La Cour d’appel de Lyon, chambre sociale A, le 4 avril 2011, a eu à connaître d’un litige relatif à un licenciement pour inaptitude. Un salarié, engagé initialement en 2001 comme agent de propreté, a vu son contrat successivement transféré avant d’être finalement employé par une société de transport. À la suite d’un avis d’inaptitude émis par le médecin du travail en juin 2008, l’employeur a licencié le salarié, invoquant l’impossibilité de reclassement. Le Conseil de prud’hommes de Lyon avait jugé ce licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. L’employeur a fait appel de cette décision. La question posée à la Cour était de savoir si l’employeur avait satisfait à son obligation de recherche de reclassement avant de licencier un salarié déclaré inapte. La Cour d’appel a réformé le jugement de première instance et a débouté le salarié de ses demandes, estimant le licenciement justifié. Cette décision appelle une analyse de son raisonnement, notamment sur la caractérisation de l’inaptitude et l’étendue de l’obligation de reclassement.
**La négation du caractère professionnel de l’inaptitude**
La Cour écarte d’abord la qualification d’inaptitude d’origine professionnelle. Le salarié invoquait un malaise survenu au travail. La Cour rappelle que les règles protectrices s’appliquent si l’inaptitude a, « au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie ». Elle constate l’absence de tout élément probant. Aucun certificat médical ni déclaration d’accident du travail ne vient étayer cette allégation. Le terme de « malaise » est jugé trop imprécis. Les avis médicaux produits « n’ont pas mis en relation l’inaptitude constatée avec ce malaise ». La Cour en déduit qu’ »en l’absence de lien établi entre ce malaise et tant l’activité salariée […] que son inaptitude, le caractère professionnel de celle-ci doit être écarté ». Ce raisonnement strict sur la charge de la preuve est classique. Il place sur le salarié la responsabilité de démontrer le lien entre le trouble et son travail. Cette solution protège l’employeur d’une application automatique du régime plus contraignant de l’inaptitude professionnelle. Elle peut toutefois sembler rigide lorsque le salarié est de faible ressort probatoire.
**La validation d’une recherche de reclassement jugée suffisante**
La Cour examine ensuite le respect de l’obligation de reclassement. Elle rappelle le principe : l’employeur doit proposer « un poste approprié à ses capacités, aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé ». La Cour relève les diligences entreprises par l’employeur. Celui-ci a interrogé le salarié et le médecin du travail pour préciser les capacités restantes. Il a organisé une réunion avec les délégués du personnel et procédé à une diffusion interne au groupe. La Cour estime que « l’énoncé de la demande est précis et circonstancié ». Elle valide ainsi la méthodologie employée. Le salarié soutenait que l’employeur aurait dû lui proposer un poste de chauffeur, suggéré par le médecin. La Cour rejette cet argument. Elle souligne que le médecin « ne peut se substituer à l’employeur concernant l’évaluation des capacités nécessaires à l’emploi ». Elle note que le poste de chauffeur correspond à une classification et un coefficient supérieurs. L’employeur « n’est pas tenu […] d’assurer la formation du salarié pour lui permettre d’accéder à une qualification supérieure ». Cette interprétation restrictive de l’obligation est notable. Elle limite le reclassement aux postes de qualification équivalente disponibles. La Cour refuse d’imposer une promotion ou une formation lourde. Cette solution préserve la liberté de gestion de l’entreprise. Elle peut cependant réduire les chances de reclassement pour les salariés peu qualifiés.
**La portée limitée des suggestions du médecin du travail**
Un point essentiel de l’arrêt concerne la valeur des propositions du médecin du travail. Le salarié s’appuyait sur l’avis suggérant un poste de chauffeur. La Cour minimise la portée de cet avis. Elle estime d’abord que l’indication sur l’expérience du salarié « n’est que la reprise des propos tenus par ce dernier et non une constatation personnelle ». Elle la déclare « sans portée ». Ensuite, elle admet que l’employeur ne peut dénaturer l’avis. Mais elle lui reconnaît le droit de tenir compte des exigences réelles du poste. L’employeur peut « relever que [le salarié] n’a pas le coefficient ni l’expérience nécessaires ». Cette analyse distingue clairement l’appréciation médicale de l’appréciation professionnelle. La compétence du médecin se limite à déterminer les capacités physiques. L’adéquation avec un poste donné relève du seul employeur. Cette répartition des rôles est logique. Elle empêche toute ingérence du médecin dans la gestion des emplois. Elle conforte cependant la position dominante de l’employeur dans le processus de reclassement. Le salarié dispose de peu de moyens pour contester une appréciation qu’il jugerait erronée ou de mauvaise foi.
**Une application stricte du cadre conventionnel**
Enfin, la Cour fonde sa décision sur une analyse minutieuse de la convention collective. Elle se réfère aux fiches d’emploi et aux coefficients. Le poste occupé par le salarié est classé au coefficient 100. Le poste de chauffeur relève d’un niveau supérieur. La Cour en déduit que les postes ne sont pas équivalents. Cette approche formaliste ancre l’obligation de reclassement dans la structure hiérarchique de l’entreprise. Elle offre une sécurité juridique certaine. L’employeur sait qu’il n’a pas à sortir du cadre conventionnel. Cette rigueur peut toutefois être critiquée. Elle semble ignorer la possibilité d’une évolution de carrière ou d’une adaptation du poste. La recherche d’un « poste aussi comparable que possible » se comprend alors dans un sens très étroit. Elle se limite aux emplois de même grade. Cette interprétation pourrait vider de sa substance l’obligation de reclassement dans les entreprises à forte segmentation des tâches. Elle consacre une vision statique des qualifications, peu adaptée à l’évolution des capacités et des métiers.
La Cour d’appel de Lyon, chambre sociale A, le 4 avril 2011, a eu à connaître d’un litige relatif à un licenciement pour inaptitude. Un salarié, engagé initialement en 2001 comme agent de propreté, a vu son contrat successivement transféré avant d’être finalement employé par une société de transport. À la suite d’un avis d’inaptitude émis par le médecin du travail en juin 2008, l’employeur a licencié le salarié, invoquant l’impossibilité de reclassement. Le Conseil de prud’hommes de Lyon avait jugé ce licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. L’employeur a fait appel de cette décision. La question posée à la Cour était de savoir si l’employeur avait satisfait à son obligation de recherche de reclassement avant de licencier un salarié déclaré inapte. La Cour d’appel a réformé le jugement de première instance et a débouté le salarié de ses demandes, estimant le licenciement justifié. Cette décision appelle une analyse de son raisonnement, notamment sur la caractérisation de l’inaptitude et l’étendue de l’obligation de reclassement.
**La négation du caractère professionnel de l’inaptitude**
La Cour écarte d’abord la qualification d’inaptitude d’origine professionnelle. Le salarié invoquait un malaise survenu au travail. La Cour rappelle que les règles protectrices s’appliquent si l’inaptitude a, « au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie ». Elle constate l’absence de tout élément probant. Aucun certificat médical ni déclaration d’accident du travail ne vient étayer cette allégation. Le terme de « malaise » est jugé trop imprécis. Les avis médicaux produits « n’ont pas mis en relation l’inaptitude constatée avec ce malaise ». La Cour en déduit qu’ »en l’absence de lien établi entre ce malaise et tant l’activité salariée […] que son inaptitude, le caractère professionnel de celle-ci doit être écarté ». Ce raisonnement strict sur la charge de la preuve est classique. Il place sur le salarié la responsabilité de démontrer le lien entre le trouble et son travail. Cette solution protège l’employeur d’une application automatique du régime plus contraignant de l’inaptitude professionnelle. Elle peut toutefois sembler rigide lorsque le salarié est de faible ressort probatoire.
**La validation d’une recherche de reclassement jugée suffisante**
La Cour examine ensuite le respect de l’obligation de reclassement. Elle rappelle le principe : l’employeur doit proposer « un poste approprié à ses capacités, aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé ». La Cour relève les diligences entreprises par l’employeur. Celui-ci a interrogé le salarié et le médecin du travail pour préciser les capacités restantes. Il a organisé une réunion avec les délégués du personnel et procédé à une diffusion interne au groupe. La Cour estime que « l’énoncé de la demande est précis et circonstancié ». Elle valide ainsi la méthodologie employée. Le salarié soutenait que l’employeur aurait dû lui proposer un poste de chauffeur, suggéré par le médecin. La Cour rejette cet argument. Elle souligne que le médecin « ne peut se substituer à l’employeur concernant l’évaluation des capacités nécessaires à l’emploi ». Elle note que le poste de chauffeur correspond à une classification et un coefficient supérieurs. L’employeur « n’est pas tenu […] d’assurer la formation du salarié pour lui permettre d’accéder à une qualification supérieure ». Cette interprétation restrictive de l’obligation est notable. Elle limite le reclassement aux postes de qualification équivalente disponibles. La Cour refuse d’imposer une promotion ou une formation lourde. Cette solution préserve la liberté de gestion de l’entreprise. Elle peut cependant réduire les chances de reclassement pour les salariés peu qualifiés.
**La portée limitée des suggestions du médecin du travail**
Un point essentiel de l’arrêt concerne la valeur des propositions du médecin du travail. Le salarié s’appuyait sur l’avis suggérant un poste de chauffeur. La Cour minimise la portée de cet avis. Elle estime d’abord que l’indication sur l’expérience du salarié « n’est que la reprise des propos tenus par ce dernier et non une constatation personnelle ». Elle la déclare « sans portée ». Ensuite, elle admet que l’employeur ne peut dénaturer l’avis. Mais elle lui reconnaît le droit de tenir compte des exigences réelles du poste. L’employeur peut « relever que [le salarié] n’a pas le coefficient ni l’expérience nécessaires ». Cette analyse distingue clairement l’appréciation médicale de l’appréciation professionnelle. La compétence du médecin se limite à déterminer les capacités physiques. L’adéquation avec un poste donné relève du seul employeur. Cette répartition des rôles est logique. Elle empêche toute ingérence du médecin dans la gestion des emplois. Elle conforte cependant la position dominante de l’employeur dans le processus de reclassement. Le salarié dispose de peu de moyens pour contester une appréciation qu’il jugerait erronée ou de mauvaise foi.
**Une application stricte du cadre conventionnel**
Enfin, la Cour fonde sa décision sur une analyse minutieuse de la convention collective. Elle se réfère aux fiches d’emploi et aux coefficients. Le poste occupé par le salarié est classé au coefficient 100. Le poste de chauffeur relève d’un niveau supérieur. La Cour en déduit que les postes ne sont pas équivalents. Cette approche formaliste ancre l’obligation de reclassement dans la structure hiérarchique de l’entreprise. Elle offre une sécurité juridique certaine. L’employeur sait qu’il n’a pas à sortir du cadre conventionnel. Cette rigueur peut toutefois être critiquée. Elle semble ignorer la possibilité d’une évolution de carrière ou d’une adaptation du poste. La recherche d’un « poste aussi comparable que possible » se comprend alors dans un sens très étroit. Elle se limite aux emplois de même grade. Cette interprétation pourrait vider de sa substance l’obligation de reclassement dans les entreprises à forte segmentation des tâches. Elle consacre une vision statique des qualifications, peu adaptée à l’évolution des capacités et des métiers.