Cour d’appel de Angers, le 19 avril 2011, n°10/00492
La Cour d’appel d’Angers, dans un arrêt du 19 avril 2011, a été saisie d’un litige relatif à un licenciement pour motif économique. Une salariée engagée initialement en contrat à durée déterminée puis à durée indéterminée avait été licenciée après son retour de congé maternité. L’employeur invoquait des difficultés économiques et une mutation technologique justifiant la suppression de son poste de secrétaire. Le conseil de prud’hommes de Saumur, par un jugement du 19 janvier 2010, avait retenu la réalité du motif économique mais sanctionné le non-respect de l’ordre des licenciements. La salariée faisait appel en contestant le caractère réel et sérieux de la cause du licenciement. L’employeur formait un appel incident sur le point relatif à l’ordre des licenciements. La question se posait de savoir si le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse au regard des éléments invoqués par l’employeur. La cour d’appel a infirmé le jugement pour retenir l’absence de cause réelle et sérieuse et a condamné l’employeur au paiement d’une indemnité.
La décision procède à un contrôle rigoureux des motifs du licenciement pour en déceler les contradictions internes. La lettre de licenciement invoquait des difficultés économiques et une automatisation des tâches de secrétariat. La cour relève que l’employeur reconnaît lui-même qu’à son retour, la salariée « avait moins de travail administratif à effectuer » et fut affectée à d’autres missions. Elle constate surtout que le poste n’a pas été supprimé. En effet, une autre salariée, initialement recrutée en contrat à durée déterminée pour remplacer la salariée absente, est restée dans l’entreprise après le terme prévu. Elle occupait le même emploi de secrétaire au même coefficient. La cour souligne que « la relation contractuelle entre [cette salariée] et la société […] n’a pas pris fin au 30 septembre 2008 ». Elle était toujours présente lors du licenciement, comme l’atteste la liste du personnel. La cour en déduit qu’« il n’y a pas suppression d’emploi effective lorsque le salarié est remplacé dans son emploi peu de temps avant la rupture de son contrat de travail ». L’explication par une mutation technologique est également écartée, faute de preuves et en raison de sa contestation. Ainsi, la suppression d’emploi n’étant pas établie, le licenciement est privé de cause réelle et sérieuse. Ce raisonnement démontre une application stricte des textes. L’article L. 1233-3 du code du travail définit le licenciement économique par la suppression ou transformation d’emploi. La jurisprudence constante exige que cette suppression soit effective et non fictive. La cour vérifie concrètement la réalité de cette suppression au sein de l’entreprise. Elle refuse les affirmations non étayées de l’employeur concernant une éventuelle formation de la salariée remplaçante pour un autre poste. Elle relève que la comptable concernée dépendait d’une autre société juridiquement distincte. Le contrôle opéré est donc factuel et rigoureux. Il vise à prévenir les licenciements déguisés et à protéger le salarié contre un abus du motif économique.
L’arrêt présente une portée pratique significative en matière de preuve et de gestion des effectifs. Il rappelle avec force que l’employeur ne peut se prévaloir d’une suppression d’emploi lorsque celui-ci est en réalité occupé par un autre salarié. La situation était ici complexe du fait du recours à un contrat à durée déterminée pour remplacement. La cour applique le principe selon lequel un tel contrat cesse normalement à son terme. Le maintien de la salariée remplaçante au-delà crée une situation de fait qui équivaut à un contrat à durée indéterminée. Dès lors, l’emploi n’est pas supprimé. Cette analyse protège le salarié titulaire contre un licenciement fondé sur un motif inexistant. Elle oblige les employeurs à une grande cohérence dans leur gestion prévisionnelle. La décision a aussi une valeur pédagogique sur la charge de la preuve. L’employeur qui invoque une mutation technologique doit la prouver. L’absence de pièces et la contradiction des déclarations sont sévèrement sanctionnées. Enfin, sur le plan des conséquences, la cour use de son pouvoir souverain pour fixer une indemnité supérieure au minimum légal. Elle prend en compte l’ancienneté, l’âge, la situation après le licenciement et le fait que la salariée revenait de congé maternité. Elle ordonne également le remboursement des allocations chômage. Cette décision globale montre une protection effective du salarié victime d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle rappelle aux juges du fond l’étendue de leur pouvoir d’appréciation pour réparer intégralement le préjudice.
La Cour d’appel d’Angers, dans un arrêt du 19 avril 2011, a été saisie d’un litige relatif à un licenciement pour motif économique. Une salariée engagée initialement en contrat à durée déterminée puis à durée indéterminée avait été licenciée après son retour de congé maternité. L’employeur invoquait des difficultés économiques et une mutation technologique justifiant la suppression de son poste de secrétaire. Le conseil de prud’hommes de Saumur, par un jugement du 19 janvier 2010, avait retenu la réalité du motif économique mais sanctionné le non-respect de l’ordre des licenciements. La salariée faisait appel en contestant le caractère réel et sérieux de la cause du licenciement. L’employeur formait un appel incident sur le point relatif à l’ordre des licenciements. La question se posait de savoir si le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse au regard des éléments invoqués par l’employeur. La cour d’appel a infirmé le jugement pour retenir l’absence de cause réelle et sérieuse et a condamné l’employeur au paiement d’une indemnité.
La décision procède à un contrôle rigoureux des motifs du licenciement pour en déceler les contradictions internes. La lettre de licenciement invoquait des difficultés économiques et une automatisation des tâches de secrétariat. La cour relève que l’employeur reconnaît lui-même qu’à son retour, la salariée « avait moins de travail administratif à effectuer » et fut affectée à d’autres missions. Elle constate surtout que le poste n’a pas été supprimé. En effet, une autre salariée, initialement recrutée en contrat à durée déterminée pour remplacer la salariée absente, est restée dans l’entreprise après le terme prévu. Elle occupait le même emploi de secrétaire au même coefficient. La cour souligne que « la relation contractuelle entre [cette salariée] et la société […] n’a pas pris fin au 30 septembre 2008 ». Elle était toujours présente lors du licenciement, comme l’atteste la liste du personnel. La cour en déduit qu’« il n’y a pas suppression d’emploi effective lorsque le salarié est remplacé dans son emploi peu de temps avant la rupture de son contrat de travail ». L’explication par une mutation technologique est également écartée, faute de preuves et en raison de sa contestation. Ainsi, la suppression d’emploi n’étant pas établie, le licenciement est privé de cause réelle et sérieuse. Ce raisonnement démontre une application stricte des textes. L’article L. 1233-3 du code du travail définit le licenciement économique par la suppression ou transformation d’emploi. La jurisprudence constante exige que cette suppression soit effective et non fictive. La cour vérifie concrètement la réalité de cette suppression au sein de l’entreprise. Elle refuse les affirmations non étayées de l’employeur concernant une éventuelle formation de la salariée remplaçante pour un autre poste. Elle relève que la comptable concernée dépendait d’une autre société juridiquement distincte. Le contrôle opéré est donc factuel et rigoureux. Il vise à prévenir les licenciements déguisés et à protéger le salarié contre un abus du motif économique.
L’arrêt présente une portée pratique significative en matière de preuve et de gestion des effectifs. Il rappelle avec force que l’employeur ne peut se prévaloir d’une suppression d’emploi lorsque celui-ci est en réalité occupé par un autre salarié. La situation était ici complexe du fait du recours à un contrat à durée déterminée pour remplacement. La cour applique le principe selon lequel un tel contrat cesse normalement à son terme. Le maintien de la salariée remplaçante au-delà crée une situation de fait qui équivaut à un contrat à durée indéterminée. Dès lors, l’emploi n’est pas supprimé. Cette analyse protège le salarié titulaire contre un licenciement fondé sur un motif inexistant. Elle oblige les employeurs à une grande cohérence dans leur gestion prévisionnelle. La décision a aussi une valeur pédagogique sur la charge de la preuve. L’employeur qui invoque une mutation technologique doit la prouver. L’absence de pièces et la contradiction des déclarations sont sévèrement sanctionnées. Enfin, sur le plan des conséquences, la cour use de son pouvoir souverain pour fixer une indemnité supérieure au minimum légal. Elle prend en compte l’ancienneté, l’âge, la situation après le licenciement et le fait que la salariée revenait de congé maternité. Elle ordonne également le remboursement des allocations chômage. Cette décision globale montre une protection effective du salarié victime d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle rappelle aux juges du fond l’étendue de leur pouvoir d’appréciation pour réparer intégralement le préjudice.