Cour d’appel de Angers, le 10 juillet 2012, n°11/00288
La Cour d’appel d’Angers, dans un arrêt du 10 juillet 2012, a été saisie d’un litige opposant une salariée et un syndicat à leur employeur. La salariée réclamait un rappel de salaire lié à la rémunération des temps de pause, une indemnité pour l’entretien de sa tenue de travail et une contrepartie pour le temps d’habillage et de déshabillage. Le conseil de prud’hommes avait partiellement fait droit à ses demandes. L’employeur a interjeté appel, tandis que la salariée et le syndicat ont formé un appel incident. La juridiction d’appel devait ainsi trancher plusieurs questions relatives au droit du travail, notamment la qualification des temps de pause et leur incidence sur le salaire minimum, ainsi que la prise en charge des frais professionnels. La cour a infirmé le jugement sur plusieurs points, rejetant la majorité des prétentions de la salariée tout en consacrant certains principes.
La décision soulève d’abord la question de la rémunération des temps de pause et de leur intégration dans le salaire de référence. Elle précise ensuite le régime des frais exposés par le salarié pour les besoins de l’entreprise.
**I. La rémunération des temps de pause : une exclusion du salaire de référence pour le calcul du SMIC**
La cour écarte la demande de rappel de salaire fondée sur un prétendu sous-paiement des pauses. Elle rappelle que les temps de pause, durant lesquels le salarié « n’est pas à la disposition de l’employeur et peut vaquer librement à ses occupations personnelles », ne constituent pas du temps de travail effectif. Le forfait pause de 5%, prévu par la convention collective, est une rémunération accessoire. La cour estime que l’employeur a correctement appliqué les dispositions conventionnelles. Elle rejette l’argument selon lequel la durée réelle des pauses excéderait ce forfait, considérant que la convention « ne détermine pas une durée de temps de pause devant être attribuée aux salariés et ne limite pas la durée de la pause mensuelle à 5% du temps de travail effectif ». Elle affirme que l’accord d’entreprise est conforme à la convention de branche.
Toutefois, la cour opère un revirement significatif sur l’incidence de ce forfait sur le salaire minimum. Elle juge que les sommes rémunérant les pauses, « qui ne sont pas la contrepartie du travail, sont exclues du salaire devant être comparé au SMIC ». Elle censure donc la pratique de l’employeur qui intégrait ce forfait dans l’assiette de calcul. La cour en déduit que les bulletins de salaire des salariés rémunérés au SMIC doivent faire apparaître cette rémunération « en dehors du salaire de référence ». Ce point constitue le cœur de la motivation. La cour précise que le forfait pause, bien qu’exclu du salaire de comparaison pour le SMIC, reste dû en tant qu’élément conventionnel de rémunération. Cette distinction est essentielle. Elle protège le pouvoir d’achat garanti par le SMIC tout en respectant la négociation collective.
**II. La prise en charge des frais professionnels : une obligation limitée mais effective**
La cour reconnaît le principe d’une obligation à la charge de l’employeur de supporter les frais exposés par le salarié pour les besoins de l’activité professionnelle. S’agissant de l’entretien des tenues de travail, elle fonde cette obligation sur les articles 1135 du code civil et L. 121-1 du code du travail. Elle estime que « les frais qu’un salarié expose pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de son employeur doivent être supportés par ce dernier ». Le caractère obligatoire du port de la tenue suffit à engager la responsabilité de l’employeur, peu importent les motifs de cette obligation. La cour infirme donc le jugement sur le quantum, mais retient le principe d’une indemnisation.
Elle procède à une évaluation in concreto du montant dû. Écartant les tarifs de pressing produits par la salariée, elle retient une base forfaitaire mensuelle de 15 euros pour un lavage en machine. Elle justifie ce montant par la nature et le nombre des pièces, la fréquence nécessaire des lavages et les coûts annexes. Cette approche pragmatique montre la volonté de la cour de fixer une indemnisation réaliste, sans exiger une preuve comptable stricte de chaque dépense. Elle admet ainsi une certaine liberté d’appréciation pour le juge dans la réparation de ce préjudice.
En revanche, la cour rejette la demande de contrepartie pour le temps d’habillage et de déshabillage. Elle constate que l’accord d’entreprise prévoit une contrepartie forfaitaire d’un jour ouvré. Elle estime que cette stipulation, fruit d’une négociation collective, « fait la loi entre l’employeur et les salariés ». Elle en déduit que « le juge n’a le pouvoir ni d’en apprécier la justesse, ni de l’écarter ». La cour se refuse ainsi à substituer son appréciation à celle des partenaires sociaux, respectant le principe de faveur et l’autonomie de la négociation collective.
La Cour d’appel d’Angers, dans un arrêt du 10 juillet 2012, a été saisie d’un litige opposant une salariée et un syndicat à leur employeur. La salariée réclamait un rappel de salaire lié à la rémunération des temps de pause, une indemnité pour l’entretien de sa tenue de travail et une contrepartie pour le temps d’habillage et de déshabillage. Le conseil de prud’hommes avait partiellement fait droit à ses demandes. L’employeur a interjeté appel, tandis que la salariée et le syndicat ont formé un appel incident. La juridiction d’appel devait ainsi trancher plusieurs questions relatives au droit du travail, notamment la qualification des temps de pause et leur incidence sur le salaire minimum, ainsi que la prise en charge des frais professionnels. La cour a infirmé le jugement sur plusieurs points, rejetant la majorité des prétentions de la salariée tout en consacrant certains principes.
La décision soulève d’abord la question de la rémunération des temps de pause et de leur intégration dans le salaire de référence. Elle précise ensuite le régime des frais exposés par le salarié pour les besoins de l’entreprise.
**I. La rémunération des temps de pause : une exclusion du salaire de référence pour le calcul du SMIC**
La cour écarte la demande de rappel de salaire fondée sur un prétendu sous-paiement des pauses. Elle rappelle que les temps de pause, durant lesquels le salarié « n’est pas à la disposition de l’employeur et peut vaquer librement à ses occupations personnelles », ne constituent pas du temps de travail effectif. Le forfait pause de 5%, prévu par la convention collective, est une rémunération accessoire. La cour estime que l’employeur a correctement appliqué les dispositions conventionnelles. Elle rejette l’argument selon lequel la durée réelle des pauses excéderait ce forfait, considérant que la convention « ne détermine pas une durée de temps de pause devant être attribuée aux salariés et ne limite pas la durée de la pause mensuelle à 5% du temps de travail effectif ». Elle affirme que l’accord d’entreprise est conforme à la convention de branche.
Toutefois, la cour opère un revirement significatif sur l’incidence de ce forfait sur le salaire minimum. Elle juge que les sommes rémunérant les pauses, « qui ne sont pas la contrepartie du travail, sont exclues du salaire devant être comparé au SMIC ». Elle censure donc la pratique de l’employeur qui intégrait ce forfait dans l’assiette de calcul. La cour en déduit que les bulletins de salaire des salariés rémunérés au SMIC doivent faire apparaître cette rémunération « en dehors du salaire de référence ». Ce point constitue le cœur de la motivation. La cour précise que le forfait pause, bien qu’exclu du salaire de comparaison pour le SMIC, reste dû en tant qu’élément conventionnel de rémunération. Cette distinction est essentielle. Elle protège le pouvoir d’achat garanti par le SMIC tout en respectant la négociation collective.
**II. La prise en charge des frais professionnels : une obligation limitée mais effective**
La cour reconnaît le principe d’une obligation à la charge de l’employeur de supporter les frais exposés par le salarié pour les besoins de l’activité professionnelle. S’agissant de l’entretien des tenues de travail, elle fonde cette obligation sur les articles 1135 du code civil et L. 121-1 du code du travail. Elle estime que « les frais qu’un salarié expose pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de son employeur doivent être supportés par ce dernier ». Le caractère obligatoire du port de la tenue suffit à engager la responsabilité de l’employeur, peu importent les motifs de cette obligation. La cour infirme donc le jugement sur le quantum, mais retient le principe d’une indemnisation.
Elle procède à une évaluation in concreto du montant dû. Écartant les tarifs de pressing produits par la salariée, elle retient une base forfaitaire mensuelle de 15 euros pour un lavage en machine. Elle justifie ce montant par la nature et le nombre des pièces, la fréquence nécessaire des lavages et les coûts annexes. Cette approche pragmatique montre la volonté de la cour de fixer une indemnisation réaliste, sans exiger une preuve comptable stricte de chaque dépense. Elle admet ainsi une certaine liberté d’appréciation pour le juge dans la réparation de ce préjudice.
En revanche, la cour rejette la demande de contrepartie pour le temps d’habillage et de déshabillage. Elle constate que l’accord d’entreprise prévoit une contrepartie forfaitaire d’un jour ouvré. Elle estime que cette stipulation, fruit d’une négociation collective, « fait la loi entre l’employeur et les salariés ». Elle en déduit que « le juge n’a le pouvoir ni d’en apprécier la justesse, ni de l’écarter ». La cour se refuse ainsi à substituer son appréciation à celle des partenaires sociaux, respectant le principe de faveur et l’autonomie de la négociation collective.