Cour d’appel de Angers, le 10 mai 2011, n°10/00978
La Cour d’appel d’Angers, dans un arrêt du 10 mai 2011, a eu à connaître d’un litige relatif à la reclassification professionnelle d’un salarié. Ce dernier, engagé initialement comme ouvrier professionnel, sollicitait sa reconnaissance en qualité de compagnon professionnel avec le coefficient afférent. Le Conseil de prud’hommes du Mans l’avait débouté de sa demande par un jugement du 2 avril 2010. Saisie sur appel, la Cour d’appel a infirmé cette première décision. Elle a accordé au salarié un rappel de salaire et des dommages-intérêts pour préjudice moral. La question de droit posée était de savoir à quelles conditions l’expérience professionnelle acquise en entreprise pouvait tenir lieu de diplôme pour justifier une reclassification conventionnelle. La Cour a répondu qu’une compétence équivalente à un niveau diplômant, développée par l’exercice de fonctions autonomes et complexes, pouvait fonder un tel reclassement.
La solution retenue consacre une approche substantielle de la qualification professionnelle. Elle s’écarte d’une lecture purement formelle des grilles conventionnelles.
**La reconnaissance jurisprudentielle de la valeur de l’expérience professionnelle**
La Cour d’appel opère une interprétation téléologique des dispositions conventionnelles. Elle rappelle que le reclassement doit s’apprécier en fonction des compétences et des fonctions effectivement exercées. Le texte conventionnel prévoyait que le coefficient de 230 exigeait un diplôme de niveau IV. La Cour constate que le salarié ne détient pas ce diplôme. Elle ne s’arrête pas à ce constat formel. Elle entreprend une analyse concrète des tâches accomplies. L’arrêt relève que le salarié a travaillé de manière autonome, a formé des intérimaires et a dû adapter ses compétences à des techniques nouvelles comme la pose d’automatismes. La Cour en déduit qu’il “a développé, au sein de l’entreprise, une compétence équivalente au diplôme Bâtiment de niveau IV”. Cette équivalence est étayée par une offre d’embauche ultérieure mentionnant ce niveau. La décision substitue ainsi à l’exigence diplômante une exigence de compétence acquise par la pratique. Elle valide l’idée qu’une formation “sur le terrain” prolongée peut conférer une qualification. Cette solution est conforme à l’économie générale du droit du travail qui protège le salarié. Elle évite qu’un employeur ne tire profit de compétences supérieures sans contrepartie salariale. Elle peut cependant soulever une difficulté d’application. L’appréciation de l’équivalence demeure subjective et dépendra des éléments de preuve produits dans chaque espèce.
**Les implications de l’obligation de formation et la sanction du préjudice moral**
La décision sanctionne parallèlement le défaut de gestion prévisionnelle des parcours professionnels. La Cour relève que le salarié “n’a bénéficié d’aucune évolution professionnelle au cours des 7 années” et que l’employeur ne justifie d’aucune démarche formative. Cette carence est constitutive d’un manquement à l’obligation de formation qui pèse sur l’employeur. Elle participe à la qualification du préjudice moral réparé. La Cour estime que “l’absence de reconnaissance, par une progression professionnelle et salariale, de l’engagement et des efforts professionnels fournis” cause un tel préjudice. Elle alloue à ce titre 2 000 euros de dommages-intérêts. Cette indemnisation est novatrice. Elle reconnaît un préjudice autonome lié à la stagnation professionnelle et au défaut de considération. Elle dépasse le cadre strict du licenciement ou du harcèlement. Cette approche consacre une obligation de l’employeur de permettre l’évolution professionnelle du salarié. Elle fait écho à l’obligation d’adaptation au poste de travail. La portée de cette solution reste cependant incertaine. Son application pourrait être délicate dans les très petites entreprises où les perspectives d’évolution sont structurellement limitées. Elle introduit une forme de contrôle judiciaire sur la gestion des carrières.
La Cour d’appel d’Angers, dans un arrêt du 10 mai 2011, a eu à connaître d’un litige relatif à la reclassification professionnelle d’un salarié. Ce dernier, engagé initialement comme ouvrier professionnel, sollicitait sa reconnaissance en qualité de compagnon professionnel avec le coefficient afférent. Le Conseil de prud’hommes du Mans l’avait débouté de sa demande par un jugement du 2 avril 2010. Saisie sur appel, la Cour d’appel a infirmé cette première décision. Elle a accordé au salarié un rappel de salaire et des dommages-intérêts pour préjudice moral. La question de droit posée était de savoir à quelles conditions l’expérience professionnelle acquise en entreprise pouvait tenir lieu de diplôme pour justifier une reclassification conventionnelle. La Cour a répondu qu’une compétence équivalente à un niveau diplômant, développée par l’exercice de fonctions autonomes et complexes, pouvait fonder un tel reclassement.
La solution retenue consacre une approche substantielle de la qualification professionnelle. Elle s’écarte d’une lecture purement formelle des grilles conventionnelles.
**La reconnaissance jurisprudentielle de la valeur de l’expérience professionnelle**
La Cour d’appel opère une interprétation téléologique des dispositions conventionnelles. Elle rappelle que le reclassement doit s’apprécier en fonction des compétences et des fonctions effectivement exercées. Le texte conventionnel prévoyait que le coefficient de 230 exigeait un diplôme de niveau IV. La Cour constate que le salarié ne détient pas ce diplôme. Elle ne s’arrête pas à ce constat formel. Elle entreprend une analyse concrète des tâches accomplies. L’arrêt relève que le salarié a travaillé de manière autonome, a formé des intérimaires et a dû adapter ses compétences à des techniques nouvelles comme la pose d’automatismes. La Cour en déduit qu’il “a développé, au sein de l’entreprise, une compétence équivalente au diplôme Bâtiment de niveau IV”. Cette équivalence est étayée par une offre d’embauche ultérieure mentionnant ce niveau. La décision substitue ainsi à l’exigence diplômante une exigence de compétence acquise par la pratique. Elle valide l’idée qu’une formation “sur le terrain” prolongée peut conférer une qualification. Cette solution est conforme à l’économie générale du droit du travail qui protège le salarié. Elle évite qu’un employeur ne tire profit de compétences supérieures sans contrepartie salariale. Elle peut cependant soulever une difficulté d’application. L’appréciation de l’équivalence demeure subjective et dépendra des éléments de preuve produits dans chaque espèce.
**Les implications de l’obligation de formation et la sanction du préjudice moral**
La décision sanctionne parallèlement le défaut de gestion prévisionnelle des parcours professionnels. La Cour relève que le salarié “n’a bénéficié d’aucune évolution professionnelle au cours des 7 années” et que l’employeur ne justifie d’aucune démarche formative. Cette carence est constitutive d’un manquement à l’obligation de formation qui pèse sur l’employeur. Elle participe à la qualification du préjudice moral réparé. La Cour estime que “l’absence de reconnaissance, par une progression professionnelle et salariale, de l’engagement et des efforts professionnels fournis” cause un tel préjudice. Elle alloue à ce titre 2 000 euros de dommages-intérêts. Cette indemnisation est novatrice. Elle reconnaît un préjudice autonome lié à la stagnation professionnelle et au défaut de considération. Elle dépasse le cadre strict du licenciement ou du harcèlement. Cette approche consacre une obligation de l’employeur de permettre l’évolution professionnelle du salarié. Elle fait écho à l’obligation d’adaptation au poste de travail. La portée de cette solution reste cependant incertaine. Son application pourrait être délicate dans les très petites entreprises où les perspectives d’évolution sont structurellement limitées. Elle introduit une forme de contrôle judiciaire sur la gestion des carrières.