Cour d’appel de Angers, le 19 avril 2011, n°09/01070
Un salarié engagé en 1983 comme conducteur de bus saisit le conseil de prud’hommes en 2003 pour obtenir le paiement d’heures supplémentaires. Débouté par un jugement du 6 avril 2009, il forme un appel. L’employeur avait conclu un accord d’entreprise le 25 mars 2002 instaurant la réduction du temps de travail. L’horaire mensuel contractuel de 182 heures fut abaissé à 151,67 heures à compter du 1er avril 2002. Le salarié soutient que cet accord ne lui est pas opposable et réclame un rappel de salaire sur la base de l’horaire initial pour la période du 1er avril 2002 au 31 décembre 2009. L’employeur oppose les dispositions de l’article L. 1222-7 du code du travail et le maintien de la rémunération. La Cour d’appel d’Angers, par un arrêt du 19 avril 2011, confirme le jugement et rejette les demandes. La question se pose de savoir si un accord collectif de réduction du temps de travail peut modifier la durée contractuelle sans l’accord individuel du salarié. La cour répond par l’affirmative dès lors que la rémunération est maintenue. Cette solution mérite d’être examinée dans son fondement juridique puis dans ses implications pratiques.
La cour affirme la licéité de la modification unilatérale de la durée contractuelle par un accord collectif. Elle rappelle que “la seule diminution du nombre d’heures stipulé au contrat de travail en application d’un accord de réduction de la durée du travail ne constitue pas une modification du contrat de travail”. Ce principe posé à l’article L. 1222-7 du code du travail est strictement appliqué. La cour vérifie scrupuleusement que l’accord d’entreprise du 25 mars 2002 s’inscrit dans le cadre légal des 35 heures. Elle relève que l’accord prévoit une “garantie de rémunération” et que les bulletins de salaire postérieurs à avril 2002 attestent d’un maintien du salaire brut mensuel. La structure de la rémunération change, avec l’introduction d’une indemnité différentielle, mais le montant global est identique. La cour constate ainsi que “le montant de la rémunération était maintenu, la seule modification de la structure de rémunération consistant, sans changer le taux horaire, à compenser la perte consécutive à la réduction du nombre d’heures travaillées par l’octroi d’une indemnité différentielle”. Cette analyse est conforme à la jurisprudence constante de la Chambre sociale. Elle consacre la primauté de l’accord collectif sur le contrat individuel dans le cadre spécifique des lois de réduction du temps de travail. La volonté législative de favoriser la négociation collective prime ici sur le principe de l’accord des volontés individuelles. La solution est rigoureuse et sécurise les accords d’entreprise conclus dans ce domaine.
Cette application stricte de la loi soulève néanmoins des questions sur la protection effective du salarié. Le salarié soutenait que la règle légale ne valait que pour le passage de 39 à 35 heures, et non de 42 à 35 heures. La cour écarte cet argument en jugeant que les textes “ne disent pas, comme le soutient [le salarié], ne s’appliquer qu’à une réduction ainsi délimitée”. Cette interprétation extensive de l’article L. 1222-7 est favorable à l’employeur. Elle permet une réduction significative de la durée stipulée au contrat, pourvu qu’un accord collectif l’encadre. La garantie essentielle réside dans le maintien de la rémunération. La cour en fait une vérification concrète et détaillée, examinant plusieurs bulletins de salaire. Elle note que le salaire brut de mars 2002 (1372,50 euros) est quasi identique à celui d’avril 2002 (1372,06 euros). Cette approche factuelle est rassurante. Elle évite un formalisme excessif et s’attache au respect de l’économie générale du dispositif. Toutefois, la décision illustre la difficulté pour le salarié de contester la réalité du maintien de sa rémunération lorsque l’employeur modifie sa structure. La complexité des bulletins, avec l’indemnité différentielle puis les “heures supplémentaires structurelles”, peut rendre le contrôle difficile. La cour valide a posteriori une présentation comptable qui, selon le salarié, masquait une perte. La portée de l’arrêt est donc double. Il confirme la force obligatoire des accords de réduction du temps de travail. Il impose aussi une vérification substantielle et non simplement formelle du maintien du salaire, ce qui constitue une limite protectrice pour le salarié.
Un salarié engagé en 1983 comme conducteur de bus saisit le conseil de prud’hommes en 2003 pour obtenir le paiement d’heures supplémentaires. Débouté par un jugement du 6 avril 2009, il forme un appel. L’employeur avait conclu un accord d’entreprise le 25 mars 2002 instaurant la réduction du temps de travail. L’horaire mensuel contractuel de 182 heures fut abaissé à 151,67 heures à compter du 1er avril 2002. Le salarié soutient que cet accord ne lui est pas opposable et réclame un rappel de salaire sur la base de l’horaire initial pour la période du 1er avril 2002 au 31 décembre 2009. L’employeur oppose les dispositions de l’article L. 1222-7 du code du travail et le maintien de la rémunération. La Cour d’appel d’Angers, par un arrêt du 19 avril 2011, confirme le jugement et rejette les demandes. La question se pose de savoir si un accord collectif de réduction du temps de travail peut modifier la durée contractuelle sans l’accord individuel du salarié. La cour répond par l’affirmative dès lors que la rémunération est maintenue. Cette solution mérite d’être examinée dans son fondement juridique puis dans ses implications pratiques.
La cour affirme la licéité de la modification unilatérale de la durée contractuelle par un accord collectif. Elle rappelle que “la seule diminution du nombre d’heures stipulé au contrat de travail en application d’un accord de réduction de la durée du travail ne constitue pas une modification du contrat de travail”. Ce principe posé à l’article L. 1222-7 du code du travail est strictement appliqué. La cour vérifie scrupuleusement que l’accord d’entreprise du 25 mars 2002 s’inscrit dans le cadre légal des 35 heures. Elle relève que l’accord prévoit une “garantie de rémunération” et que les bulletins de salaire postérieurs à avril 2002 attestent d’un maintien du salaire brut mensuel. La structure de la rémunération change, avec l’introduction d’une indemnité différentielle, mais le montant global est identique. La cour constate ainsi que “le montant de la rémunération était maintenu, la seule modification de la structure de rémunération consistant, sans changer le taux horaire, à compenser la perte consécutive à la réduction du nombre d’heures travaillées par l’octroi d’une indemnité différentielle”. Cette analyse est conforme à la jurisprudence constante de la Chambre sociale. Elle consacre la primauté de l’accord collectif sur le contrat individuel dans le cadre spécifique des lois de réduction du temps de travail. La volonté législative de favoriser la négociation collective prime ici sur le principe de l’accord des volontés individuelles. La solution est rigoureuse et sécurise les accords d’entreprise conclus dans ce domaine.
Cette application stricte de la loi soulève néanmoins des questions sur la protection effective du salarié. Le salarié soutenait que la règle légale ne valait que pour le passage de 39 à 35 heures, et non de 42 à 35 heures. La cour écarte cet argument en jugeant que les textes “ne disent pas, comme le soutient [le salarié], ne s’appliquer qu’à une réduction ainsi délimitée”. Cette interprétation extensive de l’article L. 1222-7 est favorable à l’employeur. Elle permet une réduction significative de la durée stipulée au contrat, pourvu qu’un accord collectif l’encadre. La garantie essentielle réside dans le maintien de la rémunération. La cour en fait une vérification concrète et détaillée, examinant plusieurs bulletins de salaire. Elle note que le salaire brut de mars 2002 (1372,50 euros) est quasi identique à celui d’avril 2002 (1372,06 euros). Cette approche factuelle est rassurante. Elle évite un formalisme excessif et s’attache au respect de l’économie générale du dispositif. Toutefois, la décision illustre la difficulté pour le salarié de contester la réalité du maintien de sa rémunération lorsque l’employeur modifie sa structure. La complexité des bulletins, avec l’indemnité différentielle puis les “heures supplémentaires structurelles”, peut rendre le contrôle difficile. La cour valide a posteriori une présentation comptable qui, selon le salarié, masquait une perte. La portée de l’arrêt est donc double. Il confirme la force obligatoire des accords de réduction du temps de travail. Il impose aussi une vérification substantielle et non simplement formelle du maintien du salaire, ce qui constitue une limite protectrice pour le salarié.