Cour d’appel de Paris, le 21 juin 2011, n°09/04562
L’arrêt rendu par la Cour d’appel de Paris le 21 juin 2011 se prononce sur la validité d’un licenciement économique intervenu dans un contexte de suppression d’un métier. Un salarié, engagé en 1986 en qualité d’officier mécanicien navigant, voit son emploi disparaître du fait de l’arrêt d’exploitation d’une flotte d’avions. L’employeur propose un plan de départs volontaires aux quatre-vingt-neuf salariés concernés. Refusant les options présentées, le salarié est licencié pour motif économique. Le conseil de prud’hommes de Bobigny, par un jugement du 28 janvier 2009, rejette ses demandes. Le salarié forme alors un appel. La Cour d’appel doit déterminer si le licenciement, intervenu après le refus d’un reclassement au sol, est régulier. Elle examine notamment la validité du plan de sauvegarde de l’emploi et l’existence d’une discrimination fondée sur l’âge. La Cour infirme partiellement le jugement pour annuler le licenciement en raison de l’absence d’un plan de reclassement suffisant. Elle rejette en revanche les autres chefs de demande. Cette décision précise les obligations de l’employeur en matière de reclassement dans le cadre d’un licenciement collectif.
La Cour sanctionne d’abord l’insuffisance du plan de sauvegarde de l’emploi au regard de l’obligation légale de reclassement. Elle rappelle que les dispositions sur le licenciement économique s’appliquent à toute rupture pour ce motif. Le projet de l’employeur concernait quatre-vingt-neuf salariés. La Cour relève que l’employeur a lui-même qualifié son projet de cinquième plan de sauvegarde. Elle en déduit que le seuil déclenchant l’obligation d’établir un tel plan était atteint. Or, le dispositif présenté se limitait à une option entre départ volontaire et reclassement au sol. La Cour constate que ce projet “ne prévoit qu’une option entre un départ volontaire et un reclassement au sein du personnel au sol”. Elle souligne l’absence de mesures concrètes pour éviter les licenciements. Le plan ne comportait aucune précision sur le nombre ou la nature des emplois de reclassement. Il ne détaillait pas les possibilités au sein du groupe. La Cour juge donc que le plan de sauvegarde, “comme n’intégrant pas de plan de reclassement et insuffisant”, est nul. Cette nullité entraîne celle du licenciement prononcé. La Cour réaffirme ainsi une interprétation stricte de l’obligation de reclassement. L’employeur ne peut s’exonérer de cette obligation par la seule existence d’accords antérieurs. La décision rappelle que l’obligation s’apprécie en fonction des moyens de l’entreprise. En l’espèce, l’employeur n’a pas démontré l’impossibilité d’un reclassement plus élaboré. La solution protège les salariés dans un contexte de restructuration d’ampleur. Elle garantit l’effectivité du droit au reclassement prévu par le code du travail.
La Cour écarte ensuite les autres moyens invoqués par le salarié au nom d’une analyse restrictive des engagements contractuels et du principe de non-discrimination. Concernant la garantie d’emploi, la Cour reconnaît le caractère contractuel de la lettre de 1988. Elle estime que cet avenant “vient ‘compléter’ le contrat de travail”. Toutefois, elle en limite la portée. Selon la Cour, cette garantie permettait seulement au salarié de travailler au-delà de cinquante ans. Elle “ne peut s’analyser comme établissant une limitation de l’exercice par l’employeur de son droit de licencier”. La Cour applique le principe d’indisponibilité des règles sur le licenciement. Elle considère que l’on ne peut y renoncer par avance. Sur le terrain de la discrimination, la Cour procède à une comparaison des situations. Elle estime que le salarié n’est pas dans une situation identique à ceux ayant accepté le départ volontaire. Son exclusion du bénéfice d’une indemnité majorée résulte de son choix. La modulation de l’indemnité en fonction de l’âge est justifiée par un “objectif social réel et pertinent”. Elle indemnise le préjudice de carrière des salariés plus jeunes. La Cour valide ainsi une différenciation fondée sur des raisons objectives. Elle écarte tout caractère discriminatoire direct. Cette analyse tend à préserver la liberté des partenaires sociaux. Elle admet qu’un accord collectif puisse organiser des différences de traitement. La solution cherche un équilibre entre la protection des salariés âgés et la gestion prévisionnelle des emplois. Elle évite une condamnation systématique des dispositifs conventionnels prenant en compte l’âge.
L’arrêt rendu par la Cour d’appel de Paris le 21 juin 2011 se prononce sur la validité d’un licenciement économique intervenu dans un contexte de suppression d’un métier. Un salarié, engagé en 1986 en qualité d’officier mécanicien navigant, voit son emploi disparaître du fait de l’arrêt d’exploitation d’une flotte d’avions. L’employeur propose un plan de départs volontaires aux quatre-vingt-neuf salariés concernés. Refusant les options présentées, le salarié est licencié pour motif économique. Le conseil de prud’hommes de Bobigny, par un jugement du 28 janvier 2009, rejette ses demandes. Le salarié forme alors un appel. La Cour d’appel doit déterminer si le licenciement, intervenu après le refus d’un reclassement au sol, est régulier. Elle examine notamment la validité du plan de sauvegarde de l’emploi et l’existence d’une discrimination fondée sur l’âge. La Cour infirme partiellement le jugement pour annuler le licenciement en raison de l’absence d’un plan de reclassement suffisant. Elle rejette en revanche les autres chefs de demande. Cette décision précise les obligations de l’employeur en matière de reclassement dans le cadre d’un licenciement collectif.
La Cour sanctionne d’abord l’insuffisance du plan de sauvegarde de l’emploi au regard de l’obligation légale de reclassement. Elle rappelle que les dispositions sur le licenciement économique s’appliquent à toute rupture pour ce motif. Le projet de l’employeur concernait quatre-vingt-neuf salariés. La Cour relève que l’employeur a lui-même qualifié son projet de cinquième plan de sauvegarde. Elle en déduit que le seuil déclenchant l’obligation d’établir un tel plan était atteint. Or, le dispositif présenté se limitait à une option entre départ volontaire et reclassement au sol. La Cour constate que ce projet “ne prévoit qu’une option entre un départ volontaire et un reclassement au sein du personnel au sol”. Elle souligne l’absence de mesures concrètes pour éviter les licenciements. Le plan ne comportait aucune précision sur le nombre ou la nature des emplois de reclassement. Il ne détaillait pas les possibilités au sein du groupe. La Cour juge donc que le plan de sauvegarde, “comme n’intégrant pas de plan de reclassement et insuffisant”, est nul. Cette nullité entraîne celle du licenciement prononcé. La Cour réaffirme ainsi une interprétation stricte de l’obligation de reclassement. L’employeur ne peut s’exonérer de cette obligation par la seule existence d’accords antérieurs. La décision rappelle que l’obligation s’apprécie en fonction des moyens de l’entreprise. En l’espèce, l’employeur n’a pas démontré l’impossibilité d’un reclassement plus élaboré. La solution protège les salariés dans un contexte de restructuration d’ampleur. Elle garantit l’effectivité du droit au reclassement prévu par le code du travail.
La Cour écarte ensuite les autres moyens invoqués par le salarié au nom d’une analyse restrictive des engagements contractuels et du principe de non-discrimination. Concernant la garantie d’emploi, la Cour reconnaît le caractère contractuel de la lettre de 1988. Elle estime que cet avenant “vient ‘compléter’ le contrat de travail”. Toutefois, elle en limite la portée. Selon la Cour, cette garantie permettait seulement au salarié de travailler au-delà de cinquante ans. Elle “ne peut s’analyser comme établissant une limitation de l’exercice par l’employeur de son droit de licencier”. La Cour applique le principe d’indisponibilité des règles sur le licenciement. Elle considère que l’on ne peut y renoncer par avance. Sur le terrain de la discrimination, la Cour procède à une comparaison des situations. Elle estime que le salarié n’est pas dans une situation identique à ceux ayant accepté le départ volontaire. Son exclusion du bénéfice d’une indemnité majorée résulte de son choix. La modulation de l’indemnité en fonction de l’âge est justifiée par un “objectif social réel et pertinent”. Elle indemnise le préjudice de carrière des salariés plus jeunes. La Cour valide ainsi une différenciation fondée sur des raisons objectives. Elle écarte tout caractère discriminatoire direct. Cette analyse tend à préserver la liberté des partenaires sociaux. Elle admet qu’un accord collectif puisse organiser des différences de traitement. La solution cherche un équilibre entre la protection des salariés âgés et la gestion prévisionnelle des emplois. Elle évite une condamnation systématique des dispositifs conventionnels prenant en compte l’âge.