Cour d’appel de Grenoble, le 5 juillet 2012, n°11/04170
La Cour d’appel de Grenoble, le 5 juillet 2012, a confirmé un jugement du Conseil de prud’hommes de Valence. Cette décision concernait un litige sur la rémunération des temps de pause pour des salariés postés. L’employeur soutenait avoir intégré cette rémunération dans le taux horaire majoré issu d’un accord sur la réduction du temps de travail. Les salariés demandaient un rappel de salaire distinct. La cour a rejeté la méthode de l’employeur. Elle a considéré que l’indemnité de réduction du temps de travail ne pouvait absorber la contrepartie spécifique des pauses. La question était de savoir si une telle absorption était licite au regard de la convention collective. La solution retenue affirme l’obligation de rémunérer distinctement les temps de pause prévus par la convention.
**La réaffirmation du caractère obligatoire et distinct de la contrepartie des pauses**
La cour rappelle d’abord le principe conventionnel incontesté. L’article 26-3 de la convention collective de la métallurgie « prévoit bien le principe de la rémunération des temps de pause ». Ce principe s’applique aux salariés travaillant par faction d’au moins six heures trente. La cour constate que les salariés en cause « peuvent prétendre à un repos payé de deux heures chaque semaine ». L’employeur ne contestait pas ce point. Le différend portait sur la modalité de rémunération. La société arguait que la convention « ne prévoit pas sous quelle forme elle doit être versée ». Elle invoquait un accord d’entreprise de juin 2001. Cet accord prévoyait l’intégration de la rémunération des pauses dans le taux horaire. La cour écarte cet argument par une analyse minutieuse des chiffres fournis. Elle démontre que l’augmentation du taux horaire visait uniquement à compenser la réduction du temps de travail. Cette augmentation maintenait le salaire mensuel pour trente-cinq heures de travail effectif. Or, après 2001, les deux heures de pause hebdomadaires « n’étaient plus comprises dans l’horaire légal ». Elles s’y ajoutaient, portant la présence à trente-sept heures. La cour en déduit que « la rémunération des deux heures de pause a en revanche disparu ». L’absorption de cette rémunération par l’indemnité de RTT est donc établie. La liberté de forme invoquée par l’employeur trouve ici une limite. La cour juge que le fait que la convention « ne prévoit pas la forme (…) n’autorise pas l’employeur à s’en dispenser ». Cette formulation est essentielle. Elle signifie que l’obligation de fond prime sur la liberté de forme. L’employeur ne peut utiliser une modalité de paiement pour faire disparaître la contrepartie due.
**La consécration d’une hiérarchie normative protectrice au profit du salarié**
La décision opère ensuite un contrôle de la licéité de l’accord d’entreprise. Les salariés soutenaient que cet accord « ne peut déroger dans un sens défavorable ». La cour valide ce raisonnement. Elle estime « pertinent » l’argument des salariés. L’article 11.1 de l’accord « ne peut être considéré comme une contrepartie permettant de déroger aux dispositions de l’article 26-3 ». Cette analyse repose sur le principe de faveur. Un accord d’entreprise ne peut apporter aux salariés des conditions moins avantageuses que la convention de branche. Ici, l’accord avait pour objet principal la mise en place des trente-cinq heures. Il garantissait le maintien du salaire pour le temps de travail effectif réduit. Prétendre qu’il incluait aussi la rémunération des temps de pause est rejeté. Cela reviendrait à utiliser une mesure favorable pour supprimer un avantage distinct. La cour refuse cette confusion. Elle protège ainsi l’intégrité de chaque avantage conventionnel. La portée de l’arrêt est significative. Il rappelle que la compensation d’un avantage par un autre est strictement encadrée. L’employeur ne peut, sans base explicite, fusionner des obligations de nature différente. La méthode de calcul par comparaison de salaires proposée par l’employeur est écartée. La cour la juge « inutile à la compréhension du litige ». Le raisonnement est qualitatif et non quantitatif. Il ne s’agit pas de vérifier si le salaire global reste supérieur au minimum. Il s’agit de constater la disparition d’une composante spécifique du salaire. Cette approche est protectrice. Elle empêche la dilution d’avantages conventionnels dans une masse salariale globale. Elle assure une traçabilité et un respect effectif des accords collectifs.
La Cour d’appel de Grenoble, le 5 juillet 2012, a confirmé un jugement du Conseil de prud’hommes de Valence. Cette décision concernait un litige sur la rémunération des temps de pause pour des salariés postés. L’employeur soutenait avoir intégré cette rémunération dans le taux horaire majoré issu d’un accord sur la réduction du temps de travail. Les salariés demandaient un rappel de salaire distinct. La cour a rejeté la méthode de l’employeur. Elle a considéré que l’indemnité de réduction du temps de travail ne pouvait absorber la contrepartie spécifique des pauses. La question était de savoir si une telle absorption était licite au regard de la convention collective. La solution retenue affirme l’obligation de rémunérer distinctement les temps de pause prévus par la convention.
**La réaffirmation du caractère obligatoire et distinct de la contrepartie des pauses**
La cour rappelle d’abord le principe conventionnel incontesté. L’article 26-3 de la convention collective de la métallurgie « prévoit bien le principe de la rémunération des temps de pause ». Ce principe s’applique aux salariés travaillant par faction d’au moins six heures trente. La cour constate que les salariés en cause « peuvent prétendre à un repos payé de deux heures chaque semaine ». L’employeur ne contestait pas ce point. Le différend portait sur la modalité de rémunération. La société arguait que la convention « ne prévoit pas sous quelle forme elle doit être versée ». Elle invoquait un accord d’entreprise de juin 2001. Cet accord prévoyait l’intégration de la rémunération des pauses dans le taux horaire. La cour écarte cet argument par une analyse minutieuse des chiffres fournis. Elle démontre que l’augmentation du taux horaire visait uniquement à compenser la réduction du temps de travail. Cette augmentation maintenait le salaire mensuel pour trente-cinq heures de travail effectif. Or, après 2001, les deux heures de pause hebdomadaires « n’étaient plus comprises dans l’horaire légal ». Elles s’y ajoutaient, portant la présence à trente-sept heures. La cour en déduit que « la rémunération des deux heures de pause a en revanche disparu ». L’absorption de cette rémunération par l’indemnité de RTT est donc établie. La liberté de forme invoquée par l’employeur trouve ici une limite. La cour juge que le fait que la convention « ne prévoit pas la forme (…) n’autorise pas l’employeur à s’en dispenser ». Cette formulation est essentielle. Elle signifie que l’obligation de fond prime sur la liberté de forme. L’employeur ne peut utiliser une modalité de paiement pour faire disparaître la contrepartie due.
**La consécration d’une hiérarchie normative protectrice au profit du salarié**
La décision opère ensuite un contrôle de la licéité de l’accord d’entreprise. Les salariés soutenaient que cet accord « ne peut déroger dans un sens défavorable ». La cour valide ce raisonnement. Elle estime « pertinent » l’argument des salariés. L’article 11.1 de l’accord « ne peut être considéré comme une contrepartie permettant de déroger aux dispositions de l’article 26-3 ». Cette analyse repose sur le principe de faveur. Un accord d’entreprise ne peut apporter aux salariés des conditions moins avantageuses que la convention de branche. Ici, l’accord avait pour objet principal la mise en place des trente-cinq heures. Il garantissait le maintien du salaire pour le temps de travail effectif réduit. Prétendre qu’il incluait aussi la rémunération des temps de pause est rejeté. Cela reviendrait à utiliser une mesure favorable pour supprimer un avantage distinct. La cour refuse cette confusion. Elle protège ainsi l’intégrité de chaque avantage conventionnel. La portée de l’arrêt est significative. Il rappelle que la compensation d’un avantage par un autre est strictement encadrée. L’employeur ne peut, sans base explicite, fusionner des obligations de nature différente. La méthode de calcul par comparaison de salaires proposée par l’employeur est écartée. La cour la juge « inutile à la compréhension du litige ». Le raisonnement est qualitatif et non quantitatif. Il ne s’agit pas de vérifier si le salaire global reste supérieur au minimum. Il s’agit de constater la disparition d’une composante spécifique du salaire. Cette approche est protectrice. Elle empêche la dilution d’avantages conventionnels dans une masse salariale globale. Elle assure une traçabilité et un respect effectif des accords collectifs.