Cour d’appel de Angers, le 10 juillet 2012, n°11/00256
Un salarié et un syndicat ont saisi le conseil de prud’hommes d’Angers. Ils sollicitaient un rappel de salaire lié à la rémunération des temps de pause, une indemnité pour l’entretien des tenues de travail et une contrepartie pour le temps d’habillage et de déshabillage. Le conseil de prud’hommes, par un jugement du 13 décembre 2010, a partiellement accueilli ces demandes. L’employeur a formé un appel principal. Le salarié et le syndicat ont interjeté appel incident. La Cour d’appel d’Angers, par un arrêt du 10 juillet 2012, a infirmé le jugement sur plusieurs points. Elle a rejeté la demande de rappel de salaire et révisé le montant de l’indemnité d’entretien. Elle a en revanche confirmé le rejet de la demande relative à l’habillage. La décision soulève deux questions principales. La première concerne la distinction entre temps de travail effectif et temps de pause et son incidence sur le salaire minimum. La seconde porte sur la prise en charge par l’employeur des frais professionnels liés à la tenue de travail.
La Cour d’appel opère une distinction nette entre le temps de travail effectif et le temps de pause. Elle rappelle que la pause est un « temps de repos-payé ou non-compris dans le temps de présence journalier dans l’entreprise pendant lequel l’exécution du travail est suspendue ». Elle constate qu’en l’espèce, durant ces pauses, les salariés « vaquent librement à leurs occupations personnelles sans être à la disposition de l’employeur ». La cour en déduit que ces périodes ne constituent pas du temps de travail effectif au sens de l’article L. 3121-1 du code du travail. Dès lors, le forfait de 5% prévu par la convention collective pour rémunérer ces pauses ne peut être considéré comme la contrepartie d’un travail. La cour affirme que « les sommes les rémunérant, qui ne sont pas la contrepartie du travail, sont exclues du salaire devant être comparé au SMIC ». Cette analyse conduit à censurer la méthode de l’employeur qui intégrait ce forfait dans l’assiette de calcul du salaire minimum. Pour les salariés rémunérés au SMIC, cette intégration avait pour effet de minorer artificiellement le salaire de base comparé au minimum légal. La solution est rigoureuse. Elle protège le salaire minimum de croissance contre toute dilution par des éléments non liés au travail effectif. Elle rappelle avec fermeté que seuls les compléments de salaire rémunérant un travail effectif entrent dans l’assiette de comparaison. Toutefois, la cour limite la portée de sa décision. Elle rejette la demande de rappel de salaire du salarié, car son salaire de base, hors forfait pause, était supérieur au SMIC. L’arrêt a donc une valeur de principe clarificatrice, mais son effet indemnitaire reste circonscrit aux seuls salariés payés au niveau du SMIC.
Concernant les frais professionnels, la cour consacre le principe général de leur prise en charge par l’employeur. Elle fonde cette obligation sur les articles 1135 du code civil et L. 1221-1 du code du travail. Elle estime que « les frais qu’un salarié expose pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de son employeur doivent être supportés par ce dernier ». Appliquant ce principe à l’entretien des tenues de travail, elle juge que le caractère obligatoire du port de cette tenue rend les frais de nettoyage à la charge de l’employeur. La motivation est large. Elle vise tant les impératifs de sécurité que de simples considérations commerciales. La cour écarte l’argument de l’employeur qui assurait déjà un service de pressing pour certaines pièces. Elle retient que la prise en charge doit couvrir le coût réel et ne peut être fixée unilatéralement en deçà. La cour procède alors à une évaluation in concreto des frais. Elle tient compte de la fréquence des lavages, du nombre de pièces et des coûts énergétiques. Elle alloue finalement une indemnité mensuelle forfaitaire de huit euros. Cette démarche est pragmatique. Elle évite une exigence de preuve trop stricte qui serait défavorable au salarié. Elle permet une réparation effective du préjudice sans pour autant ouvrir la voie à des demandes excessives. L’arrêt marque une avancée pour la protection des salariés contre les frais professionnels cachés. Il précise les modalités de calcul de l’indemnité en l’absence de preuve de dépenses réelles.
Un salarié et un syndicat ont saisi le conseil de prud’hommes d’Angers. Ils sollicitaient un rappel de salaire lié à la rémunération des temps de pause, une indemnité pour l’entretien des tenues de travail et une contrepartie pour le temps d’habillage et de déshabillage. Le conseil de prud’hommes, par un jugement du 13 décembre 2010, a partiellement accueilli ces demandes. L’employeur a formé un appel principal. Le salarié et le syndicat ont interjeté appel incident. La Cour d’appel d’Angers, par un arrêt du 10 juillet 2012, a infirmé le jugement sur plusieurs points. Elle a rejeté la demande de rappel de salaire et révisé le montant de l’indemnité d’entretien. Elle a en revanche confirmé le rejet de la demande relative à l’habillage. La décision soulève deux questions principales. La première concerne la distinction entre temps de travail effectif et temps de pause et son incidence sur le salaire minimum. La seconde porte sur la prise en charge par l’employeur des frais professionnels liés à la tenue de travail.
La Cour d’appel opère une distinction nette entre le temps de travail effectif et le temps de pause. Elle rappelle que la pause est un « temps de repos-payé ou non-compris dans le temps de présence journalier dans l’entreprise pendant lequel l’exécution du travail est suspendue ». Elle constate qu’en l’espèce, durant ces pauses, les salariés « vaquent librement à leurs occupations personnelles sans être à la disposition de l’employeur ». La cour en déduit que ces périodes ne constituent pas du temps de travail effectif au sens de l’article L. 3121-1 du code du travail. Dès lors, le forfait de 5% prévu par la convention collective pour rémunérer ces pauses ne peut être considéré comme la contrepartie d’un travail. La cour affirme que « les sommes les rémunérant, qui ne sont pas la contrepartie du travail, sont exclues du salaire devant être comparé au SMIC ». Cette analyse conduit à censurer la méthode de l’employeur qui intégrait ce forfait dans l’assiette de calcul du salaire minimum. Pour les salariés rémunérés au SMIC, cette intégration avait pour effet de minorer artificiellement le salaire de base comparé au minimum légal. La solution est rigoureuse. Elle protège le salaire minimum de croissance contre toute dilution par des éléments non liés au travail effectif. Elle rappelle avec fermeté que seuls les compléments de salaire rémunérant un travail effectif entrent dans l’assiette de comparaison. Toutefois, la cour limite la portée de sa décision. Elle rejette la demande de rappel de salaire du salarié, car son salaire de base, hors forfait pause, était supérieur au SMIC. L’arrêt a donc une valeur de principe clarificatrice, mais son effet indemnitaire reste circonscrit aux seuls salariés payés au niveau du SMIC.
Concernant les frais professionnels, la cour consacre le principe général de leur prise en charge par l’employeur. Elle fonde cette obligation sur les articles 1135 du code civil et L. 1221-1 du code du travail. Elle estime que « les frais qu’un salarié expose pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de son employeur doivent être supportés par ce dernier ». Appliquant ce principe à l’entretien des tenues de travail, elle juge que le caractère obligatoire du port de cette tenue rend les frais de nettoyage à la charge de l’employeur. La motivation est large. Elle vise tant les impératifs de sécurité que de simples considérations commerciales. La cour écarte l’argument de l’employeur qui assurait déjà un service de pressing pour certaines pièces. Elle retient que la prise en charge doit couvrir le coût réel et ne peut être fixée unilatéralement en deçà. La cour procède alors à une évaluation in concreto des frais. Elle tient compte de la fréquence des lavages, du nombre de pièces et des coûts énergétiques. Elle alloue finalement une indemnité mensuelle forfaitaire de huit euros. Cette démarche est pragmatique. Elle évite une exigence de preuve trop stricte qui serait défavorable au salarié. Elle permet une réparation effective du préjudice sans pour autant ouvrir la voie à des demandes excessives. L’arrêt marque une avancée pour la protection des salariés contre les frais professionnels cachés. Il précise les modalités de calcul de l’indemnité en l’absence de preuve de dépenses réelles.