Cour d’appel de Angers, le 10 juillet 2012, n°11/00344
La Cour d’appel d’Angers, dans un arrêt du 10 juillet 2012, statue sur plusieurs demandes salariales formulées par un salarié et un syndicat. Le salarié réclamait principalement un rappel de salaire lié à la rémunération des temps de pause, une indemnité pour l’entretien de sa tenue de travail et une contrepartie pour le temps d’habillage. Le conseil de prud’hommes avait partiellement accueilli ses prétentions. L’employeur et le salarié interjettent appel. La cour d’appel doit préciser le régime juridique des pauses rémunérées et son incidence sur le calcul du salaire minimum. Elle examine également les obligations de l’employeur concernant les frais professionnels. La décision tranche ces questions en infirmant partiellement le premier jugement.
La cour écarte d’abord la demande de rappel de salaire fondée sur un prétendu sous-paiement des pauses. Les conventions applicables définissent la pause comme un temps de repos non effectif. “Les temps de pause ne sont pas du temps de travail effectif en ce que, durant ces périodes, les salariés ne sont pas à la disposition de l’employeur”. Le forfait pause de 5% constitue une rémunération accessoire négociée collectivement. Le salarié ne peut exiger une rémunération supplémentaire au titre des pauses effectivement prises. La cour précise ensuite les règles de calcul du salaire minimum. Elle estime que le forfait pause, “qui ne rémunère pas du travail effectif”, ne doit pas être intégré dans l’assiette de comparaison au SMIC. “Les sommes les rémunérant, qui ne sont pas la contrepartie du travail, sont exclues du salaire devant être comparé au SMIC”. L’employeur a donc méconnu ses obligations en incluant ce forfait dans le salaire de référence. Toutefois, en l’espèce, le salarié ne justifie d’aucun rappel car son salaire de base était toujours supérieur au SMIC. La demande est rejetée. La cour ordonne néanmoins à l’employeur de modifier les bulletins de salaire pour dissocier clairement la rémunération des pauses.
La cour reconnaît ensuite le principe d’une indemnisation pour l’entretien des tenues de travail. Elle rappelle que “les frais qu’un salarié expose pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de son employeur doivent être supportés par ce dernier”. Le port obligatoire d’une tenue génère des frais à la charge de l’employeur. La cour fixe forfaitairement cette indemnité à 15 euros mensuels, inférieure à la demande du salarié. Elle rejette en revanche toute contrepartie spécifique pour le temps d’habillage. L’accord d’entreprise prévoit déjà un forfait d’un jour ouvré. “Le juge n’a le pouvoir ni d’en apprécier la justesse, ni de l’écarter”. La mesure conventionnelle fait loi entre les parties. Enfin, la cour déboute le salarié de sa demande de rémunération du trajet entre la pointeuse et la salle de pause. Ce déplacement n’est pas un temps de travail effectif. Aucun élément ne prouve que le salarié reste à la disposition de l’employeur durant ce laps de temps.
Cette décision opère une clarification essentielle sur la nature juridique de la rémunération des pauses. Elle affirme avec netteté le caractère non effectif de ces temps. La cour en déduit une exclusion du forfait pause de l’assiette du SMIC. Cette solution est conforme à la définition légale du travail effectif. Elle protège le salarié rémunéré au minimum légal. Le raisonnement s’appuie sur une interprétation littérale des textes conventionnels. La cour refuse de substituer son appréciation à celle des partenaires sociaux. Elle fait ainsi prévaloir le principe de faveur dans l’articulation des normes. La convention collective nationale et l’accord d’entreprise prévoient des dispositions identiques. Aucune inopposabilité ne peut être retenue. La solution assure une sécurité juridique certaine pour les branches structurées par des accords collectifs.
La portée de l’arrêt est cependant limitée par son caractère d’espèce. Le rejet des demandes pécuniaires du salarié atténue l’impact pratique de la condamnation de principe. L’obligation de modifier les bulletins de salaire constitue une sanction symbolique. La reconnaissance du droit à indemnisation pour l’entretien des tenues est notable. La cour consacre une obligation générale de prise en charge des frais professionnels. Elle s’appuie sur les articles 1135 du code civil et L. 1221-1 du code du travail. Le raisonnement pourrait s’étendre à d’autres frais exposés par le salarié. Le forfait mensuel retenu offre une base utile pour les contentieux futurs. En revanche, le refus de contrôler l’adéquation de la contrepartie pour l’habillage semble rigide. La cour se déclare incompétente pour apprécier le quantum forfaitaire négocié. Cette position strictement conventionnaliste peut paraître excessive. Elle écarte tout contrôle judiciaire de la proportionnalité de la compensation. La solution méconnaît peut-être l’objectif protecteur de la loi. L’arrêt illustre enfin les difficultés de preuve rencontrées par le salarié. Les affirmations non étayées sont systématiquement écartées. La décision rappelle ainsi l’exigence d’une démonstration concrète du préjudice et du temps de travail effectif.
La Cour d’appel d’Angers, dans un arrêt du 10 juillet 2012, statue sur plusieurs demandes salariales formulées par un salarié et un syndicat. Le salarié réclamait principalement un rappel de salaire lié à la rémunération des temps de pause, une indemnité pour l’entretien de sa tenue de travail et une contrepartie pour le temps d’habillage. Le conseil de prud’hommes avait partiellement accueilli ses prétentions. L’employeur et le salarié interjettent appel. La cour d’appel doit préciser le régime juridique des pauses rémunérées et son incidence sur le calcul du salaire minimum. Elle examine également les obligations de l’employeur concernant les frais professionnels. La décision tranche ces questions en infirmant partiellement le premier jugement.
La cour écarte d’abord la demande de rappel de salaire fondée sur un prétendu sous-paiement des pauses. Les conventions applicables définissent la pause comme un temps de repos non effectif. “Les temps de pause ne sont pas du temps de travail effectif en ce que, durant ces périodes, les salariés ne sont pas à la disposition de l’employeur”. Le forfait pause de 5% constitue une rémunération accessoire négociée collectivement. Le salarié ne peut exiger une rémunération supplémentaire au titre des pauses effectivement prises. La cour précise ensuite les règles de calcul du salaire minimum. Elle estime que le forfait pause, “qui ne rémunère pas du travail effectif”, ne doit pas être intégré dans l’assiette de comparaison au SMIC. “Les sommes les rémunérant, qui ne sont pas la contrepartie du travail, sont exclues du salaire devant être comparé au SMIC”. L’employeur a donc méconnu ses obligations en incluant ce forfait dans le salaire de référence. Toutefois, en l’espèce, le salarié ne justifie d’aucun rappel car son salaire de base était toujours supérieur au SMIC. La demande est rejetée. La cour ordonne néanmoins à l’employeur de modifier les bulletins de salaire pour dissocier clairement la rémunération des pauses.
La cour reconnaît ensuite le principe d’une indemnisation pour l’entretien des tenues de travail. Elle rappelle que “les frais qu’un salarié expose pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de son employeur doivent être supportés par ce dernier”. Le port obligatoire d’une tenue génère des frais à la charge de l’employeur. La cour fixe forfaitairement cette indemnité à 15 euros mensuels, inférieure à la demande du salarié. Elle rejette en revanche toute contrepartie spécifique pour le temps d’habillage. L’accord d’entreprise prévoit déjà un forfait d’un jour ouvré. “Le juge n’a le pouvoir ni d’en apprécier la justesse, ni de l’écarter”. La mesure conventionnelle fait loi entre les parties. Enfin, la cour déboute le salarié de sa demande de rémunération du trajet entre la pointeuse et la salle de pause. Ce déplacement n’est pas un temps de travail effectif. Aucun élément ne prouve que le salarié reste à la disposition de l’employeur durant ce laps de temps.
Cette décision opère une clarification essentielle sur la nature juridique de la rémunération des pauses. Elle affirme avec netteté le caractère non effectif de ces temps. La cour en déduit une exclusion du forfait pause de l’assiette du SMIC. Cette solution est conforme à la définition légale du travail effectif. Elle protège le salarié rémunéré au minimum légal. Le raisonnement s’appuie sur une interprétation littérale des textes conventionnels. La cour refuse de substituer son appréciation à celle des partenaires sociaux. Elle fait ainsi prévaloir le principe de faveur dans l’articulation des normes. La convention collective nationale et l’accord d’entreprise prévoient des dispositions identiques. Aucune inopposabilité ne peut être retenue. La solution assure une sécurité juridique certaine pour les branches structurées par des accords collectifs.
La portée de l’arrêt est cependant limitée par son caractère d’espèce. Le rejet des demandes pécuniaires du salarié atténue l’impact pratique de la condamnation de principe. L’obligation de modifier les bulletins de salaire constitue une sanction symbolique. La reconnaissance du droit à indemnisation pour l’entretien des tenues est notable. La cour consacre une obligation générale de prise en charge des frais professionnels. Elle s’appuie sur les articles 1135 du code civil et L. 1221-1 du code du travail. Le raisonnement pourrait s’étendre à d’autres frais exposés par le salarié. Le forfait mensuel retenu offre une base utile pour les contentieux futurs. En revanche, le refus de contrôler l’adéquation de la contrepartie pour l’habillage semble rigide. La cour se déclare incompétente pour apprécier le quantum forfaitaire négocié. Cette position strictement conventionnaliste peut paraître excessive. Elle écarte tout contrôle judiciaire de la proportionnalité de la compensation. La solution méconnaît peut-être l’objectif protecteur de la loi. L’arrêt illustre enfin les difficultés de preuve rencontrées par le salarié. Les affirmations non étayées sont systématiquement écartées. La décision rappelle ainsi l’exigence d’une démonstration concrète du préjudice et du temps de travail effectif.