Cour d’appel de Angers, le 10 juillet 2012, n°11/002511
La Cour d’appel d’Angers, dans un arrêt du 10 juillet 2012, statue sur plusieurs demandes salariales formulées par une salariée. Elle se prononce notamment sur la rémunération des temps de pause, l’indemnisation de l’entretien des tenues de travail et la contrepartie du temps d’habillage. Le conseil de prud’hommes avait en partie accueilli ces demandes. L’employeur fait appel de ce jugement. La Cour d’appel réforme partiellement la décision première. Elle précise les règles applicables à la rémunération des pauses et à la prise en charge des frais professionnels. L’arrêt soulève des questions sur l’articulation des normes conventionnelles et la définition du salaire de référence.
**La rémunération des temps de pause : une clarification des normes applicables**
La Cour écarte la demande de rémunération complémentaire des temps de pause effectifs. Elle rappelle que la pause n’est pas un temps de travail effectif. La convention collective nationale prévoit une « pause payée à raison de 5 % du temps de travail effectif ». L’accord d’entreprise reprend cette règle. La Cour relève que « les dispositions de l’accord d’entreprise CARREFOUR sont la stricte reprise de celles de la convention collective nationale ». Elle juge que l’employeur n’a pas à rémunérer la durée effective des pauses au-delà de ce forfait. Le temps de présence dans l’entreprise ne se confond pas avec le temps de travail. La Cour affirme que « cette dernière n’impose pas à l’employeur de payer le temps de présence dans l’entreprise dès lors qu’il ne s’agit pas d’un temps de travail effectif ». La demande fondée sur un décompte horaire précis est donc rejetée.
En revanche, la Cour admet que l’intégration du forfait pause dans le salaire de référence pour le calcul du SMIC est illicite. Elle constate que les sommes rémunérant les pauses « ne sont pas la contrepartie du travail ». Elles doivent être exclues de l’assiette de comparaison avec le salaire minimum. La Cour infirme le jugement sur ce point et alloue un rappel de salaire minimal. Elle ordonne également la délivrance de bulletins de salaire rectifiés. Cette solution protège le salaire minimum légal des inclusions artificielles. Elle rappelle la nature accessoire de la rémunération des pauses.
**L’indemnisation des frais professionnels : la consécration d’un principe général**
La Cour reconnaît le principe d’une indemnisation pour l’entretien des tenues de travail. Elle fonde cette obligation sur les articles 1135 du code civil et L. 121-1 du code du travail. Elle estime que « les frais qu’un salarié expose pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de son employeur doivent être supportés par ce dernier ». Le caractère obligatoire du port de la tenue suffit à engager la responsabilité de l’employeur. La Cour précise que ce principe vaut « peu important que le port de cette tenue professionnelle soit imposé pour des raisons de santé, de sécurité, ou pour de toutes autres considérations ». Elle écarte l’argument de l’employeur fondé sur l’absence de texte spécifique. La Cour opère ainsi une généralisation audacieuse du principe de prise en charge des frais professionnels.
Sur le quantum, la Cour procède à une estimation forfaitaire. Elle retient une somme mensuelle de quinze euros. Elle justifie ce montant par la nature des vêtements et la fréquence des lavages nécessaires. La Cour rejette la méthode de calcul de la salariée fondée sur des tarifs de pressing. Elle considère que le lavage en machine constitue le mode d’entretien normal. Cette approche pragmatique permet une réparation effective sans exiger une justification comptable excessive. Elle assure une indemnisation systématique pour ce type de frais.
Concernant le temps d’habillage, la Cour valide la contrepartie forfaitaire prévue par l’accord d’entreprise. Elle rappelle que la loi renvoie à la négociation collective pour déterminer cette contrepartie. La Cour estime que « le juge n’a le pouvoir ni d’en apprécier la justesse, ni de l’écarter ». Elle confirme ainsi le principe de la faveur laissée aux partenaires sociaux. La solution respecte l’autonomie de la négociation collective. Elle évite un contrôle judiciaire du bien-fondé des accords conclus.
La Cour d’appel d’Angers, dans un arrêt du 10 juillet 2012, statue sur plusieurs demandes salariales formulées par une salariée. Elle se prononce notamment sur la rémunération des temps de pause, l’indemnisation de l’entretien des tenues de travail et la contrepartie du temps d’habillage. Le conseil de prud’hommes avait en partie accueilli ces demandes. L’employeur fait appel de ce jugement. La Cour d’appel réforme partiellement la décision première. Elle précise les règles applicables à la rémunération des pauses et à la prise en charge des frais professionnels. L’arrêt soulève des questions sur l’articulation des normes conventionnelles et la définition du salaire de référence.
**La rémunération des temps de pause : une clarification des normes applicables**
La Cour écarte la demande de rémunération complémentaire des temps de pause effectifs. Elle rappelle que la pause n’est pas un temps de travail effectif. La convention collective nationale prévoit une « pause payée à raison de 5 % du temps de travail effectif ». L’accord d’entreprise reprend cette règle. La Cour relève que « les dispositions de l’accord d’entreprise CARREFOUR sont la stricte reprise de celles de la convention collective nationale ». Elle juge que l’employeur n’a pas à rémunérer la durée effective des pauses au-delà de ce forfait. Le temps de présence dans l’entreprise ne se confond pas avec le temps de travail. La Cour affirme que « cette dernière n’impose pas à l’employeur de payer le temps de présence dans l’entreprise dès lors qu’il ne s’agit pas d’un temps de travail effectif ». La demande fondée sur un décompte horaire précis est donc rejetée.
En revanche, la Cour admet que l’intégration du forfait pause dans le salaire de référence pour le calcul du SMIC est illicite. Elle constate que les sommes rémunérant les pauses « ne sont pas la contrepartie du travail ». Elles doivent être exclues de l’assiette de comparaison avec le salaire minimum. La Cour infirme le jugement sur ce point et alloue un rappel de salaire minimal. Elle ordonne également la délivrance de bulletins de salaire rectifiés. Cette solution protège le salaire minimum légal des inclusions artificielles. Elle rappelle la nature accessoire de la rémunération des pauses.
**L’indemnisation des frais professionnels : la consécration d’un principe général**
La Cour reconnaît le principe d’une indemnisation pour l’entretien des tenues de travail. Elle fonde cette obligation sur les articles 1135 du code civil et L. 121-1 du code du travail. Elle estime que « les frais qu’un salarié expose pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de son employeur doivent être supportés par ce dernier ». Le caractère obligatoire du port de la tenue suffit à engager la responsabilité de l’employeur. La Cour précise que ce principe vaut « peu important que le port de cette tenue professionnelle soit imposé pour des raisons de santé, de sécurité, ou pour de toutes autres considérations ». Elle écarte l’argument de l’employeur fondé sur l’absence de texte spécifique. La Cour opère ainsi une généralisation audacieuse du principe de prise en charge des frais professionnels.
Sur le quantum, la Cour procède à une estimation forfaitaire. Elle retient une somme mensuelle de quinze euros. Elle justifie ce montant par la nature des vêtements et la fréquence des lavages nécessaires. La Cour rejette la méthode de calcul de la salariée fondée sur des tarifs de pressing. Elle considère que le lavage en machine constitue le mode d’entretien normal. Cette approche pragmatique permet une réparation effective sans exiger une justification comptable excessive. Elle assure une indemnisation systématique pour ce type de frais.
Concernant le temps d’habillage, la Cour valide la contrepartie forfaitaire prévue par l’accord d’entreprise. Elle rappelle que la loi renvoie à la négociation collective pour déterminer cette contrepartie. La Cour estime que « le juge n’a le pouvoir ni d’en apprécier la justesse, ni de l’écarter ». Elle confirme ainsi le principe de la faveur laissée aux partenaires sociaux. La solution respecte l’autonomie de la négociation collective. Elle évite un contrôle judiciaire du bien-fondé des accords conclus.