Cour d’appel de Angers, le 10 juillet 2012, n°11/00257
La Cour d’appel d’Angers, dans un arrêt du 10 juillet 2012, a été saisie d’un litige opposant une salariée et un syndicat à leur employeur. La salariée réclamait un rappel de salaire lié à la rémunération des temps de pause, une indemnité pour l’entretien de sa tenue de travail et une contrepartie pour le temps d’habillage et de déshabillage. Le conseil de prud’hommes avait partiellement fait droit à ses demandes. L’employeur a interjeté appel, tandis que la salariée et le syndicat ont formé un appel incident. La question principale posée à la cour était de déterminer si le forfait pause, prévu par les conventions collectives, devait être inclus dans le salaire de référence pour le calcul du SMIC. Elle devait également statuer sur le principe et le montant des indemnités réclamées pour l’entretien des tenues et le temps d’habillage. La cour a infirmé le jugement sur plusieurs points, rejetant la majorité des demandes de la salariée mais consacrant le principe d’une indemnité pour l’entretien des tenues.
La décision apporte une précision essentielle sur la distinction entre temps de travail effectif et temps de pause. La cour rappelle que « les temps de pause ne sont pas du temps de travail effectif en ce que, durant ces périodes, les salariés ne sont pas à la disposition de l’employeur ». Elle en déduit que le forfait pause, bien que rémunéré, ne constitue pas la contrepartie d’un travail. Dès lors, « les sommes les rémunérant, qui ne sont pas la contrepartie du travail, sont exclues du salaire devant être comparé au SMIC ». Cette analyse conduit à censurer la pratique de l’employeur qui intégrait ce forfait dans l’assiette de calcul du salaire minimum. La solution est rigoureuse et protectrice des salariés les moins rémunérés. Elle assure que le SMIC couvre uniquement le temps où le salarié est sous la subordination de l’employeur. Cette interprétation restrictive de la notion de salaire au sens du SMIC est conforme à la philosophie du texte. Elle empêche un employeur d’utiliser un élément de rémunération accessoire pour satisfaire à son obligation légale minimale.
Toutefois, la cour limite strictement la portée de ce principe aux seuls salariés rémunérés au SMIC. Elle rejette la demande de rappel de salaire de la salariée, qui percevait un salaire conventionnel supérieur au minimum légal. Elle estime que les partenaires sociaux ont « expressément inclus dans les éléments de rémunération devant être pris en compte au titre du minimum conventionnel le forfait pause ». Le contrôle judiciaire s’arrête donc au respect des minima légaux. La cour refuse de substituer son appréciation à celle des négociateurs collectifs sur la juste rémunération des pauses. Cette position de retenue juridictionnelle est classique en matière de conventions collectives. Elle respecte l’autonomie des partenaires sociaux. Elle peut toutefois sembler formaliste lorsque la convention reprend un mécanisme critiqué. La décision crée ainsi une distinction de traitement entre salariés au SMIC et salariés au minimum conventionnel.
Sur la question de l’entretien des tenues de travail, l’arrêt consacre un principe important. La cour estime que « les frais qu’un salarié expose pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de son employeur doivent être supportés par ce dernier ». Elle applique ce principe au nettoyage des tenues imposées, « peu important que le port de cette tenue professionnelle soit imposé pour des raisons de santé, de sécurité, ou pour de toutes autres considérations purement commerciales ». Cette motivation étend considérablement le champ de l’obligation à la charge de l’employeur. Elle ne la limite pas aux seuls impératifs de sécurité prévus par le code du travail. La solution est favorable aux salariés et reconnaît une charge professionnelle incontestable. Elle s’appuie sur une interprétation large des articles 1135 du code civil et L. 121-1 du code du travail.
Cependant, la cour opère un contrôle strict sur la preuve des frais engagés. Elle écarte la demande chiffrée sur la base de tarifs de pressing trouvés sur internet, « à défaut pour elle de justifier d’un quelconque recours effectif au pressing ». L’indemnité allouée est forfaitaire et modeste, fixée à quinze euros mensuels sur la base d’un lavage en machine. Cette part de la décision montre la difficulté pratique pour le salarié de prouver le coût réel d’une charge courante. Le juge use de son pouvoir souverain d’appréciation pour déterminer un montant équitable. La méthode forfaitaire assure une réparation certaine mais peut être en deçà du préjudice réel. Elle évite néanmoins des expertises complexes pour un litige de faible valeur. La décision trace ainsi une ligne claire sur le principe de la prise en charge, tout en laissant une grande marge d’appréciation sur son quantum.
Enfin, concernant la contrepartie du temps d’habillage, la cour fait preuve d’un grand respect de la négociation collective. Elle relève que l’accord d’entreprise prévoit un forfait d’un jour ouvré. Elle affirme que « la mesure de la contrepartie convenue après négociations fait la loi entre l’employeur et les salariés, et le juge n’a le pouvoir ni d’en apprécier la justesse ». Ce refus de contrôler l’adéquation de la contrepartie négociée est net. Il consacre la primauté de l’accord collectif pour déterminer les droits dérivés de l’article L. 3121-3 du code du travail. Cette solution est cohérente avec l’économie du texte qui renvoie aux partenaires sociaux. Elle peut paraître sévère lorsque la contrepartie forfaitaire semble très éloignée du temps réellement passé. La cour privilégie la sécurité juridique et la stabilité des conventions. Elle évite ainsi un contentieux individuel et minutieux sur l’évaluation de durées souvent brèves.
La Cour d’appel d’Angers, dans un arrêt du 10 juillet 2012, a été saisie d’un litige opposant une salariée et un syndicat à leur employeur. La salariée réclamait un rappel de salaire lié à la rémunération des temps de pause, une indemnité pour l’entretien de sa tenue de travail et une contrepartie pour le temps d’habillage et de déshabillage. Le conseil de prud’hommes avait partiellement fait droit à ses demandes. L’employeur a interjeté appel, tandis que la salariée et le syndicat ont formé un appel incident. La question principale posée à la cour était de déterminer si le forfait pause, prévu par les conventions collectives, devait être inclus dans le salaire de référence pour le calcul du SMIC. Elle devait également statuer sur le principe et le montant des indemnités réclamées pour l’entretien des tenues et le temps d’habillage. La cour a infirmé le jugement sur plusieurs points, rejetant la majorité des demandes de la salariée mais consacrant le principe d’une indemnité pour l’entretien des tenues.
La décision apporte une précision essentielle sur la distinction entre temps de travail effectif et temps de pause. La cour rappelle que « les temps de pause ne sont pas du temps de travail effectif en ce que, durant ces périodes, les salariés ne sont pas à la disposition de l’employeur ». Elle en déduit que le forfait pause, bien que rémunéré, ne constitue pas la contrepartie d’un travail. Dès lors, « les sommes les rémunérant, qui ne sont pas la contrepartie du travail, sont exclues du salaire devant être comparé au SMIC ». Cette analyse conduit à censurer la pratique de l’employeur qui intégrait ce forfait dans l’assiette de calcul du salaire minimum. La solution est rigoureuse et protectrice des salariés les moins rémunérés. Elle assure que le SMIC couvre uniquement le temps où le salarié est sous la subordination de l’employeur. Cette interprétation restrictive de la notion de salaire au sens du SMIC est conforme à la philosophie du texte. Elle empêche un employeur d’utiliser un élément de rémunération accessoire pour satisfaire à son obligation légale minimale.
Toutefois, la cour limite strictement la portée de ce principe aux seuls salariés rémunérés au SMIC. Elle rejette la demande de rappel de salaire de la salariée, qui percevait un salaire conventionnel supérieur au minimum légal. Elle estime que les partenaires sociaux ont « expressément inclus dans les éléments de rémunération devant être pris en compte au titre du minimum conventionnel le forfait pause ». Le contrôle judiciaire s’arrête donc au respect des minima légaux. La cour refuse de substituer son appréciation à celle des négociateurs collectifs sur la juste rémunération des pauses. Cette position de retenue juridictionnelle est classique en matière de conventions collectives. Elle respecte l’autonomie des partenaires sociaux. Elle peut toutefois sembler formaliste lorsque la convention reprend un mécanisme critiqué. La décision crée ainsi une distinction de traitement entre salariés au SMIC et salariés au minimum conventionnel.
Sur la question de l’entretien des tenues de travail, l’arrêt consacre un principe important. La cour estime que « les frais qu’un salarié expose pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de son employeur doivent être supportés par ce dernier ». Elle applique ce principe au nettoyage des tenues imposées, « peu important que le port de cette tenue professionnelle soit imposé pour des raisons de santé, de sécurité, ou pour de toutes autres considérations purement commerciales ». Cette motivation étend considérablement le champ de l’obligation à la charge de l’employeur. Elle ne la limite pas aux seuls impératifs de sécurité prévus par le code du travail. La solution est favorable aux salariés et reconnaît une charge professionnelle incontestable. Elle s’appuie sur une interprétation large des articles 1135 du code civil et L. 121-1 du code du travail.
Cependant, la cour opère un contrôle strict sur la preuve des frais engagés. Elle écarte la demande chiffrée sur la base de tarifs de pressing trouvés sur internet, « à défaut pour elle de justifier d’un quelconque recours effectif au pressing ». L’indemnité allouée est forfaitaire et modeste, fixée à quinze euros mensuels sur la base d’un lavage en machine. Cette part de la décision montre la difficulté pratique pour le salarié de prouver le coût réel d’une charge courante. Le juge use de son pouvoir souverain d’appréciation pour déterminer un montant équitable. La méthode forfaitaire assure une réparation certaine mais peut être en deçà du préjudice réel. Elle évite néanmoins des expertises complexes pour un litige de faible valeur. La décision trace ainsi une ligne claire sur le principe de la prise en charge, tout en laissant une grande marge d’appréciation sur son quantum.
Enfin, concernant la contrepartie du temps d’habillage, la cour fait preuve d’un grand respect de la négociation collective. Elle relève que l’accord d’entreprise prévoit un forfait d’un jour ouvré. Elle affirme que « la mesure de la contrepartie convenue après négociations fait la loi entre l’employeur et les salariés, et le juge n’a le pouvoir ni d’en apprécier la justesse ». Ce refus de contrôler l’adéquation de la contrepartie négociée est net. Il consacre la primauté de l’accord collectif pour déterminer les droits dérivés de l’article L. 3121-3 du code du travail. Cette solution est cohérente avec l’économie du texte qui renvoie aux partenaires sociaux. Elle peut paraître sévère lorsque la contrepartie forfaitaire semble très éloignée du temps réellement passé. La cour privilégie la sécurité juridique et la stabilité des conventions. Elle évite ainsi un contentieux individuel et minutieux sur l’évaluation de durées souvent brèves.