Cour d’appel de Angers, le 10 mai 2011, n°10/00749
La Cour d’appel d’Angers, dans un arrêt du 10 mai 2011, a été saisie d’un litige relatif aux conséquences d’un changement de prestataire sur un marché public. Un salarié était employé par une société de nettoyage pour l’entretien d’une aire d’accueil. Le marché global de gestion de cette aire a été retiré au donneur d’ordre initial et attribué à un nouveau gestionnaire. L’ancien employeur et le salarié soutenaient que ce changement entraînait le transfert automatique du contrat de travail vers le nouveau gestionnaire en application de l’article L. 1224-1 du code du travail. Le conseil de prud’hommes avait rejeté cette analyse et retenu un licenciement sans cause réelle et sérieuse à la charge de l’ancien employeur. Cet arrêt rejette l’appel de l’employeur et réforme partiellement le jugement sur la qualification et la date de la rupture.
La question de droit principale est de savoir si la perte d’un marché de sous-traitance, suivie de l’attribution de ce marché à un nouvel opérateur, constitue un transfert d’entité économique autonome au sens de l’article L. 1224-1 du code du travail. Subsidiairement, il s’agit de déterminer la date et la nature de la rupture du contrat de travail ainsi que l’étendue des indemnités dues. La cour écarte l’application du texte sur le transfert et retient un licenciement sans cause réelle et sérieuse intervenu à la date de la remise des documents de fin de contrat.
L’arrêt opère une application rigoureuse des critères du transfert d’entité économique, en refusant de les assimiler à un simple changement d’attributaire de marché. Il précise ensuite les conséquences d’une rupture unilatérale et non formalisée par l’employeur.
**I. Le refus d’un transfert d’entité économique en l’absence d’éléments d’exploitation significatifs**
La cour écarte l’application de l’article L. 1224-1 du code du travail après avoir vérifié l’absence des conditions légales. Elle rappelle que le texte, interprété à la lumière de la directive européenne, « est applicable en cas de transfert d’une entité économique autonome qui conserve son identité ». Elle définit cette entité comme « un ensemble organisé de personnes et d’éléments corporels ou incorporels permettant l’exercice d’une activité économique qui poursuit un objectif propre ». L’espèce se caractérise par une activité de sous-traitance limitée au nettoyage. La cour relève que cette activité reposait « très essentiellement sur la main d’oeuvre et n’exigeait que des équipements très légers ». Elle constate surtout que l’ancien employeur « n’allègue pas même, et en tout cas ne justifie nullement, qu’elle aurait transmis » le moindre matériel. La simple identité de l’activé et des locaux d’intervention est insuffisante. La cour souligne que « l’aire de stationnement, les sanitaires et les conteneurs ne constituent nullement des locaux et équipements ou éléments d’actifs nécessaires à l’exercice de l’activité de nettoyage concernée, mais sont des locaux et équipements sur lesquels cette prestation de service doit s’effectuer ». Ainsi, « la perte d’un marché ne peut suffire, en l’absence de transfert d’éléments d’exploitation corporels ou incorporels significatifs, à entraîner un changement d’employeur ».
Cette analyse restrictive protège la liberté contractuelle des nouveaux attributaires de marchés publics. Elle évite de leur imposer automatiquement le personnel de l’ancien prestataire. La solution est conforme à une jurisprudence constante qui exige la transmission d’éléments structurants. Elle rappelle utilement que la sous-traitance d’une prestaccessoire ne forme pas nécessairement une entité autonome. L’accord de branche spécifique est également écarté car le nouveau gestionnaire relève d’une convention collective différente. Cette rigueur dans la qualification préserve la spécialité des entreprises et la réalité économique des transferts.
**II. La requalification en licenciement et l’indemnisation du préjudice subi**
Faute de transfert, la relation contractuelle entre le salarié et son employeur initial subsiste. La cour examine alors les circonstances de la rupture. Elle retient que la remise du certificat de travail et de l’attestation Assedic « manifeste clairement son intention de rompre le contrat de travail et s’analyse en un licenciement ». Elle fixe donc la date de rupture au 31 décembre 2008 et infirme le jugement qui avait constaté une rupture de fait ultérieure. Ce licenciement, intervenu sans procédure et sans motif, est « nécessairement dépourvu de cause réelle et sérieuse ». La cour procède alors à l’évaluation du préjudice en application de l’article L. 1235-5 du code du travail. Elle prend en compte la situation personnelle du salarié, son âge, sa charge de famille et son incapacité à percevoir des allocations chômage. Elle relève aussi sa capacité à retrouver des emplois précaires. Sur cette base, elle réforme le jugement pour allouer une indemnité de 7 925 euros, supérieure au minimum légal. Elle précise que cette somme répare l’intégralité du préjudice et déboute le salarié de sa demande complémentaire pour préjudice moral.
Cette solution sanctionne la faute de l’employeur qui a méconnu son obligation de procédure. Elle illustre le pouvoir souverain des juges du fond pour évaluer le préjudice en cas de licenciement abusif. L’arrêt démontre une approche concrète et équilibrée. Il indemnise le salarié pour la perte de son emploi et les difficultés subséquentes. Il rappelle aussi que l’employeur ne peut se soustraire à ses obligations en invoquant un transfert incertain. La condamnation aux frais irrépétibles et aux dépens complète cette sanction procédurale.
La Cour d’appel d’Angers, dans un arrêt du 10 mai 2011, a été saisie d’un litige relatif aux conséquences d’un changement de prestataire sur un marché public. Un salarié était employé par une société de nettoyage pour l’entretien d’une aire d’accueil. Le marché global de gestion de cette aire a été retiré au donneur d’ordre initial et attribué à un nouveau gestionnaire. L’ancien employeur et le salarié soutenaient que ce changement entraînait le transfert automatique du contrat de travail vers le nouveau gestionnaire en application de l’article L. 1224-1 du code du travail. Le conseil de prud’hommes avait rejeté cette analyse et retenu un licenciement sans cause réelle et sérieuse à la charge de l’ancien employeur. Cet arrêt rejette l’appel de l’employeur et réforme partiellement le jugement sur la qualification et la date de la rupture.
La question de droit principale est de savoir si la perte d’un marché de sous-traitance, suivie de l’attribution de ce marché à un nouvel opérateur, constitue un transfert d’entité économique autonome au sens de l’article L. 1224-1 du code du travail. Subsidiairement, il s’agit de déterminer la date et la nature de la rupture du contrat de travail ainsi que l’étendue des indemnités dues. La cour écarte l’application du texte sur le transfert et retient un licenciement sans cause réelle et sérieuse intervenu à la date de la remise des documents de fin de contrat.
L’arrêt opère une application rigoureuse des critères du transfert d’entité économique, en refusant de les assimiler à un simple changement d’attributaire de marché. Il précise ensuite les conséquences d’une rupture unilatérale et non formalisée par l’employeur.
**I. Le refus d’un transfert d’entité économique en l’absence d’éléments d’exploitation significatifs**
La cour écarte l’application de l’article L. 1224-1 du code du travail après avoir vérifié l’absence des conditions légales. Elle rappelle que le texte, interprété à la lumière de la directive européenne, « est applicable en cas de transfert d’une entité économique autonome qui conserve son identité ». Elle définit cette entité comme « un ensemble organisé de personnes et d’éléments corporels ou incorporels permettant l’exercice d’une activité économique qui poursuit un objectif propre ». L’espèce se caractérise par une activité de sous-traitance limitée au nettoyage. La cour relève que cette activité reposait « très essentiellement sur la main d’oeuvre et n’exigeait que des équipements très légers ». Elle constate surtout que l’ancien employeur « n’allègue pas même, et en tout cas ne justifie nullement, qu’elle aurait transmis » le moindre matériel. La simple identité de l’activé et des locaux d’intervention est insuffisante. La cour souligne que « l’aire de stationnement, les sanitaires et les conteneurs ne constituent nullement des locaux et équipements ou éléments d’actifs nécessaires à l’exercice de l’activité de nettoyage concernée, mais sont des locaux et équipements sur lesquels cette prestation de service doit s’effectuer ». Ainsi, « la perte d’un marché ne peut suffire, en l’absence de transfert d’éléments d’exploitation corporels ou incorporels significatifs, à entraîner un changement d’employeur ».
Cette analyse restrictive protège la liberté contractuelle des nouveaux attributaires de marchés publics. Elle évite de leur imposer automatiquement le personnel de l’ancien prestataire. La solution est conforme à une jurisprudence constante qui exige la transmission d’éléments structurants. Elle rappelle utilement que la sous-traitance d’une prestaccessoire ne forme pas nécessairement une entité autonome. L’accord de branche spécifique est également écarté car le nouveau gestionnaire relève d’une convention collective différente. Cette rigueur dans la qualification préserve la spécialité des entreprises et la réalité économique des transferts.
**II. La requalification en licenciement et l’indemnisation du préjudice subi**
Faute de transfert, la relation contractuelle entre le salarié et son employeur initial subsiste. La cour examine alors les circonstances de la rupture. Elle retient que la remise du certificat de travail et de l’attestation Assedic « manifeste clairement son intention de rompre le contrat de travail et s’analyse en un licenciement ». Elle fixe donc la date de rupture au 31 décembre 2008 et infirme le jugement qui avait constaté une rupture de fait ultérieure. Ce licenciement, intervenu sans procédure et sans motif, est « nécessairement dépourvu de cause réelle et sérieuse ». La cour procède alors à l’évaluation du préjudice en application de l’article L. 1235-5 du code du travail. Elle prend en compte la situation personnelle du salarié, son âge, sa charge de famille et son incapacité à percevoir des allocations chômage. Elle relève aussi sa capacité à retrouver des emplois précaires. Sur cette base, elle réforme le jugement pour allouer une indemnité de 7 925 euros, supérieure au minimum légal. Elle précise que cette somme répare l’intégralité du préjudice et déboute le salarié de sa demande complémentaire pour préjudice moral.
Cette solution sanctionne la faute de l’employeur qui a méconnu son obligation de procédure. Elle illustre le pouvoir souverain des juges du fond pour évaluer le préjudice en cas de licenciement abusif. L’arrêt démontre une approche concrète et équilibrée. Il indemnise le salarié pour la perte de son emploi et les difficultés subséquentes. Il rappelle aussi que l’employeur ne peut se soustraire à ses obligations en invoquant un transfert incertain. La condamnation aux frais irrépétibles et aux dépens complète cette sanction procédurale.