Cour d’appel de Metz, le 17 septembre 2012, n°10/02181
Un salarié chauffeur-livreur est déclaré inapte à son poste par le médecin du travail. L’employeur procède à son licenciement après un entretien préalable. Le salarié conteste la régularité de la procédure et le défaut de reclassement. Le Conseil de prud’hommes de Metz, par jugement du 17 mai 2010, requalifie le licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse. L’employeur forme un appel. La Cour d’appel de Metz, dans un arrêt du 17 septembre 2012, est saisie de la validité du licenciement pour inaptitude. Elle doit vérifier le respect de l’obligation de reclassement et la régularité de la procédure. La question est de savoir si l’employeur a satisfait à son obligation de recherche de reclassement avant de licencier et si les irrégularités de procédure entraînent la nullité du licenciement. La Cour confirme le jugement en retenant un manquement à l’obligation de reclassement et une irrégularité de procédure. Elle sanctionne ainsi le licenciement en l’absence de cause réelle et sérieuse.
L’arrêt rappelle avec fermeté les exigences du reclassement en cas d’inaptitude. Il précise ensuite les conséquences d’une irrégularité procédurale.
**L’exigence d’une recherche effective de reclassement**
L’obligation de reclassement pèse sur l’employeur dès la constatation de l’inaptitude. La Cour d’appel de Metz rappelle que « l’employeur doit rechercher le reclassement du salarié concerné compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail ». Cette recherche doit être active et concrète. L’employeur ne peut se contenter d’une affirmation générale sur l’absence de poste. Il lui appartient de « prouver la réalité de ses recherches de reclassement ». La preuve doit être apportée même en cas d’inaptitude à tout emploi dans l’entreprise. Le défaut de preuve est sanctionné par la perte de la cause réelle et sérieuse du licenciement.
En l’espèce, l’employeur invoquait la taille de l’entreprise et l’absence de poste administratif vacant. La Cour relève pourtant qu’un poste de vendeur à temps partiel a été pourvu peu après l’avis d’inaptitude. Elle constate que « ce poste était disponible au sein de la société ». L’employeur devait démontrer l’incompatibilité de ce poste avec les restrictions médicales. Or, « il n’est donc pas établi que ce poste était incompatible avec les aptitudes physiques » du salarié. L’employeur a donc manqué à son obligation en ne le proposant pas. La volonté supposée du salarié d’être licencié est indifférente. La Cour juge que « le fait au demeurant non prouvé que [le salarié] ait voulu être licencié, ne dispensait pas [l’employeur] d’effectuer des recherches de reclassement ». Cette solution est classique. Elle protège le salarié contre un licenciement automatique et impose une démarche proactive à l’employeur.
**La sanction des irrégularités de la procédure de licenciement**
La régularité formelle de la convocation à l’entretien préalable est essentielle. La lettre de convocation doit mentionner une date exacte. Toute erreur sur le jour constitue une irrégularité. La Cour considère que « la mention comme en l’espèce d’un jour qui n’existe pas pour la date de l’entretien, à savoir le vendredi 7 octobre 2008, constitue une irrégularité de procédure ». Cette irrégularité cause un préjudice au salarié. Ce préjudice est accru lorsque l’employeur ne conteste pas l’absence de tenue effective de l’entretien. La sanction est l’allocation d’une indemnité spécifique.
L’arrêt applique le régime de cumul des indemnités. Le salarié ayant moins de deux ans d’ancienneté, l’article L. 1235-5 du code du travail s’applique. La Cour rappelle que cet article « permet le cumul d’une indemnité pour non respect de la procédure de licenciement et d’une indemnité sanctionnant l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement ». Cette solution est conforme à la jurisprudence de la Chambre sociale. Elle assure une réparation intégrale du préjudice subi. L’indemnité pour vice de procédure est due indépendamment de la cause du licenciement. La Cour valide ainsi l’approche du juge du fond qui avait alloué deux indemnités distinctes. Cette rigueur procédurale renforce les garanties du salarié face à un licenciement.
Un salarié chauffeur-livreur est déclaré inapte à son poste par le médecin du travail. L’employeur procède à son licenciement après un entretien préalable. Le salarié conteste la régularité de la procédure et le défaut de reclassement. Le Conseil de prud’hommes de Metz, par jugement du 17 mai 2010, requalifie le licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse. L’employeur forme un appel. La Cour d’appel de Metz, dans un arrêt du 17 septembre 2012, est saisie de la validité du licenciement pour inaptitude. Elle doit vérifier le respect de l’obligation de reclassement et la régularité de la procédure. La question est de savoir si l’employeur a satisfait à son obligation de recherche de reclassement avant de licencier et si les irrégularités de procédure entraînent la nullité du licenciement. La Cour confirme le jugement en retenant un manquement à l’obligation de reclassement et une irrégularité de procédure. Elle sanctionne ainsi le licenciement en l’absence de cause réelle et sérieuse.
L’arrêt rappelle avec fermeté les exigences du reclassement en cas d’inaptitude. Il précise ensuite les conséquences d’une irrégularité procédurale.
**L’exigence d’une recherche effective de reclassement**
L’obligation de reclassement pèse sur l’employeur dès la constatation de l’inaptitude. La Cour d’appel de Metz rappelle que « l’employeur doit rechercher le reclassement du salarié concerné compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail ». Cette recherche doit être active et concrète. L’employeur ne peut se contenter d’une affirmation générale sur l’absence de poste. Il lui appartient de « prouver la réalité de ses recherches de reclassement ». La preuve doit être apportée même en cas d’inaptitude à tout emploi dans l’entreprise. Le défaut de preuve est sanctionné par la perte de la cause réelle et sérieuse du licenciement.
En l’espèce, l’employeur invoquait la taille de l’entreprise et l’absence de poste administratif vacant. La Cour relève pourtant qu’un poste de vendeur à temps partiel a été pourvu peu après l’avis d’inaptitude. Elle constate que « ce poste était disponible au sein de la société ». L’employeur devait démontrer l’incompatibilité de ce poste avec les restrictions médicales. Or, « il n’est donc pas établi que ce poste était incompatible avec les aptitudes physiques » du salarié. L’employeur a donc manqué à son obligation en ne le proposant pas. La volonté supposée du salarié d’être licencié est indifférente. La Cour juge que « le fait au demeurant non prouvé que [le salarié] ait voulu être licencié, ne dispensait pas [l’employeur] d’effectuer des recherches de reclassement ». Cette solution est classique. Elle protège le salarié contre un licenciement automatique et impose une démarche proactive à l’employeur.
**La sanction des irrégularités de la procédure de licenciement**
La régularité formelle de la convocation à l’entretien préalable est essentielle. La lettre de convocation doit mentionner une date exacte. Toute erreur sur le jour constitue une irrégularité. La Cour considère que « la mention comme en l’espèce d’un jour qui n’existe pas pour la date de l’entretien, à savoir le vendredi 7 octobre 2008, constitue une irrégularité de procédure ». Cette irrégularité cause un préjudice au salarié. Ce préjudice est accru lorsque l’employeur ne conteste pas l’absence de tenue effective de l’entretien. La sanction est l’allocation d’une indemnité spécifique.
L’arrêt applique le régime de cumul des indemnités. Le salarié ayant moins de deux ans d’ancienneté, l’article L. 1235-5 du code du travail s’applique. La Cour rappelle que cet article « permet le cumul d’une indemnité pour non respect de la procédure de licenciement et d’une indemnité sanctionnant l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement ». Cette solution est conforme à la jurisprudence de la Chambre sociale. Elle assure une réparation intégrale du préjudice subi. L’indemnité pour vice de procédure est due indépendamment de la cause du licenciement. La Cour valide ainsi l’approche du juge du fond qui avait alloué deux indemnités distinctes. Cette rigueur procédurale renforce les garanties du salarié face à un licenciement.