Cour d’appel de Angers, le 10 juillet 2012, n°11/00348
La Cour d’appel d’Angers, dans un arrêt du 10 juillet 2012, se prononce sur plusieurs demandes formulées par une salariée à l’encontre de son employeur, relatives à la rémunération des temps de pause, à l’entretien des tenues de travail, au temps d’habillage et de déshabillage ainsi qu’au déplacement d’une pointeuse. Le conseil de prud’hommes avait partiellement accueilli ces demandes. L’employeur fait appel. La Cour d’appel confirme le jugement sur la plupart des points mais réforme notablement la décision concernant le rappel de salaire lié aux pauses. Elle réduit considérablement l’indemnité allouée en première instance. Cette décision soulève des questions importantes sur la distinction entre temps de travail effectif et temps de repos, ainsi que sur la prise en charge des frais professionnels par l’employeur.
**La réaffirmation du principe d’exclusion du forfait pause de l’assiette du SMIC**
La Cour commence par écarter le moyen de l’employeur concernant l’intégration du forfait pause dans le salaire conventionnel de référence. Elle relève que la convention collective “a expressément inclus dans les éléments de rémunération devant être pris en compte au titre du minimum conventionnel le forfait pause”. Le grief tiré d’une atteinte au minimum conventionnel est donc rejeté. En revanche, la question de la conformité avec le salaire minimum légal, le SMIC, est examinée avec une rigueur particulière. La Cour rappelle la définition légale du travail effectif, “le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles”. Elle constate ensuite que, durant les pauses, les salariés “vaquent librement à leurs occupations personnelles sans être à la disposition de l’employeur”. Elle en déduit que ces périodes “ne constituent pas du temps de travail effectif”. Dès lors, les sommes les rémunérant, “qui ne sont pas la contrepartie du travail, sont exclues du salaire devant être comparé au SMIC”. La Cour estime donc que l’employeur a commis une erreur en intégrant ce forfait dans la base de comparaison avec le SMIC. Ce raisonnement est conforme à une jurisprudence constante qui refuse d’assimiler les temps de pause non effectives à du travail. Il protège le salarié contre un éventuel nivellement par le bas, où un complément de rémunération fictif viendrait masquer un salaire de base inférieur au minimum légal. Toutefois, l’application de ce principe aboutit, en l’espèce, à un résultat surprenant. La Cour recalcule la créance de la salariée et la fixe à 32,89 € pour une période de cinq ans, infirmant ainsi le jugement qui avait alloué une somme bien plus importante. Cette réduction drastique montre que, si le principe est protecteur, son application concrète dépend étroitement des modalités de calcul et de la preuve apportée. La décision illustre la difficulté pour le salarié de démontrer l’étendue exacte du préjudice subi sur une longue période.
**La consécration d’une obligation de prise en charge des frais d’entretien des tenues professionnelles**
Sur la question de l’entretien des tenues de travail, la Cour d’appel confirme la condamnation de l’employeur. Elle fonde sa décision sur un raisonnement de principe étendu. Elle invoque d’abord l’article L. 4122-2 du code du travail, selon lequel les mesures de sécurité et d’hygiène “ne doivent en aucun cas entraîner des charges financières pour les salariés”. Elle combine ensuite cette disposition avec les articles 1135 du code civil et L. 1221-1 du code du travail, pour en déduire que “les frais qu’un salarié expose pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de son employeur doivent être supportés par ce dernier”. La Cour énonce alors un principe général : “le caractère obligatoire du port d’une tenue de travail, inhérent à l’emploi des salariés, a pour conséquence que les frais de nettoyage des vêtements portés par les intéressés à l’occasion de leur emploi doivent être pris en charge par l’employeur”. Elle précise que ce principe s’applique, “peu important que le port de cette tenue professionnelle soit imposé pour des raisons de santé, de sécurité, ou pour de toutes autres considérations purement commerciales”. Cette motivation est remarquable par sa portée. Elle dépasse le strict cadre de la sécurité et de l’hygiène pour fonder l’obligation à la charge de l’employeur sur le seul critère du caractère obligatoire de la tenue. Cette solution, qui étend la notion de frais professionnels, est favorable aux salariés. Elle simplifie la preuve de leur droit à indemnisation. La Cour écarte l’argument de l’employeur qui prenait en charge l’entretien pour certains rayons spécifiques, en relevant que ce n’était pas la totalité de la tenue qui était concernée. Elle valide ainsi le forfait mensuel de 3 € alloué par les premiers juges. Cette décision s’inscrit dans une tendance jurisprudentielle à interpréter largement les obligations de l’employeur concernant les frais engagés par le salarié pour l’exécution de son travail. Elle contribue à une meilleure répartition des coûts induits par l’activité professionnelle.
La Cour d’appel d’Angers, dans un arrêt du 10 juillet 2012, se prononce sur plusieurs demandes formulées par une salariée à l’encontre de son employeur, relatives à la rémunération des temps de pause, à l’entretien des tenues de travail, au temps d’habillage et de déshabillage ainsi qu’au déplacement d’une pointeuse. Le conseil de prud’hommes avait partiellement accueilli ces demandes. L’employeur fait appel. La Cour d’appel confirme le jugement sur la plupart des points mais réforme notablement la décision concernant le rappel de salaire lié aux pauses. Elle réduit considérablement l’indemnité allouée en première instance. Cette décision soulève des questions importantes sur la distinction entre temps de travail effectif et temps de repos, ainsi que sur la prise en charge des frais professionnels par l’employeur.
**La réaffirmation du principe d’exclusion du forfait pause de l’assiette du SMIC**
La Cour commence par écarter le moyen de l’employeur concernant l’intégration du forfait pause dans le salaire conventionnel de référence. Elle relève que la convention collective “a expressément inclus dans les éléments de rémunération devant être pris en compte au titre du minimum conventionnel le forfait pause”. Le grief tiré d’une atteinte au minimum conventionnel est donc rejeté. En revanche, la question de la conformité avec le salaire minimum légal, le SMIC, est examinée avec une rigueur particulière. La Cour rappelle la définition légale du travail effectif, “le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles”. Elle constate ensuite que, durant les pauses, les salariés “vaquent librement à leurs occupations personnelles sans être à la disposition de l’employeur”. Elle en déduit que ces périodes “ne constituent pas du temps de travail effectif”. Dès lors, les sommes les rémunérant, “qui ne sont pas la contrepartie du travail, sont exclues du salaire devant être comparé au SMIC”. La Cour estime donc que l’employeur a commis une erreur en intégrant ce forfait dans la base de comparaison avec le SMIC. Ce raisonnement est conforme à une jurisprudence constante qui refuse d’assimiler les temps de pause non effectives à du travail. Il protège le salarié contre un éventuel nivellement par le bas, où un complément de rémunération fictif viendrait masquer un salaire de base inférieur au minimum légal. Toutefois, l’application de ce principe aboutit, en l’espèce, à un résultat surprenant. La Cour recalcule la créance de la salariée et la fixe à 32,89 € pour une période de cinq ans, infirmant ainsi le jugement qui avait alloué une somme bien plus importante. Cette réduction drastique montre que, si le principe est protecteur, son application concrète dépend étroitement des modalités de calcul et de la preuve apportée. La décision illustre la difficulté pour le salarié de démontrer l’étendue exacte du préjudice subi sur une longue période.
**La consécration d’une obligation de prise en charge des frais d’entretien des tenues professionnelles**
Sur la question de l’entretien des tenues de travail, la Cour d’appel confirme la condamnation de l’employeur. Elle fonde sa décision sur un raisonnement de principe étendu. Elle invoque d’abord l’article L. 4122-2 du code du travail, selon lequel les mesures de sécurité et d’hygiène “ne doivent en aucun cas entraîner des charges financières pour les salariés”. Elle combine ensuite cette disposition avec les articles 1135 du code civil et L. 1221-1 du code du travail, pour en déduire que “les frais qu’un salarié expose pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de son employeur doivent être supportés par ce dernier”. La Cour énonce alors un principe général : “le caractère obligatoire du port d’une tenue de travail, inhérent à l’emploi des salariés, a pour conséquence que les frais de nettoyage des vêtements portés par les intéressés à l’occasion de leur emploi doivent être pris en charge par l’employeur”. Elle précise que ce principe s’applique, “peu important que le port de cette tenue professionnelle soit imposé pour des raisons de santé, de sécurité, ou pour de toutes autres considérations purement commerciales”. Cette motivation est remarquable par sa portée. Elle dépasse le strict cadre de la sécurité et de l’hygiène pour fonder l’obligation à la charge de l’employeur sur le seul critère du caractère obligatoire de la tenue. Cette solution, qui étend la notion de frais professionnels, est favorable aux salariés. Elle simplifie la preuve de leur droit à indemnisation. La Cour écarte l’argument de l’employeur qui prenait en charge l’entretien pour certains rayons spécifiques, en relevant que ce n’était pas la totalité de la tenue qui était concernée. Elle valide ainsi le forfait mensuel de 3 € alloué par les premiers juges. Cette décision s’inscrit dans une tendance jurisprudentielle à interpréter largement les obligations de l’employeur concernant les frais engagés par le salarié pour l’exécution de son travail. Elle contribue à une meilleure répartition des coûts induits par l’activité professionnelle.