Cour d’appel de Nîmes, le 24 juillet 2012, n°11/00119
Un salarié engagé en 2006 en qualité de commercial est licencié en 2008 pour insuffisance professionnelle. Il saisit le conseil de prud’hommes d’Avignon qui, par jugement du 29 septembre 2010, retient l’absence de cause réelle et sérieuse et une procédure irrégulière. Il le condamne l’employeur à payer 5 000 euros au titre du préjudice. Le salarié fait appel, limité au quantum des indemnités, pour obtenir une réévaluation. L’employeur forme un appel incident en soutenant la régularité et la légitimité du licenciement. La Cour d’appel de Nîmes, par arrêt du 24 juillet 2012, rejette les deux appels et confirme le jugement. Elle écarte la preuve de la convocation à l’entretien préalable et la réalité de l’insuffisance professionnelle alléguée. La question se pose de savoir comment la cour apprécie la régularité procédurale et le bien-fondé du motif de licenciement. L’arrêt confirme la sanction du défaut de convocation et exige une preuve certaine du motif économique invoqué. Il rappelle également l’obligation pour le salarié de justifier son préjudice pour obtenir une indemnisation.
La décision opère un contrôle rigoureux des conditions de forme et de fond du licenciement.
La cour exige d’abord une preuve certaine de la convocation à l’entretien préalable. L’employeur produit une copie d’une liasse de courrier recommandé sans tampon postal. La cour estime que ce document “n’établissant en aucun cas l’expédition d’un courrier”. Elle valide ainsi la sanction d’un mois de salaire pour procédure irrégulière. Cette exigence formelle protège les droits de la défense du salarié. Elle rappelle que la convocation est une formalité substantielle. La solution est conforme à la jurisprudence constante sur la charge de la preuve. L’employeur doit démontrer l’accomplissement des étapes procédurales. Le formalisme est ici strictement interprété au bénéfice du salarié.
L’appréciation du motif de licenciement révèle ensuite un examen exigeant des éléments produits. La cour relève que “la référence à un objectif non atteint ne peut caractériser la légitimité de la rupture”. Elle exige la preuve que des objectifs aient été “fixés à un moment quelconque”. Elle écarte les documents informatiques non certifiés pour établir la baisse du chiffre d’affaires. Elle note aussi que cette baisse n’est pas “imputable au seul” salarié. Le contrôle est ainsi concret et attentif aux circonstances de l’espèce. Il ne suffit pas d’invoquer un motif pour justifier un licenciement. L’employeur doit rapporter la preuve de faits précis et pertinents. Cette rigueur dans l’examen du bien-fondé protège contre les licenciements arbitraires.
L’arrêt illustre également les principes gouvernant l’indemnisation du préjudice subi.
Le salarié doit d’abord justifier d’un préjudice réel pour obtenir une indemnisation. La cour rappelle qu’“il appartient à Monsieur X… de justifier du préjudice réellement subi”. Elle constate qu’il “ne produit aucun document sur son devenir professionnel”. En l’espèce, l’employeur démontre la création d’une société concurrente par le salarié. La cour en déduit une limitation de l’indemnisation à 1 800 euros. Ce principe est traditionnel en matière de réparation du préjudice. La victime d’un licenciement illicite ne bénéficie pas d’une indemnité automatique. Elle doit établir l’existence et l’étendue de son dommage. La solution rappelle le caractère indemnitaire de l’allocation prévue par l’article L. 1235-5 du code du travail.
La décision aboutit finalement à une confirmation de l’indemnité globale allouée en première instance. La cour estime qu’une “indemnisation globale de 5 000 euros” est adaptée. Elle cumule ainsi la sanction pour vice procédural et l’indemnité pour absence de cause réelle. Cette approche globale évite une analyse dissociée des différents préjudices. Elle permet une appréciation in concreto de la situation du salarié. La solution paraît équitable au regard des circonstances de l’espèce. Elle maintient une certaine modération dans le montant alloué. La cour use de son pouvoir souverain d’appréciation pour fixer ce montant. Elle ne remet pas en cause la décision des premiers juges sur ce point.
Un salarié engagé en 2006 en qualité de commercial est licencié en 2008 pour insuffisance professionnelle. Il saisit le conseil de prud’hommes d’Avignon qui, par jugement du 29 septembre 2010, retient l’absence de cause réelle et sérieuse et une procédure irrégulière. Il le condamne l’employeur à payer 5 000 euros au titre du préjudice. Le salarié fait appel, limité au quantum des indemnités, pour obtenir une réévaluation. L’employeur forme un appel incident en soutenant la régularité et la légitimité du licenciement. La Cour d’appel de Nîmes, par arrêt du 24 juillet 2012, rejette les deux appels et confirme le jugement. Elle écarte la preuve de la convocation à l’entretien préalable et la réalité de l’insuffisance professionnelle alléguée. La question se pose de savoir comment la cour apprécie la régularité procédurale et le bien-fondé du motif de licenciement. L’arrêt confirme la sanction du défaut de convocation et exige une preuve certaine du motif économique invoqué. Il rappelle également l’obligation pour le salarié de justifier son préjudice pour obtenir une indemnisation.
La décision opère un contrôle rigoureux des conditions de forme et de fond du licenciement.
La cour exige d’abord une preuve certaine de la convocation à l’entretien préalable. L’employeur produit une copie d’une liasse de courrier recommandé sans tampon postal. La cour estime que ce document “n’établissant en aucun cas l’expédition d’un courrier”. Elle valide ainsi la sanction d’un mois de salaire pour procédure irrégulière. Cette exigence formelle protège les droits de la défense du salarié. Elle rappelle que la convocation est une formalité substantielle. La solution est conforme à la jurisprudence constante sur la charge de la preuve. L’employeur doit démontrer l’accomplissement des étapes procédurales. Le formalisme est ici strictement interprété au bénéfice du salarié.
L’appréciation du motif de licenciement révèle ensuite un examen exigeant des éléments produits. La cour relève que “la référence à un objectif non atteint ne peut caractériser la légitimité de la rupture”. Elle exige la preuve que des objectifs aient été “fixés à un moment quelconque”. Elle écarte les documents informatiques non certifiés pour établir la baisse du chiffre d’affaires. Elle note aussi que cette baisse n’est pas “imputable au seul” salarié. Le contrôle est ainsi concret et attentif aux circonstances de l’espèce. Il ne suffit pas d’invoquer un motif pour justifier un licenciement. L’employeur doit rapporter la preuve de faits précis et pertinents. Cette rigueur dans l’examen du bien-fondé protège contre les licenciements arbitraires.
L’arrêt illustre également les principes gouvernant l’indemnisation du préjudice subi.
Le salarié doit d’abord justifier d’un préjudice réel pour obtenir une indemnisation. La cour rappelle qu’“il appartient à Monsieur X… de justifier du préjudice réellement subi”. Elle constate qu’il “ne produit aucun document sur son devenir professionnel”. En l’espèce, l’employeur démontre la création d’une société concurrente par le salarié. La cour en déduit une limitation de l’indemnisation à 1 800 euros. Ce principe est traditionnel en matière de réparation du préjudice. La victime d’un licenciement illicite ne bénéficie pas d’une indemnité automatique. Elle doit établir l’existence et l’étendue de son dommage. La solution rappelle le caractère indemnitaire de l’allocation prévue par l’article L. 1235-5 du code du travail.
La décision aboutit finalement à une confirmation de l’indemnité globale allouée en première instance. La cour estime qu’une “indemnisation globale de 5 000 euros” est adaptée. Elle cumule ainsi la sanction pour vice procédural et l’indemnité pour absence de cause réelle. Cette approche globale évite une analyse dissociée des différents préjudices. Elle permet une appréciation in concreto de la situation du salarié. La solution paraît équitable au regard des circonstances de l’espèce. Elle maintient une certaine modération dans le montant alloué. La cour use de son pouvoir souverain d’appréciation pour fixer ce montant. Elle ne remet pas en cause la décision des premiers juges sur ce point.