La Cour d’appel de Lyon, chambre sociale, dans un arrêt du 6 juin 2011, a été saisie d’un litige consécutif au transfert d’un contrat de travail et à un licenciement pour inaptitude. Une salariée, ancienne déléguée du personnel suppléante, avait obtenu en première instance la résiliation judiciaire de son contrat aux torts du nouvel employeur. La cour d’appel infirme cette solution et valide le licenciement. Elle précise les conditions d’extinction du statut protecteur après un transfert et définit les obligations de reclassement.
Le litige trouve son origine dans le transfert autorisé du contrat de la salariée de la société cédante vers la société cessionnaire. Peu après ce transfert, intervenu en octobre 2008, la salariée est arrêtée pour maladie. En juin 2009, le médecin du travail la déclare inapte à tout poste. La société cessionnaire recherche alors un poste de reclassement, notamment au sein de la société cédante, avant de licencier pour inaptitude en juillet 2009. La salariée contestait ce licenciement et demandait initialement la résiliation judiciaire du contrat pour exécution déloyale, invoquant des modifications de ses conditions de travail. Le conseil de prud’hommes avait fait droit à cette demande. La cour d’appel, saisie par l’employeur, devait examiner la régularité du licenciement et la recevabilité de l’action en résiliation.
La question de droit principale était de savoir si, après un transfert d’entreprise, un salarié inapte pouvait être licencié lorsque l’employeur avait proposé un reclassement uniquement au sein de l’entreprise cédante, et si l’action en résiliation judiciaire du contrat était un moyen de contourner les règles spécifiques au transfert. La cour d’appel a jugé que le licenciement était fondé et que la demande de résiliation judiciaire était irrecevable.
**La clarification des effets du transfert sur les institutions représentatives et le contrat**
La cour opère une distinction nette entre le maintien des mandats représentatifs et la protection des anciens délégués. Elle rappelle que le transfert partiel d’activités n’emportant pas cession d’un établissement distinct entraîne la cessation des mandats. Elle applique l’article L. 2314-28 du code de travail en ces termes : « le transfert partiel d’activités qui ne constituent pas un établissement distinct de l’entreprise doté d’institutions propres, emporte cessation des mandats des représentants du personnel ». En l’espèce, le site concerné ne comptant que deux salariés n’était pas un établissement distinct. Le mandat de la salariée a donc pris fin au jour du transfert.
Cependant, la cour précise que la protection de l’ancien délégué subsiste pendant les six mois suivant l’expiration du mandat. Elle relève que la salariée « bénéficiait encore du statut protecteur des délégués du personnel jusqu’au 24 avril 2009 ». Le licenciement étant intervenu en juillet, l’autorisation de l’inspecteur du travail n’était plus requise. Cette analyse sépare clairement l’existence de l’institution représentative, qui disparaît, de la protection individuelle, qui perdure temporairement. Elle sécurise ainsi la situation du cessionnaire qui n’a pas à reprendre les institutions de l’entreprise cédante lorsque le transfert est partiel.
Concernant l’action en résiliation, la cour en restreint fortement l’usage dans le contexte d’un transfert. Elle estime qu’un salarié ne peut l’invoquer pour contester les modifications liées au changement d’employeur. Elle affirme qu’ »un changement des conditions de travail antérieures au transfert […] peut être imposé à un salarié protégé » et que cela est « inhérent à tout transfert ». Elle juge que la résiliation ne saurait être poursuivie « dans l’unique dessein de se soustraire aux dispositions d’ordre public de l’article L 1224-1 ». Cette position ferme protège l’effet automatique du transfert et décourage les actions qui tenteraient d’y échapper.
**La validation d’une obligation de reclassement élargie au groupe d’appartenance**
La cour donne une interprétation extensive de l’obligation de reclassement de l’employeur. Face à l’inaptitude de la salariée, la société cessionnaire, qui ne disposait d’aucun poste adapté en interne, a recherché un poste au sein de la société cédante. La salariée contestait cette proposition, invoquant une communauté d’intérêts entre les deux sociétés et le caractère ponctuel du poste. La cour rejette ces arguments. Elle considère que l’employeur « a satisfait à son obligation de reclassement » en proposant ce poste. Elle estime que la salariée « ne saurait faire grief à la S.A.S. FOLIA de lui avoir proposé un poste de chef de projet au sein de la S.A.R.L. ATTICA ».
Cette solution consacre une approche pragmatique et économique du reclassement. Elle admet que l’obligation peut être remplie en dehors de la personne morale employeuse, au sein d’une autre entité du même groupe ou ayant des liens étroits, dès lors qu’un poste compatible existe. La cour ne retient pas le critère de l’unité économique et sociale, mais semble se fonder sur la réalité des possibilités concrètes offertes au salarié. Cela étend le périmètre de la recherche tout en imposant au salarié une obligation de coopération renforcée, sous peine de perdre le bénéfice de certaines indemnités.
Le refus par la salariée du poste proposé a en effet des conséquences directes. La cour lui refuse l’indemnité compensatrice de préavis, « le seul poste de reclassement disponible ayant été refusé ». Cette décision fait peser sur le salarié inapte une charge importante : accepter un poste dans une société distincte juridiquement ou perdre des droits. Elle pourrait inciter à des propositions de reclassement dans des structures proches mais non soumises aux mêmes conditions de travail. La portée de l’arrêt est donc significative, définissant une obligation de reclassement qui transcende les frontières juridiques des personnes morales lorsque les liens de fait le justifient.
La Cour d’appel de Lyon, chambre sociale, dans un arrêt du 6 juin 2011, a été saisie d’un litige consécutif au transfert d’un contrat de travail et à un licenciement pour inaptitude. Une salariée, ancienne déléguée du personnel suppléante, avait obtenu en première instance la résiliation judiciaire de son contrat aux torts du nouvel employeur. La cour d’appel infirme cette solution et valide le licenciement. Elle précise les conditions d’extinction du statut protecteur après un transfert et définit les obligations de reclassement.
Le litige trouve son origine dans le transfert autorisé du contrat de la salariée de la société cédante vers la société cessionnaire. Peu après ce transfert, intervenu en octobre 2008, la salariée est arrêtée pour maladie. En juin 2009, le médecin du travail la déclare inapte à tout poste. La société cessionnaire recherche alors un poste de reclassement, notamment au sein de la société cédante, avant de licencier pour inaptitude en juillet 2009. La salariée contestait ce licenciement et demandait initialement la résiliation judiciaire du contrat pour exécution déloyale, invoquant des modifications de ses conditions de travail. Le conseil de prud’hommes avait fait droit à cette demande. La cour d’appel, saisie par l’employeur, devait examiner la régularité du licenciement et la recevabilité de l’action en résiliation.
La question de droit principale était de savoir si, après un transfert d’entreprise, un salarié inapte pouvait être licencié lorsque l’employeur avait proposé un reclassement uniquement au sein de l’entreprise cédante, et si l’action en résiliation judiciaire du contrat était un moyen de contourner les règles spécifiques au transfert. La cour d’appel a jugé que le licenciement était fondé et que la demande de résiliation judiciaire était irrecevable.
**La clarification des effets du transfert sur les institutions représentatives et le contrat**
La cour opère une distinction nette entre le maintien des mandats représentatifs et la protection des anciens délégués. Elle rappelle que le transfert partiel d’activités n’emportant pas cession d’un établissement distinct entraîne la cessation des mandats. Elle applique l’article L. 2314-28 du code de travail en ces termes : « le transfert partiel d’activités qui ne constituent pas un établissement distinct de l’entreprise doté d’institutions propres, emporte cessation des mandats des représentants du personnel ». En l’espèce, le site concerné ne comptant que deux salariés n’était pas un établissement distinct. Le mandat de la salariée a donc pris fin au jour du transfert.
Cependant, la cour précise que la protection de l’ancien délégué subsiste pendant les six mois suivant l’expiration du mandat. Elle relève que la salariée « bénéficiait encore du statut protecteur des délégués du personnel jusqu’au 24 avril 2009 ». Le licenciement étant intervenu en juillet, l’autorisation de l’inspecteur du travail n’était plus requise. Cette analyse sépare clairement l’existence de l’institution représentative, qui disparaît, de la protection individuelle, qui perdure temporairement. Elle sécurise ainsi la situation du cessionnaire qui n’a pas à reprendre les institutions de l’entreprise cédante lorsque le transfert est partiel.
Concernant l’action en résiliation, la cour en restreint fortement l’usage dans le contexte d’un transfert. Elle estime qu’un salarié ne peut l’invoquer pour contester les modifications liées au changement d’employeur. Elle affirme qu’ »un changement des conditions de travail antérieures au transfert […] peut être imposé à un salarié protégé » et que cela est « inhérent à tout transfert ». Elle juge que la résiliation ne saurait être poursuivie « dans l’unique dessein de se soustraire aux dispositions d’ordre public de l’article L 1224-1 ». Cette position ferme protège l’effet automatique du transfert et décourage les actions qui tenteraient d’y échapper.
**La validation d’une obligation de reclassement élargie au groupe d’appartenance**
La cour donne une interprétation extensive de l’obligation de reclassement de l’employeur. Face à l’inaptitude de la salariée, la société cessionnaire, qui ne disposait d’aucun poste adapté en interne, a recherché un poste au sein de la société cédante. La salariée contestait cette proposition, invoquant une communauté d’intérêts entre les deux sociétés et le caractère ponctuel du poste. La cour rejette ces arguments. Elle considère que l’employeur « a satisfait à son obligation de reclassement » en proposant ce poste. Elle estime que la salariée « ne saurait faire grief à la S.A.S. FOLIA de lui avoir proposé un poste de chef de projet au sein de la S.A.R.L. ATTICA ».
Cette solution consacre une approche pragmatique et économique du reclassement. Elle admet que l’obligation peut être remplie en dehors de la personne morale employeuse, au sein d’une autre entité du même groupe ou ayant des liens étroits, dès lors qu’un poste compatible existe. La cour ne retient pas le critère de l’unité économique et sociale, mais semble se fonder sur la réalité des possibilités concrètes offertes au salarié. Cela étend le périmètre de la recherche tout en imposant au salarié une obligation de coopération renforcée, sous peine de perdre le bénéfice de certaines indemnités.
Le refus par la salariée du poste proposé a en effet des conséquences directes. La cour lui refuse l’indemnité compensatrice de préavis, « le seul poste de reclassement disponible ayant été refusé ». Cette décision fait peser sur le salarié inapte une charge importante : accepter un poste dans une société distincte juridiquement ou perdre des droits. Elle pourrait inciter à des propositions de reclassement dans des structures proches mais non soumises aux mêmes conditions de travail. La portée de l’arrêt est donc significative, définissant une obligation de reclassement qui transcende les frontières juridiques des personnes morales lorsque les liens de fait le justifient.