Cour d’appel de Angers, le 10 juillet 2012, n°11/00290
La Cour d’appel d’Angers, dans un arrêt du 10 juillet 2012, statue sur un litige opposant une salariée et un syndicat à leur employeur. La salariée réclamait un rappel de salaire lié à la rémunération des temps de pause, une indemnité pour l’entretien de sa tenue de travail et une contrepartie pour le temps d’habillage et de déshabillage. Le conseil de prud’hommes avait partiellement fait droit à ses demandes. L’employeur fait appel de ce jugement, tandis que la salariée et le syndicat forment un appel incident. La cour d’appel doit notamment déterminer si le forfait pause doit être inclus dans le salaire de référence pour le calcul du SMIC et si l’employeur doit supporter les frais d’entretien des tenues. Elle précise également les conditions de la contrepartie pour l’habillage. La solution retenue infirme partiellement le jugement de première instance sur plusieurs points.
**La clarification des règles applicables à la rémunération des temps de pause**
La cour d’appel opère une distinction nette entre le temps de travail effectif et les temps de pause. Elle rappelle que la convention collective nationale prévoit « une pause payée à raison de 5 % du temps de travail effectif ». Elle constate que l’accord d’entreprise reprend cette règle. Les juges soulignent que durant les pauses, « les salariés ne sont pas à la disposition de l’employeur ». Ces périodes ne constituent donc pas du travail effectif au sens de l’article L. 3121-1 du code du travail. La rémunération forfaitaire qui y est attachée est un accessoire du salaire. La demande de paiement d’un temps de pause supplémentaire effectivement pris est dès lors rejetée. La cour estime que l’éventuelle renégociation de la durée des pauses « relève d’un autre débat ». Cette analyse consacre la primauté de la négociation collective pour déterminer la contrepartie des temps de pause.
La portée principale de l’arrêt concerne l’intégration du forfait pause dans le salaire de référence pour le SMIC. La cour infirme les premiers juges sur ce point. Elle rappelle que le SMIC est garanti pour le temps de travail effectif. Le forfait pause, « qui ne sont pas la contrepartie du travail, sont exclues du salaire devant être comparé au SMIC ». L’employeur ne peut donc inclure ce forfait dans les éléments servant de base à cette comparaison. Cette solution protège le pouvoir d’achat des salariés rémunérés au minimum légal. Elle garantit que le SMIC rémunère uniquement le travail effectif. La cour ordonne à l’employeur de délivrer de nouveaux bulletins de salaire pour les périodes concernées. Elle sanctionne ainsi une pratique de paie susceptible de masquer un salaire horaire effectif inférieur au minimum légal.
**La consécration d’un principe indemnitaire pour les frais professionnels**
La cour d’appel reconnaît le principe d’une indemnisation pour l’entretien des tenues de travail. Elle fonde sa décision sur les articles 1135 du code civil et L. 1221-1 du code du travail. Elle estime que « les frais qu’un salarié expose pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de son employeur doivent être supportés par ce dernier ». Le caractère obligatoire du port de la tenue suffit à engager la responsabilité de l’employeur. Peu importe que cette obligation repose sur des motifs de sécurité ou sur des considérations commerciales. La cour écarte l’argument de l’employeur selon lequel le salarié entretiendrait de toute façon ses vêtements personnels. Elle juge que la charge spécifique née de l’obligation professionnelle doit être compensée. Cette solution étend la protection du salarié au-delà des strictes obligations de sécurité.
Sur le quantum, la cour procède à une appréciation souveraine des frais. Elle rejette le chiffrage de la salariée fondé sur des tarifs de pressing. Elle retient le coût d’un lavage en machine, qu’elle évalue forfaitairement à quinze euros mensuels. La cour motive cette fixation par la nature et le nombre des pièces, la fréquence nécessaire des lavages et les coûts annexes. Elle opère une distinction entre les salariés bénéficiant d’un service de pressing et les autres. Cette approche pragmatique cherche à indemniser le préjudice réel sans imposer à l’employeur un mode de prise en charge déterminé. Elle rappelle néanmoins que l’employeur « ne peut pas fixer unilatéralement les conditions de prise en charge en deçà de leur coût réel ».
Concernant le temps d’habillage, la cour valide la contrepartie forfaitaire prévue par l’accord d’entreprise. Elle rappelle que la loi renvoie aux partenaires sociaux le soin de déterminer cette contrepartie. Dès lors, « le juge n’a le pouvoir ni d’en apprécier la justesse, ni de l’écarter ». Cette solution affirme le principe de la force obligatoire des conventions collectives. Elle limite le contrôle judiciaire sur l’adéquation de la contrepartie négociée. La cour refuse de substituer son appréciation à celle des signataires de l’accord. Elle confirme ainsi une approche traditionnelle du droit conventionnel du travail.
La Cour d’appel d’Angers, dans un arrêt du 10 juillet 2012, statue sur un litige opposant une salariée et un syndicat à leur employeur. La salariée réclamait un rappel de salaire lié à la rémunération des temps de pause, une indemnité pour l’entretien de sa tenue de travail et une contrepartie pour le temps d’habillage et de déshabillage. Le conseil de prud’hommes avait partiellement fait droit à ses demandes. L’employeur fait appel de ce jugement, tandis que la salariée et le syndicat forment un appel incident. La cour d’appel doit notamment déterminer si le forfait pause doit être inclus dans le salaire de référence pour le calcul du SMIC et si l’employeur doit supporter les frais d’entretien des tenues. Elle précise également les conditions de la contrepartie pour l’habillage. La solution retenue infirme partiellement le jugement de première instance sur plusieurs points.
**La clarification des règles applicables à la rémunération des temps de pause**
La cour d’appel opère une distinction nette entre le temps de travail effectif et les temps de pause. Elle rappelle que la convention collective nationale prévoit « une pause payée à raison de 5 % du temps de travail effectif ». Elle constate que l’accord d’entreprise reprend cette règle. Les juges soulignent que durant les pauses, « les salariés ne sont pas à la disposition de l’employeur ». Ces périodes ne constituent donc pas du travail effectif au sens de l’article L. 3121-1 du code du travail. La rémunération forfaitaire qui y est attachée est un accessoire du salaire. La demande de paiement d’un temps de pause supplémentaire effectivement pris est dès lors rejetée. La cour estime que l’éventuelle renégociation de la durée des pauses « relève d’un autre débat ». Cette analyse consacre la primauté de la négociation collective pour déterminer la contrepartie des temps de pause.
La portée principale de l’arrêt concerne l’intégration du forfait pause dans le salaire de référence pour le SMIC. La cour infirme les premiers juges sur ce point. Elle rappelle que le SMIC est garanti pour le temps de travail effectif. Le forfait pause, « qui ne sont pas la contrepartie du travail, sont exclues du salaire devant être comparé au SMIC ». L’employeur ne peut donc inclure ce forfait dans les éléments servant de base à cette comparaison. Cette solution protège le pouvoir d’achat des salariés rémunérés au minimum légal. Elle garantit que le SMIC rémunère uniquement le travail effectif. La cour ordonne à l’employeur de délivrer de nouveaux bulletins de salaire pour les périodes concernées. Elle sanctionne ainsi une pratique de paie susceptible de masquer un salaire horaire effectif inférieur au minimum légal.
**La consécration d’un principe indemnitaire pour les frais professionnels**
La cour d’appel reconnaît le principe d’une indemnisation pour l’entretien des tenues de travail. Elle fonde sa décision sur les articles 1135 du code civil et L. 1221-1 du code du travail. Elle estime que « les frais qu’un salarié expose pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de son employeur doivent être supportés par ce dernier ». Le caractère obligatoire du port de la tenue suffit à engager la responsabilité de l’employeur. Peu importe que cette obligation repose sur des motifs de sécurité ou sur des considérations commerciales. La cour écarte l’argument de l’employeur selon lequel le salarié entretiendrait de toute façon ses vêtements personnels. Elle juge que la charge spécifique née de l’obligation professionnelle doit être compensée. Cette solution étend la protection du salarié au-delà des strictes obligations de sécurité.
Sur le quantum, la cour procède à une appréciation souveraine des frais. Elle rejette le chiffrage de la salariée fondé sur des tarifs de pressing. Elle retient le coût d’un lavage en machine, qu’elle évalue forfaitairement à quinze euros mensuels. La cour motive cette fixation par la nature et le nombre des pièces, la fréquence nécessaire des lavages et les coûts annexes. Elle opère une distinction entre les salariés bénéficiant d’un service de pressing et les autres. Cette approche pragmatique cherche à indemniser le préjudice réel sans imposer à l’employeur un mode de prise en charge déterminé. Elle rappelle néanmoins que l’employeur « ne peut pas fixer unilatéralement les conditions de prise en charge en deçà de leur coût réel ».
Concernant le temps d’habillage, la cour valide la contrepartie forfaitaire prévue par l’accord d’entreprise. Elle rappelle que la loi renvoie aux partenaires sociaux le soin de déterminer cette contrepartie. Dès lors, « le juge n’a le pouvoir ni d’en apprécier la justesse, ni de l’écarter ». Cette solution affirme le principe de la force obligatoire des conventions collectives. Elle limite le contrôle judiciaire sur l’adéquation de la contrepartie négociée. La cour refuse de substituer son appréciation à celle des signataires de l’accord. Elle confirme ainsi une approche traditionnelle du droit conventionnel du travail.