Cour d’appel de Angers, le 10 juillet 2012, n°11/00347
La Cour d’appel d’Angers, dans un arrêt du 10 juillet 2012, statue sur plusieurs demandes formulées par une salariée et un syndicat à l’encontre de leur employeur. Ces demandes concernent principalement la rémunération des temps de pause, l’indemnisation de l’entretien des tenues de travail et la contrepartie du temps d’habillage et de déshabillage. Le conseil de prud’hommes avait partiellement fait droit aux prétentions de la salariée. L’employeur fait appel de ce jugement, tandis que la salariée et le syndicat forment un appel incident. La cour d’appel va réexaminer l’ensemble des moyens soulevés et opérer un important revirement sur plusieurs points.
La question de droit principale est de savoir si les temps de pause, qui ne constituent pas du travail effectif, doivent être rémunérés en sus du salaire de référence pour le calcul du salaire minimum légal. Il s’agit également de déterminer si l’employeur doit supporter les frais d’entretien des tenues de travail qu’il impose et si la contrepartie conventionnelle du temps d’habillage est opposable. La cour infirme le jugement sur la rémunération des pauses et le montant de l’indemnité d’entretien, mais le confirme sur les autres chefs.
**I. La clarification des règles applicables à la rémunération des temps de pause**
La cour opère une distinction nette entre le temps de travail effectif et les temps de pause. Elle rappelle que la convention collective nationale prévoit “une pause payée à raison de 5 % du temps de travail effectif”. Elle souligne que “les temps de pause ne sont pas du temps de travail effectif en ce que, durant ces périodes, les salariés ne sont pas à la disposition de l’employeur”. Par conséquent, le forfait pause constitue un avantage conventionnel distinct. La cour rejette donc la demande de rémunération des pauses effectives au-delà de ce forfait, estimant que “le salarié n’est pas fondé à solliciter, au titre des temps de pause, une rémunération excédant le montant du forfait pause”.
Sur le second moyen, la cour procède à une analyse essentielle du salaire minimum de croissance. Elle constate que le forfait pause, n’étant pas la contrepartie d’un travail effectif, ne peut intégrer l’assiette de calcul du SMIC. Elle affirme que “les sommes les rémunérant, qui ne sont pas la contrepartie du travail, sont exclues du salaire devant être comparé au SMIC”. La cour infirme ainsi le premier jugement qui avait alloué un rappel de salaire, car la salariée percevait un salaire de base supérieur au SMIC. Elle ordonne néanmoins à l’employeur de modifier les bulletins de salaire pour dissocier clairement la rémunération des pauses du salaire de référence, protégeant ainsi la transparence des éléments de rémunération.
**II. La consécration limitée des frais professionnels et le respect de l’autonomie conventionnelle**
La cour reconnaît le principe de la prise en charge par l’employeur des frais d’entretien des tenues de travail. Elle fonde cette obligation sur les articles 1135 du code civil et L. 1221-1 du code du travail, estimant que “les frais qu’un salarié expose pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de son employeur doivent être supportés par ce dernier”. Elle précise que ce principe vaut “peu important que le port de cette tenue soit imposé pour des raisons de santé, de sécurité, ou pour de toutes autres considérations purement commerciales”. Toutefois, la cour réduit le montant de l’indemnité allouée en première instance, le fixant forfaitairement à 15 euros mensuels, au motif que la salariée ne justifie pas d’un recours effectif au pressing. Cette appréciation souveraine limite la portée indemnitaire du principe posé.
S’agissant du temps d’habillage, la cour fait prévaloir l’accord d’entreprise. Elle relève que l’article L. 3121-3 du code du travail renvoie à la négociation collective pour déterminer la contrepartie. L’accord prévoyant un jour ouvré annuel, la cour estime que “la mesure de la contrepartie convenue après négociations fait la loi entre l’employeur et les salariés, et le juge n’a le pouvoir ni d’en apprécier la justesse, ni de l’écarter”. Elle confirme ainsi le débouté de la salariée, sanctionnant sa demande de rémunération à la durée réelle. Cette solution affirme avec force l’autorité de la norme conventionnelle et la limite du contrôle judiciaire sur son équivalence.
La Cour d’appel d’Angers, dans un arrêt du 10 juillet 2012, statue sur plusieurs demandes formulées par une salariée et un syndicat à l’encontre de leur employeur. Ces demandes concernent principalement la rémunération des temps de pause, l’indemnisation de l’entretien des tenues de travail et la contrepartie du temps d’habillage et de déshabillage. Le conseil de prud’hommes avait partiellement fait droit aux prétentions de la salariée. L’employeur fait appel de ce jugement, tandis que la salariée et le syndicat forment un appel incident. La cour d’appel va réexaminer l’ensemble des moyens soulevés et opérer un important revirement sur plusieurs points.
La question de droit principale est de savoir si les temps de pause, qui ne constituent pas du travail effectif, doivent être rémunérés en sus du salaire de référence pour le calcul du salaire minimum légal. Il s’agit également de déterminer si l’employeur doit supporter les frais d’entretien des tenues de travail qu’il impose et si la contrepartie conventionnelle du temps d’habillage est opposable. La cour infirme le jugement sur la rémunération des pauses et le montant de l’indemnité d’entretien, mais le confirme sur les autres chefs.
**I. La clarification des règles applicables à la rémunération des temps de pause**
La cour opère une distinction nette entre le temps de travail effectif et les temps de pause. Elle rappelle que la convention collective nationale prévoit “une pause payée à raison de 5 % du temps de travail effectif”. Elle souligne que “les temps de pause ne sont pas du temps de travail effectif en ce que, durant ces périodes, les salariés ne sont pas à la disposition de l’employeur”. Par conséquent, le forfait pause constitue un avantage conventionnel distinct. La cour rejette donc la demande de rémunération des pauses effectives au-delà de ce forfait, estimant que “le salarié n’est pas fondé à solliciter, au titre des temps de pause, une rémunération excédant le montant du forfait pause”.
Sur le second moyen, la cour procède à une analyse essentielle du salaire minimum de croissance. Elle constate que le forfait pause, n’étant pas la contrepartie d’un travail effectif, ne peut intégrer l’assiette de calcul du SMIC. Elle affirme que “les sommes les rémunérant, qui ne sont pas la contrepartie du travail, sont exclues du salaire devant être comparé au SMIC”. La cour infirme ainsi le premier jugement qui avait alloué un rappel de salaire, car la salariée percevait un salaire de base supérieur au SMIC. Elle ordonne néanmoins à l’employeur de modifier les bulletins de salaire pour dissocier clairement la rémunération des pauses du salaire de référence, protégeant ainsi la transparence des éléments de rémunération.
**II. La consécration limitée des frais professionnels et le respect de l’autonomie conventionnelle**
La cour reconnaît le principe de la prise en charge par l’employeur des frais d’entretien des tenues de travail. Elle fonde cette obligation sur les articles 1135 du code civil et L. 1221-1 du code du travail, estimant que “les frais qu’un salarié expose pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de son employeur doivent être supportés par ce dernier”. Elle précise que ce principe vaut “peu important que le port de cette tenue soit imposé pour des raisons de santé, de sécurité, ou pour de toutes autres considérations purement commerciales”. Toutefois, la cour réduit le montant de l’indemnité allouée en première instance, le fixant forfaitairement à 15 euros mensuels, au motif que la salariée ne justifie pas d’un recours effectif au pressing. Cette appréciation souveraine limite la portée indemnitaire du principe posé.
S’agissant du temps d’habillage, la cour fait prévaloir l’accord d’entreprise. Elle relève que l’article L. 3121-3 du code du travail renvoie à la négociation collective pour déterminer la contrepartie. L’accord prévoyant un jour ouvré annuel, la cour estime que “la mesure de la contrepartie convenue après négociations fait la loi entre l’employeur et les salariés, et le juge n’a le pouvoir ni d’en apprécier la justesse, ni de l’écarter”. Elle confirme ainsi le débouté de la salariée, sanctionnant sa demande de rémunération à la durée réelle. Cette solution affirme avec force l’autorité de la norme conventionnelle et la limite du contrôle judiciaire sur son équivalence.