Cour d’appel de Grenoble, le 16 février 2011, n°10/01508
Un salarié, cadre et responsable commercial, a été mis à la retraite par son employeur par courrier du 24 décembre 2008 pour effet au 28 avril 2009, date de son soixante-cinquième anniversaire. Il a contesté cette mesure devant le Conseil de prud’hommes de Grenoble. Par jugement du 18 mars 2010, la juridiction a qualifié la rupture de licenciement nul et a accordé diverses indemnités au salarié. L’employeur a fait appel de cette décision. La Cour d’appel de Grenoble, dans son arrêt du 16 février 2011, a confirmé la qualification de licenciement nul. Elle a toutefois réformé partiellement le jugement sur le montant des dommages-intérêts et sur la demande de droit de suite. La question principale était de savoir si la mise à la retraite notifiée en période transitoire, mais dans des conditions suspectes, pouvait être considérée comme régulière. La Cour a répondu par la négative, en y voyant un licenciement discriminatoire fondé sur l’âge. Elle a ainsi sanctionné une manœuvre de l’employeur visant à contourner l’application immédiate d’une loi nouvelle protectrice.
**La sanction d’une manœuvre procédurale frauduleuse**
L’arrêt démontre d’abord que l’employeur a méconnu les règles procédurales issues de la convention collective. La Cour relève que l’article 34 de la convention collective de l’immobilier impose un entretien préalable à la notification et le respect du préavis de licenciement de trois mois. Or, “l’entretien du 19 décembre 2008 a été effectué de manière précipitée et sans que le salarié ne soit informé de son objet”. Plus encore, la Cour constate que la notification est intervenue lors de cet entretien, ce qui vide de son sens la notion d’entretien préalable. Le non-respect de l’esprit des dispositions conventionnelles est ainsi établi. Par ailleurs, la Cour examine l’allongement du préavis à quatre mois. Elle note que l’employeur “n’apporte aucune explication objective” pour justifier ce délai supérieur au minimum conventionnel. Elle ajoute qu’il ne démontre pas que cette pratique était régulière envers d’autres salariés. Cet allongement apparaît dès lors comme un artifice temporel. Ces irrégularités procédurales, prises ensemble, trahissent une volonté de l’employeur de se soustraire à des obligations protectrices.
La motivation de la Cour s’appuie ensuite sur le contexte législatif pour caractériser la fraude à la loi. La décision rappelle la chronologie de l’adoption de la loi du 17 décembre 2008. Celle-ci instaurait une procédure protectrice imposant à l’employeur d’interroger le salarié sur son intention de partir. La Cour souligne que le projet de loi était public et discuté depuis octobre 2008. Elle relève que “l’employeur ne peut donc valablement soutenir qu’il ne pouvait prévoir qu’une nouvelle loi allait être discutée en fin d’année”. L’entretien précipité du 19 décembre, lendemain de la promulgation, et la notification avant la parution du décret d’application, sont analysés comme une manœuvre délibérée. La Cour en déduit que “la notification de la mise à la retraite a été effectuée afin de contrer l’application des nouvelles dispositions législatives”. Cette intention frauduleuse vicie fondamentalement la procédure de rupture. La violation des règles conventionnelles s’éclaire ainsi à la lumière d’une stratégie globale de contournement du droit nouveau. La Cour sanctionne cette fraude en requalifiant la rupture.
**La requalification en licenciement discriminatoire et ses conséquences indemnitaires**
La conséquence juridique directe de cette analyse est la nullité du licenciement pour cause discriminatoire. La Cour établit que “la cause de la résiliation du contrat de travail à l’initiative de l’employeur, réside dans l’âge du salarié”. Dès lors, la décision de mise à la retraite “constitue par conséquent un licenciement fondé sur une discrimination, dont l’illicéité entraîne la nullité”. Cette solution est ferme. Elle applique le principe selon lequel un licenciement fondé sur un motif discriminatoire est nul. La Cour écarte l’argument de l’employeur fondé sur les dispositions transitoires. Elle estime que la manœuvre frauduleuse empêche de se prévaloir de la période transitoire prévue par le décret du 30 décembre 2008. La qualification de licenciement nul emporte des effets spécifiques. Le salarié a droit à une indemnité conventionnelle de licenciement, confirmée par la Cour. Surtout, il peut prétendre à des dommages-intérêts réparant le préjudice spécifique découlant de la discrimination. La Cour opère ainsi une distinction nette entre les différentes composantes de la réparation.
L’arrêt procède ensuite à une évaluation concrète et détaillée des indemnités dues. Concernant les dommages-intérêts pour licenciement nul, la Cour augmente le montant alloué en première instance. Elle “tient compte non seulement, de son salaire (…), de son ancienneté (…), mais aussi du préjudice moral et matériel résultant de la discrimination”. Les dommages-intérêts sont fixés à 25 000 euros. Cette évaluation globale montre que le préjudice discriminatoire est apprécié souverainement. Par ailleurs, la Cour statue sur la demande accessoire de droit de suite. Elle examine méticuleusement chaque mandat invoqué par le salarié. Elle relève que pour plusieurs mandats, les biens n’ont pas été vendus ou l’ont été après l’échéance contractuelle. La Cour réforme donc le jugement sur ce point et déboute le salarié pour la majorité de sa demande. Cet examen technique démontre que la sanction de la fraude n’exonère pas le salarié de prouver les éléments constitutifs de ses autres prétentions. La décision distingue ainsi avec rigueur les réparations liées à la nullité du licenciement des autres créances éventuelles.
Un salarié, cadre et responsable commercial, a été mis à la retraite par son employeur par courrier du 24 décembre 2008 pour effet au 28 avril 2009, date de son soixante-cinquième anniversaire. Il a contesté cette mesure devant le Conseil de prud’hommes de Grenoble. Par jugement du 18 mars 2010, la juridiction a qualifié la rupture de licenciement nul et a accordé diverses indemnités au salarié. L’employeur a fait appel de cette décision. La Cour d’appel de Grenoble, dans son arrêt du 16 février 2011, a confirmé la qualification de licenciement nul. Elle a toutefois réformé partiellement le jugement sur le montant des dommages-intérêts et sur la demande de droit de suite. La question principale était de savoir si la mise à la retraite notifiée en période transitoire, mais dans des conditions suspectes, pouvait être considérée comme régulière. La Cour a répondu par la négative, en y voyant un licenciement discriminatoire fondé sur l’âge. Elle a ainsi sanctionné une manœuvre de l’employeur visant à contourner l’application immédiate d’une loi nouvelle protectrice.
**La sanction d’une manœuvre procédurale frauduleuse**
L’arrêt démontre d’abord que l’employeur a méconnu les règles procédurales issues de la convention collective. La Cour relève que l’article 34 de la convention collective de l’immobilier impose un entretien préalable à la notification et le respect du préavis de licenciement de trois mois. Or, “l’entretien du 19 décembre 2008 a été effectué de manière précipitée et sans que le salarié ne soit informé de son objet”. Plus encore, la Cour constate que la notification est intervenue lors de cet entretien, ce qui vide de son sens la notion d’entretien préalable. Le non-respect de l’esprit des dispositions conventionnelles est ainsi établi. Par ailleurs, la Cour examine l’allongement du préavis à quatre mois. Elle note que l’employeur “n’apporte aucune explication objective” pour justifier ce délai supérieur au minimum conventionnel. Elle ajoute qu’il ne démontre pas que cette pratique était régulière envers d’autres salariés. Cet allongement apparaît dès lors comme un artifice temporel. Ces irrégularités procédurales, prises ensemble, trahissent une volonté de l’employeur de se soustraire à des obligations protectrices.
La motivation de la Cour s’appuie ensuite sur le contexte législatif pour caractériser la fraude à la loi. La décision rappelle la chronologie de l’adoption de la loi du 17 décembre 2008. Celle-ci instaurait une procédure protectrice imposant à l’employeur d’interroger le salarié sur son intention de partir. La Cour souligne que le projet de loi était public et discuté depuis octobre 2008. Elle relève que “l’employeur ne peut donc valablement soutenir qu’il ne pouvait prévoir qu’une nouvelle loi allait être discutée en fin d’année”. L’entretien précipité du 19 décembre, lendemain de la promulgation, et la notification avant la parution du décret d’application, sont analysés comme une manœuvre délibérée. La Cour en déduit que “la notification de la mise à la retraite a été effectuée afin de contrer l’application des nouvelles dispositions législatives”. Cette intention frauduleuse vicie fondamentalement la procédure de rupture. La violation des règles conventionnelles s’éclaire ainsi à la lumière d’une stratégie globale de contournement du droit nouveau. La Cour sanctionne cette fraude en requalifiant la rupture.
**La requalification en licenciement discriminatoire et ses conséquences indemnitaires**
La conséquence juridique directe de cette analyse est la nullité du licenciement pour cause discriminatoire. La Cour établit que “la cause de la résiliation du contrat de travail à l’initiative de l’employeur, réside dans l’âge du salarié”. Dès lors, la décision de mise à la retraite “constitue par conséquent un licenciement fondé sur une discrimination, dont l’illicéité entraîne la nullité”. Cette solution est ferme. Elle applique le principe selon lequel un licenciement fondé sur un motif discriminatoire est nul. La Cour écarte l’argument de l’employeur fondé sur les dispositions transitoires. Elle estime que la manœuvre frauduleuse empêche de se prévaloir de la période transitoire prévue par le décret du 30 décembre 2008. La qualification de licenciement nul emporte des effets spécifiques. Le salarié a droit à une indemnité conventionnelle de licenciement, confirmée par la Cour. Surtout, il peut prétendre à des dommages-intérêts réparant le préjudice spécifique découlant de la discrimination. La Cour opère ainsi une distinction nette entre les différentes composantes de la réparation.
L’arrêt procède ensuite à une évaluation concrète et détaillée des indemnités dues. Concernant les dommages-intérêts pour licenciement nul, la Cour augmente le montant alloué en première instance. Elle “tient compte non seulement, de son salaire (…), de son ancienneté (…), mais aussi du préjudice moral et matériel résultant de la discrimination”. Les dommages-intérêts sont fixés à 25 000 euros. Cette évaluation globale montre que le préjudice discriminatoire est apprécié souverainement. Par ailleurs, la Cour statue sur la demande accessoire de droit de suite. Elle examine méticuleusement chaque mandat invoqué par le salarié. Elle relève que pour plusieurs mandats, les biens n’ont pas été vendus ou l’ont été après l’échéance contractuelle. La Cour réforme donc le jugement sur ce point et déboute le salarié pour la majorité de sa demande. Cet examen technique démontre que la sanction de la fraude n’exonère pas le salarié de prouver les éléments constitutifs de ses autres prétentions. La décision distingue ainsi avec rigueur les réparations liées à la nullité du licenciement des autres créances éventuelles.