Cour d’appel de Angers, le 10 juillet 2012, n°11/00316
Un salarié et un syndicat ont saisi le conseil de prud’hommes d’Angers. Ils sollicitaient un rappel de salaire lié à la rémunération des temps de pause, une indemnité pour l’entretien des tenues de travail et une contrepartie pour le temps d’habillage. Le jugement du 13 décembre 2010 a partiellement accueilli leurs demandes. L’employeur a interjeté appel de cette décision. Les intimés ont formé un appel incident. La Cour d’appel d’Angers, par un arrêt du 10 juillet 2012, a infirmé le jugement sur plusieurs points.
La question de droit posée est double. Elle concerne d’abord la licéité de l’intégration d’un forfait pause dans le salaire de référence pour le calcul du SMIC. Elle porte ensuite sur la détermination des frais professionnels devant être supportés par l’employeur, notamment l’entretien des tenues de travail. La cour rejette la demande de rappel de salaire mais condamne l’employeur à indemniser les frais d’entretien. Elle précise les obligations en matière de bulletin de paie.
L’arrêt opère une distinction nette entre le temps de travail effectif et les temps de pause rémunérés forfaitairement. La cour rappelle que “les temps de pause ne sont pas du temps de travail effectif en ce que, durant ces périodes, les salariés ne sont pas à la disposition de l’employeur”. Elle en déduit que le forfait pause, “qui ne rémunère pas du travail effectif”, ne doit pas entrer dans l’assiette de calcul du SMIC. Cette exclusion est justifiée par la nature même du salaire minimum, garanti uniquement pour le travail effectif. La solution est conforme à une lecture stricte de l’article L. 3121-1 du code du travail. Elle protège le pouvoir d’achat des salariés les moins rémunérés en sanctuarisant la contrepartie du travail effectif. Toutefois, cette rigueur conceptuelle pourrait sembler excessive. Le forfait pause est un avantage né de la relation de travail. Son exclusion systématique du SMIC minimise son caractère alimentaire pour le salarié.
La cour valide le principe conventionnel d’un forfait unique. Elle relève que la convention collective “prévoit l’attribution d’une pause payée à raison de 5 % du temps de travail effectif”. Elle estime que cette clause ne limite pas la durée des pauses mais fixe un droit à rémunération forfaitaire. L’employeur n’a donc pas à rémunérer les pauses effectives au-delà de ce forfait. Cette interprétation consacre la prééminence de la négociation collective. Elle permet une gestion prévisible des masses salariales. Elle peut cependant être critiquée. Elle dissocie la rémunération de la durée effective de la présence dans l’entreprise. Un déséquilibre peut en résulter si les pauses conventionnelles excèdent largement le forfait.
L’arrêt reconnaît à l’employeur une obligation de prise en charge des frais professionnels. La cour fonde cette obligation sur les articles 1135 du code civil et L. 121-1 du code du travail. Elle juge que “les frais qu’un salarié expose pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de son employeur doivent être supportés par ce dernier”. Le port obligatoire d’une tenue rend son entretien nécessaire à l’exécution du travail. Cette solution étend la jurisprudence antérieure. Elle affirme un principe général de remboursement des frais nécessaires. La motivation est d’équité. Elle évite que le salarié supporte une charge liée aux exigences de l’employeur. L’approche est large et protectrice. Elle pourrait concerner d’autres frais professionnels non expressément prévus par la loi.
Le pouvoir d’appréciation du juge dans la fixation du montant de l’indemnité est affirmé. La cour écarte les justifications produites par le salarié, jugées insuffisantes. Elle “trouve dans la cause les éléments nécessaires” pour fixer une somme forfaitaire mensuelle. Cette méthode confère une grande souplesse au juge du fond. Elle lui permet de pallier l’absence de preuve précise. Elle garantit une réparation effective du préjudice. Le risque est une certaine insécurité juridique. Les parties ne peuvent anticiper avec certitude le montant alloué. La solution incite cependant l’employeur à organiser lui-même la prise en charge pour en maîtriser le coût.
L’arrêt consacre une interprétation restrictive de la notion de temps de travail effectif. Le refus de rémunérer le trajet entre la pointeuse et la salle de pause en est l’illustration. La cour exige que le salarié prouve être “en action de travail, à la disposition de l’employeur”. Le simple port de la tenue dans l’enceinte de l’entreprise est insuffisant. Cette exigence probatoire est rigoureuse. Elle protège l’employeur contre des revendications fondées sur une présence purement physique. Elle peut toutefois méconnaître la réalité de contraintes professionnelles subies durant ces déplacements. La frontière entre temps personnel et temps professionnel devient très formelle.
La portée de l’arrêt est significative en droit du travail. Il précise le régime juridique des temps de pause et leur articulation avec le SMIC. La solution concernant l’exclusion du forfait pause de l’assiette du salaire minimum est de principe. Elle s’imposera à tous les employeurs utilisant un mécanisme similaire. L’obligation de prise en charge des frais d’entretien des tenues crée une jurisprudence solide. Elle ouvre la voie à des demandes similaires pour d’autres frais professionnels. L’arrêt renforce enfin l’autorité de la négociation collective. Il refuse de substituer l’appréciation du juge à celle des partenaires sociaux sur la juste contrepartie des sujétions. Cette position conforte la logique conventionnelle mais peut limiter la protection du salarié lorsque l’accord est déséquilibré.
Un salarié et un syndicat ont saisi le conseil de prud’hommes d’Angers. Ils sollicitaient un rappel de salaire lié à la rémunération des temps de pause, une indemnité pour l’entretien des tenues de travail et une contrepartie pour le temps d’habillage. Le jugement du 13 décembre 2010 a partiellement accueilli leurs demandes. L’employeur a interjeté appel de cette décision. Les intimés ont formé un appel incident. La Cour d’appel d’Angers, par un arrêt du 10 juillet 2012, a infirmé le jugement sur plusieurs points.
La question de droit posée est double. Elle concerne d’abord la licéité de l’intégration d’un forfait pause dans le salaire de référence pour le calcul du SMIC. Elle porte ensuite sur la détermination des frais professionnels devant être supportés par l’employeur, notamment l’entretien des tenues de travail. La cour rejette la demande de rappel de salaire mais condamne l’employeur à indemniser les frais d’entretien. Elle précise les obligations en matière de bulletin de paie.
L’arrêt opère une distinction nette entre le temps de travail effectif et les temps de pause rémunérés forfaitairement. La cour rappelle que “les temps de pause ne sont pas du temps de travail effectif en ce que, durant ces périodes, les salariés ne sont pas à la disposition de l’employeur”. Elle en déduit que le forfait pause, “qui ne rémunère pas du travail effectif”, ne doit pas entrer dans l’assiette de calcul du SMIC. Cette exclusion est justifiée par la nature même du salaire minimum, garanti uniquement pour le travail effectif. La solution est conforme à une lecture stricte de l’article L. 3121-1 du code du travail. Elle protège le pouvoir d’achat des salariés les moins rémunérés en sanctuarisant la contrepartie du travail effectif. Toutefois, cette rigueur conceptuelle pourrait sembler excessive. Le forfait pause est un avantage né de la relation de travail. Son exclusion systématique du SMIC minimise son caractère alimentaire pour le salarié.
La cour valide le principe conventionnel d’un forfait unique. Elle relève que la convention collective “prévoit l’attribution d’une pause payée à raison de 5 % du temps de travail effectif”. Elle estime que cette clause ne limite pas la durée des pauses mais fixe un droit à rémunération forfaitaire. L’employeur n’a donc pas à rémunérer les pauses effectives au-delà de ce forfait. Cette interprétation consacre la prééminence de la négociation collective. Elle permet une gestion prévisible des masses salariales. Elle peut cependant être critiquée. Elle dissocie la rémunération de la durée effective de la présence dans l’entreprise. Un déséquilibre peut en résulter si les pauses conventionnelles excèdent largement le forfait.
L’arrêt reconnaît à l’employeur une obligation de prise en charge des frais professionnels. La cour fonde cette obligation sur les articles 1135 du code civil et L. 121-1 du code du travail. Elle juge que “les frais qu’un salarié expose pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de son employeur doivent être supportés par ce dernier”. Le port obligatoire d’une tenue rend son entretien nécessaire à l’exécution du travail. Cette solution étend la jurisprudence antérieure. Elle affirme un principe général de remboursement des frais nécessaires. La motivation est d’équité. Elle évite que le salarié supporte une charge liée aux exigences de l’employeur. L’approche est large et protectrice. Elle pourrait concerner d’autres frais professionnels non expressément prévus par la loi.
Le pouvoir d’appréciation du juge dans la fixation du montant de l’indemnité est affirmé. La cour écarte les justifications produites par le salarié, jugées insuffisantes. Elle “trouve dans la cause les éléments nécessaires” pour fixer une somme forfaitaire mensuelle. Cette méthode confère une grande souplesse au juge du fond. Elle lui permet de pallier l’absence de preuve précise. Elle garantit une réparation effective du préjudice. Le risque est une certaine insécurité juridique. Les parties ne peuvent anticiper avec certitude le montant alloué. La solution incite cependant l’employeur à organiser lui-même la prise en charge pour en maîtriser le coût.
L’arrêt consacre une interprétation restrictive de la notion de temps de travail effectif. Le refus de rémunérer le trajet entre la pointeuse et la salle de pause en est l’illustration. La cour exige que le salarié prouve être “en action de travail, à la disposition de l’employeur”. Le simple port de la tenue dans l’enceinte de l’entreprise est insuffisant. Cette exigence probatoire est rigoureuse. Elle protège l’employeur contre des revendications fondées sur une présence purement physique. Elle peut toutefois méconnaître la réalité de contraintes professionnelles subies durant ces déplacements. La frontière entre temps personnel et temps professionnel devient très formelle.
La portée de l’arrêt est significative en droit du travail. Il précise le régime juridique des temps de pause et leur articulation avec le SMIC. La solution concernant l’exclusion du forfait pause de l’assiette du salaire minimum est de principe. Elle s’imposera à tous les employeurs utilisant un mécanisme similaire. L’obligation de prise en charge des frais d’entretien des tenues crée une jurisprudence solide. Elle ouvre la voie à des demandes similaires pour d’autres frais professionnels. L’arrêt renforce enfin l’autorité de la négociation collective. Il refuse de substituer l’appréciation du juge à celle des partenaires sociaux sur la juste contrepartie des sujétions. Cette position conforte la logique conventionnelle mais peut limiter la protection du salarié lorsque l’accord est déséquilibré.