L’arrêt rendu par la Cour d’appel de Metz le 18 juin 2012 se prononce sur la requalification de contrats de mission en contrat à durée indéterminée. Un salarié avait été embauché par une entreprise de travail temporaire pour être mis à disposition d’une société utilisatrice. Plusieurs contrats de mission successifs ont été conclus jusqu’à la cessation d’activité de l’utilisatrice. Le salarié a saisi le conseil de prud’hommes pour obtenir la requalification de ces contrats en un contrat de travail à durée indéterminée directement lié à l’entreprise utilisatrice. Le conseil de prud’hommes de Forbach, par un jugement du 29 septembre 2010, a fait droit à cette demande. La société utilisatrice a interjeté appel de cette décision. La Cour d’appel de Metz devait donc se prononcer sur la régularité du recours au travail temporaire et sur les conséquences indemnitaires de la requalification.
La question de droit posée est celle de la validité du recours à des contrats de mission au regard des cas légaux de travail temporaire. Il s’agit également de déterminer les effets de la requalification, notamment sur l’indemnisation du préjudice résultant d’une rupture abusive. La Cour d’appel confirme la requalification et réforme partiellement le jugement quant aux indemnités dues. Elle rejette en revanche la demande de dommages-intérêts pour discrimination.
**La confirmation d’une requalification fondée sur l’absence de cause légale de recours au travail temporaire**
La Cour d’appel valide le raisonnement des premiers juges en constatant l’absence de justification légale au recours à l’intérim. Elle rappelle que l’entreprise utilisatrice doit prouver que le recours s’inscrit dans un des cas prévus par l’article L. 1251-6 du code du travail. Le motif invoqué était un accroissement temporaire d’activité lié à l’obligation de maintenir l’activité en attente d’un repreneur et à des travaux de sécurisation du site. La cour relève que « aucune augmentation de l’activité proprement dite n’est justifiée ». Elle constate que l’activé était en baisse progressive jusqu’à la fermeture. Le maintien de l’activité obligatoire portait sur « l’activité normale et permanente de l’entreprise, pour laquelle précisément le recours à des salariés intérimaires est proscrit ». Concernant les travaux de sécurisation, elle juge la justification « fallacieuse » car les contrats avaient été passés en 2006 et les travaux achevés avant l’embauche du salarié. L’entreprise n’expliquant pas « l’impossibilité qu’elle invoque de ne pouvoir recruter des salariés en contrat à durée indéterminée », le recours est illicite. La requalification prend effet au premier jour du premier contrat irrégulier, soit le 1er septembre 2009.
Cette analyse applique strictement le cadre légal du travail temporaire. La cour refuse de valider un recours à l’intérim qui masquerait en réalité un besoin permanent de l’entreprise. Elle sanctionne ainsi une pratique visant à contourner l’embauche en contrat à durée indéterminée. La référence à l’ »activité normale et permanente » est essentielle. Elle rappelle que l’intérim ne peut combler des besoins durables de main-d’œuvre. Cette solution s’inscrit dans la lignée d’une jurisprudence protectrice visant à limiter les abus du recours aux contrats précaires. Elle garantit l’accès à un emploi stable lorsque le poste occupé relève du cœur d’activité de l’entreprise.
**La modulation de l’indemnisation du préjudice par la théorie de la perte de chance**
Sur les conséquences de la requalification, la cour opère une distinction significative entre les différents chefs de préjudice. Elle confirme l’indemnité de requalification d’un mois de salaire et augmente les indemnités compensatrices de préavis et de congés payés conformément à la convention collective. En revanche, elle réforme profondément l’indemnisation du licenciement abusif. Le jugement avait alloué 23 000 euros correspondant à l’indemnité extra-légale prévue par le plan de sauvegarde de l’emploi. La Cour d’appel estime que le préjudice s’analyse en une perte de chance. Elle relève que si le salarié avait été régulièrement embauché, il aurait pu bénéficier des mesures du plan. Cependant, « la faute commise à l’égard de Sébastien X… l’a été à l’égard de nombreux autres salariés ». Le nombre de bénéficiaires potentiels du plan aurait donc été « notablement plus important ». Les mesures financières « auraient en conséquence été très vraisemblablement différentes dans un sens moins favorable ». De plus, le salarié aurait pu bénéficier de mesures de reclassement interne. La cour en déduit que le préjudice ne peut être égal à l’avantage espéré. Elle fixe une indemnité forfaitaire de 3 000 euros en tenant compte de l’ancienneté, de l’âge, du salaire et de la situation ultérieure du salarié.
Cette application de la perte de chance est remarquable. Elle tempère la logique purement réparatrice en intégrant des éléments de réalité économique. La cour refuse de faire peser sur l’employeur fautif le coût intégral d’une mesure collective qui aurait été nécessairement différente. Elle évite ainsi une indemnisation disproportionnée qui ignorerait les conséquences systémiques de la faute. Cette approche pragmatique équilibre la sanction de l’illicite et la prise en compte des faits. Elle peut être critiquée car elle réduit la portée dissuasive de la condamnation. L’employeur pourrait être incité à multiplier les recours illicites si le coût final reste limité. Néanmoins, elle préserve la cohérence du droit de la rupture en évitant de confondre réparation du préjudice et sanction pénale.
L’arrêt rendu par la Cour d’appel de Metz le 18 juin 2012 se prononce sur la requalification de contrats de mission en contrat à durée indéterminée. Un salarié avait été embauché par une entreprise de travail temporaire pour être mis à disposition d’une société utilisatrice. Plusieurs contrats de mission successifs ont été conclus jusqu’à la cessation d’activité de l’utilisatrice. Le salarié a saisi le conseil de prud’hommes pour obtenir la requalification de ces contrats en un contrat de travail à durée indéterminée directement lié à l’entreprise utilisatrice. Le conseil de prud’hommes de Forbach, par un jugement du 29 septembre 2010, a fait droit à cette demande. La société utilisatrice a interjeté appel de cette décision. La Cour d’appel de Metz devait donc se prononcer sur la régularité du recours au travail temporaire et sur les conséquences indemnitaires de la requalification.
La question de droit posée est celle de la validité du recours à des contrats de mission au regard des cas légaux de travail temporaire. Il s’agit également de déterminer les effets de la requalification, notamment sur l’indemnisation du préjudice résultant d’une rupture abusive. La Cour d’appel confirme la requalification et réforme partiellement le jugement quant aux indemnités dues. Elle rejette en revanche la demande de dommages-intérêts pour discrimination.
**La confirmation d’une requalification fondée sur l’absence de cause légale de recours au travail temporaire**
La Cour d’appel valide le raisonnement des premiers juges en constatant l’absence de justification légale au recours à l’intérim. Elle rappelle que l’entreprise utilisatrice doit prouver que le recours s’inscrit dans un des cas prévus par l’article L. 1251-6 du code du travail. Le motif invoqué était un accroissement temporaire d’activité lié à l’obligation de maintenir l’activité en attente d’un repreneur et à des travaux de sécurisation du site. La cour relève que « aucune augmentation de l’activité proprement dite n’est justifiée ». Elle constate que l’activé était en baisse progressive jusqu’à la fermeture. Le maintien de l’activité obligatoire portait sur « l’activité normale et permanente de l’entreprise, pour laquelle précisément le recours à des salariés intérimaires est proscrit ». Concernant les travaux de sécurisation, elle juge la justification « fallacieuse » car les contrats avaient été passés en 2006 et les travaux achevés avant l’embauche du salarié. L’entreprise n’expliquant pas « l’impossibilité qu’elle invoque de ne pouvoir recruter des salariés en contrat à durée indéterminée », le recours est illicite. La requalification prend effet au premier jour du premier contrat irrégulier, soit le 1er septembre 2009.
Cette analyse applique strictement le cadre légal du travail temporaire. La cour refuse de valider un recours à l’intérim qui masquerait en réalité un besoin permanent de l’entreprise. Elle sanctionne ainsi une pratique visant à contourner l’embauche en contrat à durée indéterminée. La référence à l’ »activité normale et permanente » est essentielle. Elle rappelle que l’intérim ne peut combler des besoins durables de main-d’œuvre. Cette solution s’inscrit dans la lignée d’une jurisprudence protectrice visant à limiter les abus du recours aux contrats précaires. Elle garantit l’accès à un emploi stable lorsque le poste occupé relève du cœur d’activité de l’entreprise.
**La modulation de l’indemnisation du préjudice par la théorie de la perte de chance**
Sur les conséquences de la requalification, la cour opère une distinction significative entre les différents chefs de préjudice. Elle confirme l’indemnité de requalification d’un mois de salaire et augmente les indemnités compensatrices de préavis et de congés payés conformément à la convention collective. En revanche, elle réforme profondément l’indemnisation du licenciement abusif. Le jugement avait alloué 23 000 euros correspondant à l’indemnité extra-légale prévue par le plan de sauvegarde de l’emploi. La Cour d’appel estime que le préjudice s’analyse en une perte de chance. Elle relève que si le salarié avait été régulièrement embauché, il aurait pu bénéficier des mesures du plan. Cependant, « la faute commise à l’égard de Sébastien X… l’a été à l’égard de nombreux autres salariés ». Le nombre de bénéficiaires potentiels du plan aurait donc été « notablement plus important ». Les mesures financières « auraient en conséquence été très vraisemblablement différentes dans un sens moins favorable ». De plus, le salarié aurait pu bénéficier de mesures de reclassement interne. La cour en déduit que le préjudice ne peut être égal à l’avantage espéré. Elle fixe une indemnité forfaitaire de 3 000 euros en tenant compte de l’ancienneté, de l’âge, du salaire et de la situation ultérieure du salarié.
Cette application de la perte de chance est remarquable. Elle tempère la logique purement réparatrice en intégrant des éléments de réalité économique. La cour refuse de faire peser sur l’employeur fautif le coût intégral d’une mesure collective qui aurait été nécessairement différente. Elle évite ainsi une indemnisation disproportionnée qui ignorerait les conséquences systémiques de la faute. Cette approche pragmatique équilibre la sanction de l’illicite et la prise en compte des faits. Elle peut être critiquée car elle réduit la portée dissuasive de la condamnation. L’employeur pourrait être incité à multiplier les recours illicites si le coût final reste limité. Néanmoins, elle préserve la cohérence du droit de la rupture en évitant de confondre réparation du préjudice et sanction pénale.