Cour d’appel de Angers, le 17 mai 2011, n°10/00922
La Cour d’appel d’Angers, dans un arrêt du 17 mai 2011, a été saisie d’un pourvoi formé contre un jugement du Conseil de prud’hommes. Ce jugement avait annulé un licenciement pour faute grave et condamné l’employeur à diverses indemnités. L’employeur soutenait également la nullité de la décision première pour violation des droits de la défense. La cour rejette ces moyens et confirme le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle réforme toutefois la décision sur un point en validant la sanction disciplinaire antérieure. La décision soulève deux questions principales. Elle rappelle d’abord les conditions du contrôle judiciaire sur la régularité de la procédure devant les prud’hommes. Elle définit ensuite les exigences probatoires pesant sur l’employeur en cas de contestation du caractère réel et sérieux du licenciement.
La cour écarte tout d’abord le moyen tiré de la violation des droits de la défense. L’employeur invoquait l’article 445 du code de procédure civile. Il reprochait au Conseil de prud’hommes d’avoir accepté une note du salarié après la clôture des débats. La cour rappelle que “l’éventuel non-respect de l’article 444, alinéa 1, et de l’article 445 précités n’a donc pas pour sanction la nullité”. Elle souligne surtout l’effet dévolutif de l’appel. Celui-ci “remet la chose jugée en question devant la juridiction d’appel pour qu’il soit à nouveau statué en fait et en droit”. Les parties ayant pu débattre de l’ensemble des moyens en appel, la cour estime qu’“il n’y a pas plus atteinte, en conséquence, à l’article 6 de la Convention européenne des droits de l’homme”. Cette solution restrictive de la nullité procédurale assure l’efficacité de la justice. Elle évite l’annulation pour un vice formel sans incidence sur le fond du débat. Elle s’inscrit dans une jurisprudence constante qui privilégie la substance sur la forme dès lors que les droits de la défense sont respectés en appel.
La cour procède ensuite à un contrôle approfondi des griefs invoqués pour justifier le licenciement. Elle rappelle les principes directeurs. Le juge doit rechercher “au-delà de ces motifs, la véritable cause du licenciement”. Il apprécie ensuite le “caractère réel et sérieux des motifs énoncés”. En l’espèce, la cour écarte la thèse d’un licenciement économique déguisé. Elle estime que les éléments produits “ne démontrent pas que les problèmes qui y sont dénoncés relèvent d’une stratégie à visée économique”. Elle examine alors les faits précis de présence de produits périmés. L’employeur produit plusieurs attestations de salariés. Le salarié oppose un compte-rendu d’entretien et une rétractation écrite d’un témoin. La cour constate qu’“il existe un doute quant à la réalité des griefs”. Elle applique alors le principe “si un doute subsiste, il profite au salarié” posé par l’article L. 1333-1 du code du travail. Le licenciement est donc dépourvu de cause réelle et sérieuse. Cette rigueur probatoire protège le salarié contre des accusations non établies. Elle impose à l’employeur une démonstration solide et concordante des faits reprochés. La solution illustre le contrôle substantiel exercé par le juge sur le pouvoir disciplinaire de l’employeur.
À l’inverse, la cour valide la mise à pied disciplinaire antérieure. Les faits étaient alors partiellement reconnus par le salarié. La cour estime que la sanction était “proportionnelle à la faute commise”. Elle motive cette appréciation par l’ancienneté et la position de responsable du salarié. Elle note qu’il agissait “malgré les avertissements oraux et écrits”. Le contrôle de proportionnalité est ainsi effectué in concreto. Cette validation montre la distinction opérée selon la solidité des preuves. Une sanction disciplinaire peut être justifiée alors même que le licenciement fondé sur des faits similaires ne l’est pas. Tout dépend de la preuve apportée et du degré de certitude du juge. La décision trace une frontière nette entre la sanction disciplinaire et le licenciement. Elle rappelle que la gravité de la faute s’apprécie aussi au regard de la persistance du manquement après avertissement.
La Cour d’appel d’Angers, dans un arrêt du 17 mai 2011, a été saisie d’un pourvoi formé contre un jugement du Conseil de prud’hommes. Ce jugement avait annulé un licenciement pour faute grave et condamné l’employeur à diverses indemnités. L’employeur soutenait également la nullité de la décision première pour violation des droits de la défense. La cour rejette ces moyens et confirme le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle réforme toutefois la décision sur un point en validant la sanction disciplinaire antérieure. La décision soulève deux questions principales. Elle rappelle d’abord les conditions du contrôle judiciaire sur la régularité de la procédure devant les prud’hommes. Elle définit ensuite les exigences probatoires pesant sur l’employeur en cas de contestation du caractère réel et sérieux du licenciement.
La cour écarte tout d’abord le moyen tiré de la violation des droits de la défense. L’employeur invoquait l’article 445 du code de procédure civile. Il reprochait au Conseil de prud’hommes d’avoir accepté une note du salarié après la clôture des débats. La cour rappelle que “l’éventuel non-respect de l’article 444, alinéa 1, et de l’article 445 précités n’a donc pas pour sanction la nullité”. Elle souligne surtout l’effet dévolutif de l’appel. Celui-ci “remet la chose jugée en question devant la juridiction d’appel pour qu’il soit à nouveau statué en fait et en droit”. Les parties ayant pu débattre de l’ensemble des moyens en appel, la cour estime qu’“il n’y a pas plus atteinte, en conséquence, à l’article 6 de la Convention européenne des droits de l’homme”. Cette solution restrictive de la nullité procédurale assure l’efficacité de la justice. Elle évite l’annulation pour un vice formel sans incidence sur le fond du débat. Elle s’inscrit dans une jurisprudence constante qui privilégie la substance sur la forme dès lors que les droits de la défense sont respectés en appel.
La cour procède ensuite à un contrôle approfondi des griefs invoqués pour justifier le licenciement. Elle rappelle les principes directeurs. Le juge doit rechercher “au-delà de ces motifs, la véritable cause du licenciement”. Il apprécie ensuite le “caractère réel et sérieux des motifs énoncés”. En l’espèce, la cour écarte la thèse d’un licenciement économique déguisé. Elle estime que les éléments produits “ne démontrent pas que les problèmes qui y sont dénoncés relèvent d’une stratégie à visée économique”. Elle examine alors les faits précis de présence de produits périmés. L’employeur produit plusieurs attestations de salariés. Le salarié oppose un compte-rendu d’entretien et une rétractation écrite d’un témoin. La cour constate qu’“il existe un doute quant à la réalité des griefs”. Elle applique alors le principe “si un doute subsiste, il profite au salarié” posé par l’article L. 1333-1 du code du travail. Le licenciement est donc dépourvu de cause réelle et sérieuse. Cette rigueur probatoire protège le salarié contre des accusations non établies. Elle impose à l’employeur une démonstration solide et concordante des faits reprochés. La solution illustre le contrôle substantiel exercé par le juge sur le pouvoir disciplinaire de l’employeur.
À l’inverse, la cour valide la mise à pied disciplinaire antérieure. Les faits étaient alors partiellement reconnus par le salarié. La cour estime que la sanction était “proportionnelle à la faute commise”. Elle motive cette appréciation par l’ancienneté et la position de responsable du salarié. Elle note qu’il agissait “malgré les avertissements oraux et écrits”. Le contrôle de proportionnalité est ainsi effectué in concreto. Cette validation montre la distinction opérée selon la solidité des preuves. Une sanction disciplinaire peut être justifiée alors même que le licenciement fondé sur des faits similaires ne l’est pas. Tout dépend de la preuve apportée et du degré de certitude du juge. La décision trace une frontière nette entre la sanction disciplinaire et le licenciement. Elle rappelle que la gravité de la faute s’apprécie aussi au regard de la persistance du manquement après avertissement.