des entretiens d’appréciation**
Néanmoins, la cour retient une faute de l’employeur distincte de toute discrimination. Elle juge que l’employeur a manqué à son obligation d’organiser les entretiens annuels d’appéciation. Ces entretiens sont nécessaires pour déterminer le montant de la prime de résultat. La cour relève que “le dernier entretien de Monsieur [W] date de 1993” et que “s’il n’a jamais sollicité un tel entretien, refusant même celui proposé (…) en 2000, force est cependant de rappeler que l’organisation de ces entretiens relève de la compétence de l’employeur”. Ce manquement constitue une faute. La cour en tire la conséquence en allouant des dommages-intérêts. Elle précise que l’indemnisation correspond à une “perte de chance et non d’un préjudice financier”. Le montant est fixé à 2000 euros. Cette solution distingue la faute procédurale de l’employeur du préjudice direct lié à la carrière. La faute est établie indépendamment de toute intention discriminatoire. Elle résulte du non-respect d’une obligation de moyen pesant sur l’employeur dans le cadre de sa politique de rémunération. La cour réaffirme ainsi le devoir de l’employeur d’évaluer régulièrement ses salariés, même en l’absence de demande de leur part. Cette obligation est essentielle pour garantir l’équité dans l’attribution des primes liées à la performance.