Tribunal de commerce de Meaux, le 21 janvier 2025, n°2024011141
Le Tribunal de commerce de Meaux, par jugement du 21 janvier 2025, a été saisi d’un litige relatif au transfert conventionnel d’un contrat de travail lors d’un changement d’exploitant de service public de transport. L’ancien exploitant demandait l’exécution de l’obligation de reprise concernant une salariée en arrêt maladie depuis son embauche. Le nouvel exploitant refusait ce transfert au motif que la condition d’affectation sur le marché n’était pas remplie. Après une médiation infructueuse, le tribunal a accueilli les demandes de l’ancien exploitant. La juridiction a ainsi dû interpréter les stipulations d’un accord de branche pour déterminer si l’absence prolongée d’un salarié faisait obstacle à son transfert. Elle a jugé que la salariée devait être reprise et a condamné le nouvel exploitant à divers paiements. Cette décision confirme une lecture protectrice des salariés en cas de transfert d’activité et sanctionne les comportements procéduraux abusifs.
**I. L’affirmation d’une interprétation protectrice des conditions de transfert conventionnel**
Le tribunal écarte une interprétation littérale et restrictive de l’accord de branche pour lui préférer une application conforme à son objet social. La convention collective issue de l’article L. 3317-1 du code des transports organise la garantie de l’emploi. L’accord du 7 juillet 2009, précisé par un avenant du 3 juillet 2020, prévoit que le salarié doit être « affecté sur le marché depuis au moins 6 mois à la date de fin du marché ». Le nouvel exploitant soutenait que la salariée, embauchée le 17 janvier 2022 et en arrêt à compter du 12 avril 2022, n’avait pas accumulé cette ancienneté d’affectation. Il proposait un calcul incluant dans le dénominateur la totalité de la période de référence, y compris les mois d’absence. Le tribunal rejette cette méthode au motif qu’elle « mélange des périodes travaillées et non travaillées ». Il rappelle que selon l’article 2.3 de l’annexe 3 de l’accord, « le taux d’affectation est égal au ratio entre le temps de travail affecté au marché transféré et le temps de travail effectué par le salarié pour le compte de l’entreprise cédante ». L’absence ne constitue pas du temps de travail effectué. Le calcul défendu par le nouvel exploitant reviendrait ainsi à « proratiser son taux d’affectation sur du temps ne correspondant nullement à “du temps de travail effectué par le salarié pour le compte de l’entreprise cédante” ». Cette analyse textuelle est renforcée par une interprétation téléologique.
La juridiction ancre sa solution dans l’objectif non discriminatoire du dispositif conventionnel, s’alignant sur une jurisprudence constante. Elle cite plusieurs décisions pour étayer son raisonnement. Une première indique que « le fait d’exclure de ces dispositions conventionnelles les salariés malades, reviendrait à retenir une interprétation discriminatoire ». Une autre précise que les périodes de suspension du contrat « sont sans incidence sur la prise d’effet de la décision d’affectation » dès lors que la convention « ne prévoit pas que la condition (…) soit subordonnée à une présence effective du salarié ». Le tribunal en déduit que la condition d’affectation est « distincte de la présence effective du salarié ». L’avenant de 2020, en supprimant toute référence à une éventuelle absence, vient conforter cette analyse. La circulaire d’application de la Fédération nationale des transports de voyageurs confirme que « l’absence du salarié (…) ne remet pas en cause son affectation ». En consacrant cette interprétation, le jugement assure une protection continue des salariés, indépendamment de leur état de santé, et garantit l’effectivité du transfert conventionnel.
**II. La sanction des comportements abusifs et la réparation intégrale du préjudice**
Au-delà du principe du transfert, la décision se distingue par la sévérité de la condamnation prononcée à l’encontre du nouvel exploitant, visant à réparer l’ensemble des conséquences de son refus. Le tribunal ordonne d’abord l’exécution forcée de l’obligation de reprise sous astreinte. Il condamne surtout le nouvel exploitant au remboursement de tous les salaires et charges supportés indûment par l’ancien employeur depuis la date théorique du transfert. Il est jugé qu’« il importe peu que la salariée ait fourni un travail (…) car son transfert aurait dû intervenir (…) et le coût de la salariée n’aurait pas dû être à sa charge ». Cette condamnation assure une restitution intégrale, neutralisant tout avantage économique tiré du retard. Elle place le nouvel exploitant dans la situation où il se serait trouvé s’il avait exécuté son obligation, conformément aux principes de la réparation du préjudice contractuel.
La qualification de résistance abusive et la condamnation à des dommages et intérêts spécifiques renforcent la portée punitive et dissuasive de la décision. Le tribunal relève un comportement fautif caractérisé par plusieurs éléments : un refus notifié la veille du transfert alors que le dossier était connu depuis longtemps, l’invocation tardive d’une exception d’incompétence, et le maintien de la position malgré un arbitrage favorable à la cession. Il en déduit que la société « a démontré de la mauvaise foi et a agi de manière dilatoire ». La condamnation à payer 10 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile complète cette sanction. En retenant le fondement de la résistance abusive, le jugement dépasse la simple exécution du contrat pour censurer un abus de droit procédural. Il rappelle ainsi que les mécanismes conventionnels de transfert, d’ordre public social, ne sauraient être éludés par des manoeuvres dilatoires sans engager la responsabilité de leur auteur.
Le Tribunal de commerce de Meaux, par jugement du 21 janvier 2025, a été saisi d’un litige relatif au transfert conventionnel d’un contrat de travail lors d’un changement d’exploitant de service public de transport. L’ancien exploitant demandait l’exécution de l’obligation de reprise concernant une salariée en arrêt maladie depuis son embauche. Le nouvel exploitant refusait ce transfert au motif que la condition d’affectation sur le marché n’était pas remplie. Après une médiation infructueuse, le tribunal a accueilli les demandes de l’ancien exploitant. La juridiction a ainsi dû interpréter les stipulations d’un accord de branche pour déterminer si l’absence prolongée d’un salarié faisait obstacle à son transfert. Elle a jugé que la salariée devait être reprise et a condamné le nouvel exploitant à divers paiements. Cette décision confirme une lecture protectrice des salariés en cas de transfert d’activité et sanctionne les comportements procéduraux abusifs.
**I. L’affirmation d’une interprétation protectrice des conditions de transfert conventionnel**
Le tribunal écarte une interprétation littérale et restrictive de l’accord de branche pour lui préférer une application conforme à son objet social. La convention collective issue de l’article L. 3317-1 du code des transports organise la garantie de l’emploi. L’accord du 7 juillet 2009, précisé par un avenant du 3 juillet 2020, prévoit que le salarié doit être « affecté sur le marché depuis au moins 6 mois à la date de fin du marché ». Le nouvel exploitant soutenait que la salariée, embauchée le 17 janvier 2022 et en arrêt à compter du 12 avril 2022, n’avait pas accumulé cette ancienneté d’affectation. Il proposait un calcul incluant dans le dénominateur la totalité de la période de référence, y compris les mois d’absence. Le tribunal rejette cette méthode au motif qu’elle « mélange des périodes travaillées et non travaillées ». Il rappelle que selon l’article 2.3 de l’annexe 3 de l’accord, « le taux d’affectation est égal au ratio entre le temps de travail affecté au marché transféré et le temps de travail effectué par le salarié pour le compte de l’entreprise cédante ». L’absence ne constitue pas du temps de travail effectué. Le calcul défendu par le nouvel exploitant reviendrait ainsi à « proratiser son taux d’affectation sur du temps ne correspondant nullement à “du temps de travail effectué par le salarié pour le compte de l’entreprise cédante” ». Cette analyse textuelle est renforcée par une interprétation téléologique.
La juridiction ancre sa solution dans l’objectif non discriminatoire du dispositif conventionnel, s’alignant sur une jurisprudence constante. Elle cite plusieurs décisions pour étayer son raisonnement. Une première indique que « le fait d’exclure de ces dispositions conventionnelles les salariés malades, reviendrait à retenir une interprétation discriminatoire ». Une autre précise que les périodes de suspension du contrat « sont sans incidence sur la prise d’effet de la décision d’affectation » dès lors que la convention « ne prévoit pas que la condition (…) soit subordonnée à une présence effective du salarié ». Le tribunal en déduit que la condition d’affectation est « distincte de la présence effective du salarié ». L’avenant de 2020, en supprimant toute référence à une éventuelle absence, vient conforter cette analyse. La circulaire d’application de la Fédération nationale des transports de voyageurs confirme que « l’absence du salarié (…) ne remet pas en cause son affectation ». En consacrant cette interprétation, le jugement assure une protection continue des salariés, indépendamment de leur état de santé, et garantit l’effectivité du transfert conventionnel.
**II. La sanction des comportements abusifs et la réparation intégrale du préjudice**
Au-delà du principe du transfert, la décision se distingue par la sévérité de la condamnation prononcée à l’encontre du nouvel exploitant, visant à réparer l’ensemble des conséquences de son refus. Le tribunal ordonne d’abord l’exécution forcée de l’obligation de reprise sous astreinte. Il condamne surtout le nouvel exploitant au remboursement de tous les salaires et charges supportés indûment par l’ancien employeur depuis la date théorique du transfert. Il est jugé qu’« il importe peu que la salariée ait fourni un travail (…) car son transfert aurait dû intervenir (…) et le coût de la salariée n’aurait pas dû être à sa charge ». Cette condamnation assure une restitution intégrale, neutralisant tout avantage économique tiré du retard. Elle place le nouvel exploitant dans la situation où il se serait trouvé s’il avait exécuté son obligation, conformément aux principes de la réparation du préjudice contractuel.
La qualification de résistance abusive et la condamnation à des dommages et intérêts spécifiques renforcent la portée punitive et dissuasive de la décision. Le tribunal relève un comportement fautif caractérisé par plusieurs éléments : un refus notifié la veille du transfert alors que le dossier était connu depuis longtemps, l’invocation tardive d’une exception d’incompétence, et le maintien de la position malgré un arbitrage favorable à la cession. Il en déduit que la société « a démontré de la mauvaise foi et a agi de manière dilatoire ». La condamnation à payer 10 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile complète cette sanction. En retenant le fondement de la résistance abusive, le jugement dépasse la simple exécution du contrat pour censurer un abus de droit procédural. Il rappelle ainsi que les mécanismes conventionnels de transfert, d’ordre public social, ne sauraient être éludés par des manoeuvres dilatoires sans engager la responsabilité de leur auteur.