Cour d’appel de Angers, le 21 juin 2011, n°10/01402
La Cour d’appel d’Angers, dans un arrêt du 21 juin 2011, a confirmé un jugement des prud’hommes qui avait reconnu l’existence d’une faute grave justifiant le licenciement d’un représentant. La décision examine la régularité de la procédure de licenciement et la réalité des griefs invoqués. Elle se prononce également sur une demande de commissions après la rupture du contrat. L’arrêt retient que le licenciement est fondé sur un comportement persistant de refus des consignes et sur une activité commerciale clandestine durant un arrêt maladie. La cour rejette la demande de réouverture des débats concernant les commissions.
La régularité de la convocation à l’entretien préalable n’est pas remise en cause. La lettre du 3 août 2004 exposait les griefs sans présenter la décision de licenciement comme acquise. La cour relève que « la précision des indications qui sont portées à la connaissance du salarié quant aux griefs […] est au contraire destinée à appeler son attention sur la nécessité de présenter des observations ». Elle estime que l’employeur a seulement manifesté « une intention, susceptible d’être à nouveau considérée en fonction des observations ». La procédure est donc jugée régulière. Le contrôle opéré par la cour reste formel. Il se contente de vérifier l’absence d’annonce prématurée du licenciement. Cette approche garantit la sécurité juridique de l’employeur. Elle peut toutefois sembler minimaliste au regard de l’exigence de loyauté dans la relation de travail.
Le licenciement est justifié par une appréciation globale du comportement du salarié. La cour admet que l’employeur peut « faire état des précédents, même s’ils ont été sanctionnés en leur temps, pour justifier une sanction aggravée ». Elle constate un « refus volontairement renouvelé et persistant, au fil des années, du salarié, d’accomplir ses tâches dans le respect des consignes ». Ce refus est établi par des rappels à l’ordre récents, notamment pour le défaut de transmission de rapports hebdomadaires. Concernant l’activité durant l’arrêt maladie, la cour écarte l’idée d’une déloyauté liée à un défaut de coopération. Elle estime que « son refus de coopération ne peut qu’être mis en perspective avec l’arrêt de travail et la pathologie ». En revanche, le fait d’avoir contacté des clients est retenu comme une violation d’une « consigne que [le salarié] reconnaît avoir enfreinte ». L’addition de ces éléments constitue une cause grave. La solution consacre une conception extensive de la faute grave. Elle permet de sanctionner un comportement global fait d’actes parfois anciens ou peu graves pris isolément. Cette approche pragmatique répond aux besoins de l’employeur. Elle peut fragiliser la sécurité d’emploi du salarié dont les manquements antérieurs, déjà sanctionnés, sont réactivés.
La cour rejette la demande de réouverture des débats sur les commissions. Elle constate l’absence d’éléments de preuve produits par le salarié « 7 ans après cette rupture ». Elle se fonde sur les bulletins de salaire et une pièce produite par l’employeur pour estimer que les commissions dues ont été versées. Ce refus de réouverture est conforme aux principes généraux de la procédure civile. Il place la charge de la preuve sur le demandeur. La solution est sévère mais logique au regard du délai écoulé. Elle illustre les conséquences pratiques de l’obligation de conserver et de produire ses preuves. L’arrêt privilégie ainsi la sécurité des situations juridiques établies. Il évite de prolonger indéfiniment les litiges sur des éléments incertains.
La Cour d’appel d’Angers, dans un arrêt du 21 juin 2011, a confirmé un jugement des prud’hommes qui avait reconnu l’existence d’une faute grave justifiant le licenciement d’un représentant. La décision examine la régularité de la procédure de licenciement et la réalité des griefs invoqués. Elle se prononce également sur une demande de commissions après la rupture du contrat. L’arrêt retient que le licenciement est fondé sur un comportement persistant de refus des consignes et sur une activité commerciale clandestine durant un arrêt maladie. La cour rejette la demande de réouverture des débats concernant les commissions.
La régularité de la convocation à l’entretien préalable n’est pas remise en cause. La lettre du 3 août 2004 exposait les griefs sans présenter la décision de licenciement comme acquise. La cour relève que « la précision des indications qui sont portées à la connaissance du salarié quant aux griefs […] est au contraire destinée à appeler son attention sur la nécessité de présenter des observations ». Elle estime que l’employeur a seulement manifesté « une intention, susceptible d’être à nouveau considérée en fonction des observations ». La procédure est donc jugée régulière. Le contrôle opéré par la cour reste formel. Il se contente de vérifier l’absence d’annonce prématurée du licenciement. Cette approche garantit la sécurité juridique de l’employeur. Elle peut toutefois sembler minimaliste au regard de l’exigence de loyauté dans la relation de travail.
Le licenciement est justifié par une appréciation globale du comportement du salarié. La cour admet que l’employeur peut « faire état des précédents, même s’ils ont été sanctionnés en leur temps, pour justifier une sanction aggravée ». Elle constate un « refus volontairement renouvelé et persistant, au fil des années, du salarié, d’accomplir ses tâches dans le respect des consignes ». Ce refus est établi par des rappels à l’ordre récents, notamment pour le défaut de transmission de rapports hebdomadaires. Concernant l’activité durant l’arrêt maladie, la cour écarte l’idée d’une déloyauté liée à un défaut de coopération. Elle estime que « son refus de coopération ne peut qu’être mis en perspective avec l’arrêt de travail et la pathologie ». En revanche, le fait d’avoir contacté des clients est retenu comme une violation d’une « consigne que [le salarié] reconnaît avoir enfreinte ». L’addition de ces éléments constitue une cause grave. La solution consacre une conception extensive de la faute grave. Elle permet de sanctionner un comportement global fait d’actes parfois anciens ou peu graves pris isolément. Cette approche pragmatique répond aux besoins de l’employeur. Elle peut fragiliser la sécurité d’emploi du salarié dont les manquements antérieurs, déjà sanctionnés, sont réactivés.
La cour rejette la demande de réouverture des débats sur les commissions. Elle constate l’absence d’éléments de preuve produits par le salarié « 7 ans après cette rupture ». Elle se fonde sur les bulletins de salaire et une pièce produite par l’employeur pour estimer que les commissions dues ont été versées. Ce refus de réouverture est conforme aux principes généraux de la procédure civile. Il place la charge de la preuve sur le demandeur. La solution est sévère mais logique au regard du délai écoulé. Elle illustre les conséquences pratiques de l’obligation de conserver et de produire ses preuves. L’arrêt privilégie ainsi la sécurité des situations juridiques établies. Il évite de prolonger indéfiniment les litiges sur des éléments incertains.