La Cour d’appel de Metz, dans un arrêt du 18 juin 2012, se prononce sur la requalification de contrats de mission en contrat à durée indéterminée. Un salarié avait été embauché par une entreprise de travail temporaire et mis à disposition d’une société utilisatrice. Cette dernière avait cessé son activité après la mise en œuvre d’un plan de sauvegarde de l’emploi. Le conseil de prud’hommes avait requalifié les contrats de mission conclus hors période de professionnalisation. Il avait octroyé diverses indemnités au salarié. La société utilisatrice forme un appel principal contre ce jugement. Le salarié forme un appel incident pour obtenir des indemnités supplémentaires. La cour d’appel doit déterminer si les conditions légales du recours au travail temporaire étaient remplies. Elle doit aussi fixer l’étendue des indemnités dues suite à la requalification.
La cour confirme la requalification des contrats de mission en contrat à durée indéterminée. Elle estime que l’employeur n’a pas justifié d’un motif légal de recours à l’intérim. Le motif invoqué d’accroissement temporaire d’activité lié à l’attente d’un repreneur et à des travaux de sécurisation est écarté. La cour relève que l’activité était en baisse et que les travaux étaient achevés avant l’embauche. Elle considère que le salarié pourvoyait un poste relevant de l’activité normale et permanente de l’entreprise. Le premier contrat irrégulier ouvre droit à une requalification à compter du 1er septembre 2009. La rupture du lien de travail à la fermeture du site constitue un licenciement abusif. La cour réforme le jugement sur le quantum des indemnités dues. Elle alloue une indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents recalculés. Elle remplace l’indemnité pour rupture abusive de 23 000 euros par une somme de 3 000 euros. Elle déboute le salarié de sa demande en réparation d’une discrimination. La cour condamne l’employeur aux dépens et à une somme au titre de l’article 700 du code de procédure civile.
**La sanction rigoureuse d’un recours abusif à l’intérim**
La cour d’appel applique strictement les conditions légales du travail temporaire. Elle rappelle que l’entreprise utilisatrice doit rapporter la preuve de la conformité du recours. Le motif d’accroissement temporaire d’activé invoqué est analysé avec précision. La cour constate que « l’activité de l’usine était au contraire en baisse d’activité progressive depuis 2008 ». Elle juge que l’obligation de maintenir l’activité « ne pouvait porter que sur l’activité normale et permanente de l’entreprise, pour laquelle précisément le recours à des salariés intérimaires est proscrit ». Les justifications liées à des travaux de sécurisation sont également rejetées. Les documents produits « portent sur des équipements pour lesquels les contrats avaient été passés dès 2006, et les travaux achevés avant l’embauche ». La cour en déduit que « la justification du recours à des salariés intérimaires pour sécuriser le site est fallacieuse ». Cette analyse restrictive protège efficacement le salarié contre les contournements de la loi. Elle réaffirme le principe selon lequel l’intérim ne peut se substituer à un emploi permanent.
La solution s’inscrit dans la lignée de la jurisprudence constante sur la requalification. Elle rappelle que l’absence de cause légale au contrat de mission entraîne sa requalification en CDI. La date d’effet est fixée au premier jour du premier contrat irrégulier. La cour applique mécaniquement l’article L. 1251-41 du code du travail. Elle octroie l’indemnité de requalification d’un mois de salaire sans discussion. La rigueur de ce raisonnement est conforme à l’objectif de dissuasion. Elle prive l’employeur des avantages qu’il aurait tirés d’une utilisation illicite de l’intérim. La cour écarte toutefois la demande d’indemnité de licenciement. L’ancienneté du salarié depuis la requalification est inférieure à deux mois. Ce refus montre que les conséquences de la requalification restent limitées par le droit commun. La sanction est proportionnée à la durée réelle de la relation de travail requalifiée.
**Une indemnisation du préjudice qui tempère la sanction**
L’évaluation du préjudice résultant du licenciement abusif fait l’objet d’une appréciation restrictive. La cour rejette la méthode qui consisterait à allouer automatiquement les avantages du plan de sauvegarde de l’emploi. Elle estime que le salarié n’avait qu’une « perte de chance » d’en bénéficier. Plusieurs éléments justifient cette analyse. D’une part, « la faute commise à l’égard de [l’intéressé] l’a été à l’égard de nombreux autres salariés ». Le nombre de salariés concernés par le plan aurait donc été « notablement plus important ». Les mesures financières auraient été « très vraisemblablement différentes dans un sens moins favorable ». D’autre part, le salarié aurait pu bénéficier de « mesures de reclassement prévues ». Une « éventualité de reclassement interne ne peut être exclue ». La cour indemnise donc cette perte de chance dans le cadre de l’article L. 1235-5 du code du travail. Elle tient compte de l’ancienneté, de l’âge, du salaire et de la situation ultérieure du salarié. La somme allouée de 3 000 euros est notablement inférieure aux 23 000 euros initialement accordés.
Cette solution équilibre la protection du salarié et les réalités économiques. Elle évite de créer une inégalité de traitement avec les salariés embauchés en CDI. Ces derniers ont subi la fermeture du site et les incertitudes du reclassement. Leur indemnité spécifique était liée à un contexte collectif et à des engagements unilatéraux. La cour rappelle que « le plan de sauvegarde de l’emploi s’analyse en un engagement unilatéral ». Son économie dépend du nombre de salariés concernés. Transposer mécaniquement ses dispositions à un salarié requalifié aurait été excessif. La méthode de la perte de chance permet une indemnisation personnalisée et juste. Elle est conforme à la fonction réparatrice du droit de la responsabilité.
La cour écarte enfin toute qualification discriminatoire liée au statut d’intérimaire. Le salarié arguait d’une inégalité de traitement dans l’accès à la prime du plan. La cour répond qu’ »il ne peut se plaindre d’être victime d’une inégalité de traitement liée au statut de travailleur temporaire dès lors que l’existence d’une relation de travail à durée indéterminée le liant à [l’employeur] est reconnue ». Le préjudice est déjà réparé par l’indemnisation du licenciement abusif. Cette analyse est logique. Elle évite une double indemnisation pour un même fait. Elle rappelle que la discrimination suppose un traitement défavorable fondé sur un critère prohibé. La simple différence de traitement entre CDI et intérim, dans l’exécution d’un plan social, n’en constitue pas nécessairement une. La cour exige des « éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte ». Le salarié n’en apportait aucun. Cette exigence de preuve protège les employeurs contre des demandes spéculatives. Elle garantit que l’indemnisation reste fondée sur un préjudice certain et direct.
La Cour d’appel de Metz, dans un arrêt du 18 juin 2012, se prononce sur la requalification de contrats de mission en contrat à durée indéterminée. Un salarié avait été embauché par une entreprise de travail temporaire et mis à disposition d’une société utilisatrice. Cette dernière avait cessé son activité après la mise en œuvre d’un plan de sauvegarde de l’emploi. Le conseil de prud’hommes avait requalifié les contrats de mission conclus hors période de professionnalisation. Il avait octroyé diverses indemnités au salarié. La société utilisatrice forme un appel principal contre ce jugement. Le salarié forme un appel incident pour obtenir des indemnités supplémentaires. La cour d’appel doit déterminer si les conditions légales du recours au travail temporaire étaient remplies. Elle doit aussi fixer l’étendue des indemnités dues suite à la requalification.
La cour confirme la requalification des contrats de mission en contrat à durée indéterminée. Elle estime que l’employeur n’a pas justifié d’un motif légal de recours à l’intérim. Le motif invoqué d’accroissement temporaire d’activité lié à l’attente d’un repreneur et à des travaux de sécurisation est écarté. La cour relève que l’activité était en baisse et que les travaux étaient achevés avant l’embauche. Elle considère que le salarié pourvoyait un poste relevant de l’activité normale et permanente de l’entreprise. Le premier contrat irrégulier ouvre droit à une requalification à compter du 1er septembre 2009. La rupture du lien de travail à la fermeture du site constitue un licenciement abusif. La cour réforme le jugement sur le quantum des indemnités dues. Elle alloue une indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents recalculés. Elle remplace l’indemnité pour rupture abusive de 23 000 euros par une somme de 3 000 euros. Elle déboute le salarié de sa demande en réparation d’une discrimination. La cour condamne l’employeur aux dépens et à une somme au titre de l’article 700 du code de procédure civile.
**La sanction rigoureuse d’un recours abusif à l’intérim**
La cour d’appel applique strictement les conditions légales du travail temporaire. Elle rappelle que l’entreprise utilisatrice doit rapporter la preuve de la conformité du recours. Le motif d’accroissement temporaire d’activé invoqué est analysé avec précision. La cour constate que « l’activité de l’usine était au contraire en baisse d’activité progressive depuis 2008 ». Elle juge que l’obligation de maintenir l’activité « ne pouvait porter que sur l’activité normale et permanente de l’entreprise, pour laquelle précisément le recours à des salariés intérimaires est proscrit ». Les justifications liées à des travaux de sécurisation sont également rejetées. Les documents produits « portent sur des équipements pour lesquels les contrats avaient été passés dès 2006, et les travaux achevés avant l’embauche ». La cour en déduit que « la justification du recours à des salariés intérimaires pour sécuriser le site est fallacieuse ». Cette analyse restrictive protège efficacement le salarié contre les contournements de la loi. Elle réaffirme le principe selon lequel l’intérim ne peut se substituer à un emploi permanent.
La solution s’inscrit dans la lignée de la jurisprudence constante sur la requalification. Elle rappelle que l’absence de cause légale au contrat de mission entraîne sa requalification en CDI. La date d’effet est fixée au premier jour du premier contrat irrégulier. La cour applique mécaniquement l’article L. 1251-41 du code du travail. Elle octroie l’indemnité de requalification d’un mois de salaire sans discussion. La rigueur de ce raisonnement est conforme à l’objectif de dissuasion. Elle prive l’employeur des avantages qu’il aurait tirés d’une utilisation illicite de l’intérim. La cour écarte toutefois la demande d’indemnité de licenciement. L’ancienneté du salarié depuis la requalification est inférieure à deux mois. Ce refus montre que les conséquences de la requalification restent limitées par le droit commun. La sanction est proportionnée à la durée réelle de la relation de travail requalifiée.
**Une indemnisation du préjudice qui tempère la sanction**
L’évaluation du préjudice résultant du licenciement abusif fait l’objet d’une appréciation restrictive. La cour rejette la méthode qui consisterait à allouer automatiquement les avantages du plan de sauvegarde de l’emploi. Elle estime que le salarié n’avait qu’une « perte de chance » d’en bénéficier. Plusieurs éléments justifient cette analyse. D’une part, « la faute commise à l’égard de [l’intéressé] l’a été à l’égard de nombreux autres salariés ». Le nombre de salariés concernés par le plan aurait donc été « notablement plus important ». Les mesures financières auraient été « très vraisemblablement différentes dans un sens moins favorable ». D’autre part, le salarié aurait pu bénéficier de « mesures de reclassement prévues ». Une « éventualité de reclassement interne ne peut être exclue ». La cour indemnise donc cette perte de chance dans le cadre de l’article L. 1235-5 du code du travail. Elle tient compte de l’ancienneté, de l’âge, du salaire et de la situation ultérieure du salarié. La somme allouée de 3 000 euros est notablement inférieure aux 23 000 euros initialement accordés.
Cette solution équilibre la protection du salarié et les réalités économiques. Elle évite de créer une inégalité de traitement avec les salariés embauchés en CDI. Ces derniers ont subi la fermeture du site et les incertitudes du reclassement. Leur indemnité spécifique était liée à un contexte collectif et à des engagements unilatéraux. La cour rappelle que « le plan de sauvegarde de l’emploi s’analyse en un engagement unilatéral ». Son économie dépend du nombre de salariés concernés. Transposer mécaniquement ses dispositions à un salarié requalifié aurait été excessif. La méthode de la perte de chance permet une indemnisation personnalisée et juste. Elle est conforme à la fonction réparatrice du droit de la responsabilité.
La cour écarte enfin toute qualification discriminatoire liée au statut d’intérimaire. Le salarié arguait d’une inégalité de traitement dans l’accès à la prime du plan. La cour répond qu’ »il ne peut se plaindre d’être victime d’une inégalité de traitement liée au statut de travailleur temporaire dès lors que l’existence d’une relation de travail à durée indéterminée le liant à [l’employeur] est reconnue ». Le préjudice est déjà réparé par l’indemnisation du licenciement abusif. Cette analyse est logique. Elle évite une double indemnisation pour un même fait. Elle rappelle que la discrimination suppose un traitement défavorable fondé sur un critère prohibé. La simple différence de traitement entre CDI et intérim, dans l’exécution d’un plan social, n’en constitue pas nécessairement une. La cour exige des « éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte ». Le salarié n’en apportait aucun. Cette exigence de preuve protège les employeurs contre des demandes spéculatives. Elle garantit que l’indemnisation reste fondée sur un préjudice certain et direct.