Cour d’appel de Versailles, le 31 août 2011, n°09/00239
Une salariée avait été engagée sous contrat à durée déterminée. Ce contrat fut renouvelé une fois pour prendre fin le 31 décembre 2008. À la suite d’un redressement judiciaire, son contrat fut transféré à une nouvelle société en application de l’article L. 1224-1 du code du travail. Elle continua son activité au-delà du terme prévu. Licenciée pour faute grave en février 2009, elle saisit le conseil de prud’hommes. La formation de départage d’Argenteuil, par jugement du 19 mars 2010, requalifia le contrat en contrat à durée indéterminée et jugea le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. L’employeur fit appel de cette décision. La Cour d’appel de Versailles, par arrêt du 31 août 2011, devait se prononcer sur la régularité de cette requalification et sur le caractère réel et sérieux de la cause du licenciement.
La question se posait de savoir si la poursuite du travail au-delà du terme d’un contrat à durée déterminée, après son transfert, entraînait automatiquement sa transformation en contrat à durée indéterminée. Il fallait également déterminer si les griefs invoqués par l’employeur caractérisaient une faute grave justifiant le licenciement sans préavis ni indemnité. La cour confirma la requalification du contrat et retint l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement. Elle infirma cependant l’allocation d’une indemnité de requalification. Cette solution mérite une analyse quant à son fondement juridique et quant à son appréciation des éléments constitutifs de la faute grave.
**I. La confirmation d’une requalification automatique du contrat de travail**
La cour retient une transformation de plein droit du contrat à durée déterminée. Elle écarte parallèlement le bénéfice d’une indemnité spécifique liée à cette requalification.
Le contrat initial arrivait à échéance le 31 décembre 2008. La salariée a poursuivi son activité au service de la société repreneuse. La cour estime que cette poursuite entraîne une transformation automatique en contrat à durée indéterminée. Elle motive sa décision en ces termes : « le contrat […] qui s’est poursuivi au delà de son échéance s’est trouvé automatiquement transformé en contrat à durée indéterminée quel qu’eut été le motif du recours du contrat initial ». Cette solution s’appuie sur une jurisprudence constante. Le dépassement du terme d’un contrat à durée déterminée, lorsqu’il est suivi d’une continuation des relations de travail, vaut conclusion d’un contrat à durée indéterminée. Le transfert d’entreprise n’interrompt pas ce principe. La cour en déduit logiquement que la salariée « ne peut prétendre à l’indemnité de précarité d’emploi, en l’espèce de requalification ». L’indemnité de précarité est en effet attachée à l’exécution et à la rupture du contrat à durée déterminée. La transformation en contrat à durée indéterminée efface la nature initiale du contrat. La cour opère ainsi une distinction nette entre les effets de la requalification et le droit à indemnité.
**II. Le rejet de la qualification de faute grave fondé sur un contrôle strict des griefs**
La cour procède à un examen rigoureux des griefs invoqués pour fonder le licenciement pour faute grave. Elle en démontre l’insuffisance et confirme l’absence de cause réelle et sérieuse.
La faute grave est définie comme un fait « d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis ». La cour rappelle que sa preuve « incombe exclusivement à l’employeur ». Elle examine successivement les trois griefs. Concernant l’envoi erroné de courriers, elle relève l’absence de « pièce justificative permettant d’en vérifier la réalité ». Elle ajoute que les courriers « ont été validés par la direction ». Le second grief, une erreur de commande, est jugé « imprécis ». Sur le troisième grief, une orthographe défectueuse, la cour constate qu’elle « avait été néanmoins précédemment tolérée ». Elle conclut que cet élément « ne peut en soi constituer une cause de licenciement pour faute grave ». Cet examen méthodique révèle une application stricte des règles de la preuve. La cour sanctionne le défaut de preuve matérielle et la validation hiérarchique des tâches. Elle refuse de retenir des fautes anciennement tolérées. Cette approche protège le salarié contre des griefs insuffisamment étayés ou rétrospectifs. Elle rappelle que la gravité de la faute s’apprécie objectivement et en lien avec l’impossibilité du maintien dans l’emploi.
Une salariée avait été engagée sous contrat à durée déterminée. Ce contrat fut renouvelé une fois pour prendre fin le 31 décembre 2008. À la suite d’un redressement judiciaire, son contrat fut transféré à une nouvelle société en application de l’article L. 1224-1 du code du travail. Elle continua son activité au-delà du terme prévu. Licenciée pour faute grave en février 2009, elle saisit le conseil de prud’hommes. La formation de départage d’Argenteuil, par jugement du 19 mars 2010, requalifia le contrat en contrat à durée indéterminée et jugea le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. L’employeur fit appel de cette décision. La Cour d’appel de Versailles, par arrêt du 31 août 2011, devait se prononcer sur la régularité de cette requalification et sur le caractère réel et sérieux de la cause du licenciement.
La question se posait de savoir si la poursuite du travail au-delà du terme d’un contrat à durée déterminée, après son transfert, entraînait automatiquement sa transformation en contrat à durée indéterminée. Il fallait également déterminer si les griefs invoqués par l’employeur caractérisaient une faute grave justifiant le licenciement sans préavis ni indemnité. La cour confirma la requalification du contrat et retint l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement. Elle infirma cependant l’allocation d’une indemnité de requalification. Cette solution mérite une analyse quant à son fondement juridique et quant à son appréciation des éléments constitutifs de la faute grave.
**I. La confirmation d’une requalification automatique du contrat de travail**
La cour retient une transformation de plein droit du contrat à durée déterminée. Elle écarte parallèlement le bénéfice d’une indemnité spécifique liée à cette requalification.
Le contrat initial arrivait à échéance le 31 décembre 2008. La salariée a poursuivi son activité au service de la société repreneuse. La cour estime que cette poursuite entraîne une transformation automatique en contrat à durée indéterminée. Elle motive sa décision en ces termes : « le contrat […] qui s’est poursuivi au delà de son échéance s’est trouvé automatiquement transformé en contrat à durée indéterminée quel qu’eut été le motif du recours du contrat initial ». Cette solution s’appuie sur une jurisprudence constante. Le dépassement du terme d’un contrat à durée déterminée, lorsqu’il est suivi d’une continuation des relations de travail, vaut conclusion d’un contrat à durée indéterminée. Le transfert d’entreprise n’interrompt pas ce principe. La cour en déduit logiquement que la salariée « ne peut prétendre à l’indemnité de précarité d’emploi, en l’espèce de requalification ». L’indemnité de précarité est en effet attachée à l’exécution et à la rupture du contrat à durée déterminée. La transformation en contrat à durée indéterminée efface la nature initiale du contrat. La cour opère ainsi une distinction nette entre les effets de la requalification et le droit à indemnité.
**II. Le rejet de la qualification de faute grave fondé sur un contrôle strict des griefs**
La cour procède à un examen rigoureux des griefs invoqués pour fonder le licenciement pour faute grave. Elle en démontre l’insuffisance et confirme l’absence de cause réelle et sérieuse.
La faute grave est définie comme un fait « d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis ». La cour rappelle que sa preuve « incombe exclusivement à l’employeur ». Elle examine successivement les trois griefs. Concernant l’envoi erroné de courriers, elle relève l’absence de « pièce justificative permettant d’en vérifier la réalité ». Elle ajoute que les courriers « ont été validés par la direction ». Le second grief, une erreur de commande, est jugé « imprécis ». Sur le troisième grief, une orthographe défectueuse, la cour constate qu’elle « avait été néanmoins précédemment tolérée ». Elle conclut que cet élément « ne peut en soi constituer une cause de licenciement pour faute grave ». Cet examen méthodique révèle une application stricte des règles de la preuve. La cour sanctionne le défaut de preuve matérielle et la validation hiérarchique des tâches. Elle refuse de retenir des fautes anciennement tolérées. Cette approche protège le salarié contre des griefs insuffisamment étayés ou rétrospectifs. Elle rappelle que la gravité de la faute s’apprécie objectivement et en lien avec l’impossibilité du maintien dans l’emploi.