Cour d’appel de Angers, le 12 avril 2011, n°10/00873
La Cour d’appel d’Angers, dans un arrêt du 12 avril 2011, a eu à connaître d’un litige relatif à la rupture d’un contrat de travail durant une période d’essai. Une salariée, engagée en qualité d’agent de maîtrise, avait signé un contrat stipulant une période d’essai de trois mois renouvelable une fois. L’employeur avait notifié le renouvellement puis mis fin au contrat avant le terme de la période renouvelée. La salariée contestait la régularité de cette rupture, soutenant que la période d’essai était devenue définitive. Le Conseil de prud’hommes de Saumur, par un jugement du 25 février 2010, l’avait déboutée de ses demandes. La salariée forma donc appel. La Cour d’appel d’Angers devait déterminer si la durée et le renouvellement de la période d’essai étaient valables au regard des dispositions légales et conventionnelles applicables. Elle infirma le jugement de première instance et requalifia la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse. La solution retenue repose sur une application rigoureuse des règles de conflit entre la loi et la convention collective, ainsi que sur une interprétation stricte des conditions du renouvellement de la période d’essai.
**I. La primauté de la convention collective plus favorable en droit transitoire**
La cour écarte d’emblée l’application de l’article L. 1221-19 du code du travail issu de la loi du 25 juin 2008, qui prévoyait une durée de trois mois pour les agents de maîtrise. Elle rappelle que l’article 2-II de cette même loi dispose que « les stipulations des accords de branche conclus avant le 26 juin 2008 fixant des durées d’essai plus courtes que celles fixées par l’article L 1221-19 restent en vigueur jusqu’au 30 juin 2009 ». La convention collective nationale des commerces de gros, applicable ici et conclue en 1970, fixait une durée d’essai de deux mois pour les agents de maîtrise. La cour en déduit que cette durée plus courte « est restée en vigueur jusqu’au 30 juin 2009 et c’est elle qui trouvait à s’appliquer à la date du 2 février 2009 ». Le contrat de travail ne pouvant contenir une clause moins favorable, la stipulation d’une période de trois mois est donc jugée invalide. Cette solution affirme avec netteté le principe de faveur en droit du travail dans le cadre transitoire. Elle rappelle que la loi nouvelle, bien que d’ordre public, ne peut immédiatement effacer les avantages conventionnels antérieurs plus favorables pendant la période de survie expressément prévue par le législateur. L’employeur ne pouvait se prévaloir de la durée légale plus longue pour écarter la règle conventionnelle.
**II. Le renouvellement de la période d’essai soumis à des conditions de forme strictes**
La cour examine ensuite la validité du renouvellement opéré par l’employeur. Elle constate que la convention collective ne prévoit pas expressément de renouvellement, sauf hypothèse spécifique de changement de poste. Elle applique alors l’article L. 1221-21 du code du travail, selon lequel le renouvellement « ne peut intervenir que s’il est prévu par un accord de branche étendu qui en fixe les conditions et la durée ». Un tel accord faisant défaut, le renouvellement n’était pas autorisé par la branche. La cour ajoute, par un raisonnement complémentaire, que même si une possibilité de renouvellement avait existé, celui-ci « ne pouvait résulter que d’un accord exprès, en tout cas, clair et non équivoque de la salariée ». Or, le courrier de l’employeur notifiant le renouvellement était une « décision unilatérale » et « la preuve d’un accord exprès […] n’est pas rapportée ». La cour rejette ainsi tout consentement présumé, précisant qu’un tel accord ne peut résulter « ni de la seule poursuite de l’activité, ni de l’absence de réserve, ni de la passivité de la salariée ». Cette analyse est sévère mais conforme à la philosophie protectrice du droit du travail. Elle renforce les garanties du salarié en période d’essai en exigeant un consentement actif et non équivoque à son prolongement, empêchant toute pratique imposée. La période d’essai initiale étant réduite à deux mois et son renouvellement étant inefficace, le contrat était devenu définitif à la date de la rupture. Celle-ci, intervenue sans procédure de licenciement, est donc qualifiée d’abusive. La cour procède alors à une évaluation souveraine des préjudices, allouant des indemnités distinctes pour licenciement irrégulier et sans cause réelle et sérieuse, dans le respect des plafonds légaux applicables.
La Cour d’appel d’Angers, dans un arrêt du 12 avril 2011, a eu à connaître d’un litige relatif à la rupture d’un contrat de travail durant une période d’essai. Une salariée, engagée en qualité d’agent de maîtrise, avait signé un contrat stipulant une période d’essai de trois mois renouvelable une fois. L’employeur avait notifié le renouvellement puis mis fin au contrat avant le terme de la période renouvelée. La salariée contestait la régularité de cette rupture, soutenant que la période d’essai était devenue définitive. Le Conseil de prud’hommes de Saumur, par un jugement du 25 février 2010, l’avait déboutée de ses demandes. La salariée forma donc appel. La Cour d’appel d’Angers devait déterminer si la durée et le renouvellement de la période d’essai étaient valables au regard des dispositions légales et conventionnelles applicables. Elle infirma le jugement de première instance et requalifia la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse. La solution retenue repose sur une application rigoureuse des règles de conflit entre la loi et la convention collective, ainsi que sur une interprétation stricte des conditions du renouvellement de la période d’essai.
**I. La primauté de la convention collective plus favorable en droit transitoire**
La cour écarte d’emblée l’application de l’article L. 1221-19 du code du travail issu de la loi du 25 juin 2008, qui prévoyait une durée de trois mois pour les agents de maîtrise. Elle rappelle que l’article 2-II de cette même loi dispose que « les stipulations des accords de branche conclus avant le 26 juin 2008 fixant des durées d’essai plus courtes que celles fixées par l’article L 1221-19 restent en vigueur jusqu’au 30 juin 2009 ». La convention collective nationale des commerces de gros, applicable ici et conclue en 1970, fixait une durée d’essai de deux mois pour les agents de maîtrise. La cour en déduit que cette durée plus courte « est restée en vigueur jusqu’au 30 juin 2009 et c’est elle qui trouvait à s’appliquer à la date du 2 février 2009 ». Le contrat de travail ne pouvant contenir une clause moins favorable, la stipulation d’une période de trois mois est donc jugée invalide. Cette solution affirme avec netteté le principe de faveur en droit du travail dans le cadre transitoire. Elle rappelle que la loi nouvelle, bien que d’ordre public, ne peut immédiatement effacer les avantages conventionnels antérieurs plus favorables pendant la période de survie expressément prévue par le législateur. L’employeur ne pouvait se prévaloir de la durée légale plus longue pour écarter la règle conventionnelle.
**II. Le renouvellement de la période d’essai soumis à des conditions de forme strictes**
La cour examine ensuite la validité du renouvellement opéré par l’employeur. Elle constate que la convention collective ne prévoit pas expressément de renouvellement, sauf hypothèse spécifique de changement de poste. Elle applique alors l’article L. 1221-21 du code du travail, selon lequel le renouvellement « ne peut intervenir que s’il est prévu par un accord de branche étendu qui en fixe les conditions et la durée ». Un tel accord faisant défaut, le renouvellement n’était pas autorisé par la branche. La cour ajoute, par un raisonnement complémentaire, que même si une possibilité de renouvellement avait existé, celui-ci « ne pouvait résulter que d’un accord exprès, en tout cas, clair et non équivoque de la salariée ». Or, le courrier de l’employeur notifiant le renouvellement était une « décision unilatérale » et « la preuve d’un accord exprès […] n’est pas rapportée ». La cour rejette ainsi tout consentement présumé, précisant qu’un tel accord ne peut résulter « ni de la seule poursuite de l’activité, ni de l’absence de réserve, ni de la passivité de la salariée ». Cette analyse est sévère mais conforme à la philosophie protectrice du droit du travail. Elle renforce les garanties du salarié en période d’essai en exigeant un consentement actif et non équivoque à son prolongement, empêchant toute pratique imposée. La période d’essai initiale étant réduite à deux mois et son renouvellement étant inefficace, le contrat était devenu définitif à la date de la rupture. Celle-ci, intervenue sans procédure de licenciement, est donc qualifiée d’abusive. La cour procède alors à une évaluation souveraine des préjudices, allouant des indemnités distinctes pour licenciement irrégulier et sans cause réelle et sérieuse, dans le respect des plafonds légaux applicables.