Cour d’appel de Angers, le 10 mai 2011, n°10/01031
Une salariée, engagée en 1994, a été licenciée pour inaptitude en octobre 2008 suite à une déclaration du médecin du travail. Elle a saisi le Conseil de Prud’hommes de Laval pour contester la réalité et la sérieux de la cause du licenciement, invoquant un manquement à l’obligation de reclassement. Par jugement du 23 mars 2010, les juges du fond ont retenu l’absence de cause réelle et sérieuse et ont accordé des indemnités à la salariée. L’employeur a fait appel de cette décision, tandis que la salariée a formé un appel incident concernant son préjudice moral. La Cour d’appel d’Angers, dans un arrêt du 10 mai 2011, a confirmé le jugement en relevant l’absence de recherche de reclassement. La question se posait de savoir si l’employeur, face à une déclaration d’inaptitude à tout poste, était dispensé de son obligation de rechercher un reclassement. La Cour a répondu par la négative, sanctionnant le licenciement comme dépourvu de cause réelle et sérieuse.
L’arrêt rappelle avec fermeté les exigences procédurales de l’obligation de reclassement, refusant toute interprétation restrictive. Il précise ensuite les conséquences d’un tel manquement sur la qualification du licenciement.
**I. L’affirmation d’une obligation de reclassement procédurale et substantielle**
La Cour d’appel d’Angers interprète l’article L. 1226-2 du code du travail en imposant à l’employeur une démarche active et concrète. Elle écarte tout automatisme lié à la formulation du certificat médical. L’arrêt pose d’abord que l’obligation de recherche persiste « quand bien même le salarié serait déclaré inapte à tout emploi dans l’entreprise ». Cette déclaration ne constitue pas un obstacle absolu. La Cour exige une investigation positive de l’employeur, « au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformation de postes de travail ou aménagement du temps de travail ». L’obligation est ainsi substantielle et ne se limite pas à une simple formalité.
L’arrêt définit ensuite le rôle interactif du médecin du travail dans cette recherche. Il rejette l’argument de l’employeur selon lequel le motif de l’inaptitude plaçait le médecin « dans l’impossibilité d’émettre toute autre proposition ». La Cour estime qu’un « tel postulat fait fi des avis que le médecin, sollicité à cet effet par l’employeur, est susceptible d’émettre ». Elle souligne ainsi que l’initiative de la consultation revient à l’employeur. La démarche de reclassement devient un processus collaboratif. L’employeur ne peut se contenter d’un certificat pour s’exonérer. Il doit solliciter le médecin « sur les postes que ce dernier envisage d’aménager ». Cette analyse renforce considérablement la portée pratique de l’obligation.
**II. La sanction systématique du défaut de reclassement par la nullité du licenciement**
En confirmant la qualification de licenciement sans cause réelle et sérieuse, la Cour applique une sanction automatique au manquement constaté. Elle estime que « le manquement de l’employeur à son obligation de reclassement conduit […] à juger que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse ». La violation de cette obligation procédurale vicie intrinsèquement la cause du licenciement. La Cour se refuse même à examiner le second moyen de la salariée sur l’origine de l’inaptitude. Cette analyse consacre le caractère essentiel et d’ordre public de l’obligation de reclassement.
L’arrêt procède ensuite à une application concrète des sanctions indemnitaires. La Cour valide l’indemnité allouée par les premiers juges, supérieure au minimum légal, en vertu de l’article L. 1235-3 du code du travail. Elle confirme également l’indemnité de préavis conventionnelle. En revanche, elle rejette la demande de dommages et intérêts pour préjudice moral distinct. La sanction reste ainsi circonscrite au régime indemnitaire spécifique au licenciement irrégulier. La solution assure une réparation effective mais prévisible pour l’employeur. Elle maintient une cohérence dans le système de sanctions, sans créer de préjudice autonome.
Une salariée, engagée en 1994, a été licenciée pour inaptitude en octobre 2008 suite à une déclaration du médecin du travail. Elle a saisi le Conseil de Prud’hommes de Laval pour contester la réalité et la sérieux de la cause du licenciement, invoquant un manquement à l’obligation de reclassement. Par jugement du 23 mars 2010, les juges du fond ont retenu l’absence de cause réelle et sérieuse et ont accordé des indemnités à la salariée. L’employeur a fait appel de cette décision, tandis que la salariée a formé un appel incident concernant son préjudice moral. La Cour d’appel d’Angers, dans un arrêt du 10 mai 2011, a confirmé le jugement en relevant l’absence de recherche de reclassement. La question se posait de savoir si l’employeur, face à une déclaration d’inaptitude à tout poste, était dispensé de son obligation de rechercher un reclassement. La Cour a répondu par la négative, sanctionnant le licenciement comme dépourvu de cause réelle et sérieuse.
L’arrêt rappelle avec fermeté les exigences procédurales de l’obligation de reclassement, refusant toute interprétation restrictive. Il précise ensuite les conséquences d’un tel manquement sur la qualification du licenciement.
**I. L’affirmation d’une obligation de reclassement procédurale et substantielle**
La Cour d’appel d’Angers interprète l’article L. 1226-2 du code du travail en imposant à l’employeur une démarche active et concrète. Elle écarte tout automatisme lié à la formulation du certificat médical. L’arrêt pose d’abord que l’obligation de recherche persiste « quand bien même le salarié serait déclaré inapte à tout emploi dans l’entreprise ». Cette déclaration ne constitue pas un obstacle absolu. La Cour exige une investigation positive de l’employeur, « au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformation de postes de travail ou aménagement du temps de travail ». L’obligation est ainsi substantielle et ne se limite pas à une simple formalité.
L’arrêt définit ensuite le rôle interactif du médecin du travail dans cette recherche. Il rejette l’argument de l’employeur selon lequel le motif de l’inaptitude plaçait le médecin « dans l’impossibilité d’émettre toute autre proposition ». La Cour estime qu’un « tel postulat fait fi des avis que le médecin, sollicité à cet effet par l’employeur, est susceptible d’émettre ». Elle souligne ainsi que l’initiative de la consultation revient à l’employeur. La démarche de reclassement devient un processus collaboratif. L’employeur ne peut se contenter d’un certificat pour s’exonérer. Il doit solliciter le médecin « sur les postes que ce dernier envisage d’aménager ». Cette analyse renforce considérablement la portée pratique de l’obligation.
**II. La sanction systématique du défaut de reclassement par la nullité du licenciement**
En confirmant la qualification de licenciement sans cause réelle et sérieuse, la Cour applique une sanction automatique au manquement constaté. Elle estime que « le manquement de l’employeur à son obligation de reclassement conduit […] à juger que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse ». La violation de cette obligation procédurale vicie intrinsèquement la cause du licenciement. La Cour se refuse même à examiner le second moyen de la salariée sur l’origine de l’inaptitude. Cette analyse consacre le caractère essentiel et d’ordre public de l’obligation de reclassement.
L’arrêt procède ensuite à une application concrète des sanctions indemnitaires. La Cour valide l’indemnité allouée par les premiers juges, supérieure au minimum légal, en vertu de l’article L. 1235-3 du code du travail. Elle confirme également l’indemnité de préavis conventionnelle. En revanche, elle rejette la demande de dommages et intérêts pour préjudice moral distinct. La sanction reste ainsi circonscrite au régime indemnitaire spécifique au licenciement irrégulier. La solution assure une réparation effective mais prévisible pour l’employeur. Elle maintient une cohérence dans le système de sanctions, sans créer de préjudice autonome.