Cour d’appel de Lyon, le 14 septembre 2012, n°12/00191
Un salarié engagé en 1992 voit son contrat transféré en 2005. En septembre 2007, l’employeur lui annonce sa mutation vers un autre site à compter du premier octobre. Le salarié refuse cette mutation par plusieurs courriers. Après une période d’arrêt maladie, il se présente sur son ancien lieu de travail le 26 novembre 2007. L’employeur lui demande de rejoindre le nouveau site, ce qu’il refuse. Un licenciement est prononcé le 8 janvier 2008 pour refus de mutation. Le conseil de prud’hommes de Bourgoin-Jallieu, par jugement du 30 octobre 2008, qualifie ce licenciement de sans cause réelle et sérieuse. Il accorde diverses indemnités au salarié. La Cour d’appel de Grenoble, le 14 octobre 2009, confirme cette qualification mais modifie le calcul des sommes dues. La Cour de cassation, par arrêt du 26 octobre 2011, casse partiellement cet arrêt et renvoie l’affaire devant la Cour d’appel de Lyon. Saisie, cette dernière rend son arrêt le 14 septembre 2012.
La Cour d’appel de Lyon confirme le jugement des premiers juges. Elle estime que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Elle condamne l’employeur au versement de l’indemnité compensatrice de préavis et d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle ajoute une condamnation au remboursement des indemnités de chômage. La question centrale est de savoir si l’exercice du pouvoir de direction, en l’espèce une mutation, peut être sanctionné par la nullité du licenciement pour défaut de bonne foi. L’arrêt rappelle que la bonne foi contractuelle préside à l’exécution du contrat de travail. Il affirme qu’un licenciement fondé sur un refus de mutation peut être privé de cause réelle et sérieuse si la décision de mutation a été mise en œuvre de manière contraire à cette bonne foi.
**La consécration d’un contrôle substantiel de la bonne foi dans l’exercice du pouvoir de direction**
L’arrêt opère un contrôle approfondi des circonstances entourant la décision unilatérale de l’employeur. La Cour relève d’abord l’absence de formalisation et de communication écrite. Elle constate que “la décision n’a fait l’objet d’aucun écrit de la part de l’employeur”. Elle note également le défaut de réponse aux lettres du salarié demandant des explications. L’employeur ne démontre pas les avantages compensatoires allégués. La Cour en déduit un manque de transparence et de dialogue.
L’examen porte ensuite sur la brutalité de la mise en œuvre. La mutation est annoncée le 27 septembre pour une prise de poste au 1er octobre. Le salarié est remplacé dès le 28 septembre. La Cour estime que cette décision “a été imposée à celui-ci brutalement et sans délai de prévenance”. Elle souligne que ce mouvement de personnel était préparé et excluait toute urgence. Le salarié a développé un syndrome anxio-dépressif. La Cour juge que “ces circonstances de mise en œuvre […] sont exclusives de bonne foi contractuelle”. Le refus du salarié devient ainsi légitime. Le licenciement qui en découle est dès lors privé de cause réelle et sérieuse. L’arrêt étend ainsi le contrôle du juge au-delà de l’existence du pouvoir. Il sanctionne les modalités d’exercice de ce pouvoir lorsqu’elles méconnaissent l’exigence de bonne foi.
**La portée corrective de l’exigence de bonne foi sur les conséquences du licenciement**
La violation de la bonne foi contractuelle par l’employeur produit des effets notables sur le régime des indemnités. D’abord, elle légitime le refus du salarié. La Cour en déduit que “le refus de modification du lieu de travail par [le salarié] étant légitime, l’inexécution de son préavis aux nouvelles conditions l’est également”. Ce raisonnement ouvre droit au versement intégral de l’indemnité compensatrice de préavis. L’employeur ne peut arguer d’une faute du salarié justifiant la privation de cette indemnité.
Ensuite, la qualification de licenciement sans cause réelle et sérieuse est maintenue. La Cour confirme l’octroi d’une indemnité spécifique sur ce fondement. Elle procède à une appréciation souveraine du préjudice pour en fixer le montant. Elle estime que l’indemnité de huit mois de salaire “constitue une juste évaluation du préjudice subi par le salarié”. L’arrêt ajoute une condamnation au remboursement des indemnités de chômage. Il accorde aussi une somme importante au titre de l’article 700 du code de procédure civile. La sanction financière pour l’employeur est donc substantielle et multifactorielle.
L’arrêt renforce ainsi le rôle protecteur de l’exigence de bonne foi. Il en fait un instrument de régulation des prérogatives managériales. La sanction du comportement abusif de l’employeur répare intégralement le préjudice du salarié. Elle dépasse la simple annulation du licenciement pour englober ses conséquences pécuniaires. Cette approche consolide la sécurité juridique du salarié face aux modifications unilatérales de son contrat.
Un salarié engagé en 1992 voit son contrat transféré en 2005. En septembre 2007, l’employeur lui annonce sa mutation vers un autre site à compter du premier octobre. Le salarié refuse cette mutation par plusieurs courriers. Après une période d’arrêt maladie, il se présente sur son ancien lieu de travail le 26 novembre 2007. L’employeur lui demande de rejoindre le nouveau site, ce qu’il refuse. Un licenciement est prononcé le 8 janvier 2008 pour refus de mutation. Le conseil de prud’hommes de Bourgoin-Jallieu, par jugement du 30 octobre 2008, qualifie ce licenciement de sans cause réelle et sérieuse. Il accorde diverses indemnités au salarié. La Cour d’appel de Grenoble, le 14 octobre 2009, confirme cette qualification mais modifie le calcul des sommes dues. La Cour de cassation, par arrêt du 26 octobre 2011, casse partiellement cet arrêt et renvoie l’affaire devant la Cour d’appel de Lyon. Saisie, cette dernière rend son arrêt le 14 septembre 2012.
La Cour d’appel de Lyon confirme le jugement des premiers juges. Elle estime que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Elle condamne l’employeur au versement de l’indemnité compensatrice de préavis et d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle ajoute une condamnation au remboursement des indemnités de chômage. La question centrale est de savoir si l’exercice du pouvoir de direction, en l’espèce une mutation, peut être sanctionné par la nullité du licenciement pour défaut de bonne foi. L’arrêt rappelle que la bonne foi contractuelle préside à l’exécution du contrat de travail. Il affirme qu’un licenciement fondé sur un refus de mutation peut être privé de cause réelle et sérieuse si la décision de mutation a été mise en œuvre de manière contraire à cette bonne foi.
**La consécration d’un contrôle substantiel de la bonne foi dans l’exercice du pouvoir de direction**
L’arrêt opère un contrôle approfondi des circonstances entourant la décision unilatérale de l’employeur. La Cour relève d’abord l’absence de formalisation et de communication écrite. Elle constate que “la décision n’a fait l’objet d’aucun écrit de la part de l’employeur”. Elle note également le défaut de réponse aux lettres du salarié demandant des explications. L’employeur ne démontre pas les avantages compensatoires allégués. La Cour en déduit un manque de transparence et de dialogue.
L’examen porte ensuite sur la brutalité de la mise en œuvre. La mutation est annoncée le 27 septembre pour une prise de poste au 1er octobre. Le salarié est remplacé dès le 28 septembre. La Cour estime que cette décision “a été imposée à celui-ci brutalement et sans délai de prévenance”. Elle souligne que ce mouvement de personnel était préparé et excluait toute urgence. Le salarié a développé un syndrome anxio-dépressif. La Cour juge que “ces circonstances de mise en œuvre […] sont exclusives de bonne foi contractuelle”. Le refus du salarié devient ainsi légitime. Le licenciement qui en découle est dès lors privé de cause réelle et sérieuse. L’arrêt étend ainsi le contrôle du juge au-delà de l’existence du pouvoir. Il sanctionne les modalités d’exercice de ce pouvoir lorsqu’elles méconnaissent l’exigence de bonne foi.
**La portée corrective de l’exigence de bonne foi sur les conséquences du licenciement**
La violation de la bonne foi contractuelle par l’employeur produit des effets notables sur le régime des indemnités. D’abord, elle légitime le refus du salarié. La Cour en déduit que “le refus de modification du lieu de travail par [le salarié] étant légitime, l’inexécution de son préavis aux nouvelles conditions l’est également”. Ce raisonnement ouvre droit au versement intégral de l’indemnité compensatrice de préavis. L’employeur ne peut arguer d’une faute du salarié justifiant la privation de cette indemnité.
Ensuite, la qualification de licenciement sans cause réelle et sérieuse est maintenue. La Cour confirme l’octroi d’une indemnité spécifique sur ce fondement. Elle procède à une appréciation souveraine du préjudice pour en fixer le montant. Elle estime que l’indemnité de huit mois de salaire “constitue une juste évaluation du préjudice subi par le salarié”. L’arrêt ajoute une condamnation au remboursement des indemnités de chômage. Il accorde aussi une somme importante au titre de l’article 700 du code de procédure civile. La sanction financière pour l’employeur est donc substantielle et multifactorielle.
L’arrêt renforce ainsi le rôle protecteur de l’exigence de bonne foi. Il en fait un instrument de régulation des prérogatives managériales. La sanction du comportement abusif de l’employeur répare intégralement le préjudice du salarié. Elle dépasse la simple annulation du licenciement pour englober ses conséquences pécuniaires. Cette approche consolide la sécurité juridique du salarié face aux modifications unilatérales de son contrat.