Cour d’appel de Versailles, le 31 août 2011, n°07/01580
La Cour d’appel de Versailles, le 31 août 2011, a confirmé un jugement des prud’hommes rejetant la demande d’une salariée visant à contester son licenciement économique. L’employeur avait engagé une procédure collective dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi. La salariée soutenait la nullité du plan et l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement. Elle invoquait également la méconnaissance de l’obligation de reclassement. La cour a examiné la validité du plan social, la réalité du motif économique et le respect de l’obligation de reclassement.
La décision valide le plan de sauvegarde de l’emploi au regard des exigences légales. La cour rappelle que l’employeur doit établir un plan visant au reclassement des salariés, “comportant toutes les mesures possibles, en fonction des moyens dont dispose l’entreprise ou l’unité économique et sociale ou le groupe”. Elle constate que le plan a été négocié avec les partenaires sociaux et a reçu un avis favorable du comité d’entreprise. Les mesures d’accompagnement sont jugées proportionnées. La cour relève que la salariée “a bénéficié d’un congé de 4 mois assorti d’une allocation mensuelle de 65 % de sa rémunération brute moyenne” et d’une indemnité complémentaire substantielle. Elle en déduit que la salariée “est mal venue à remettre en cause la validité des mesures d’accompagnement du PSE dont elle a bénéficié”. Le contrôle opéré se limite à une appréciation de la proportionnalité des mesures, sans exiger une adéquation parfaite entre chaque proposition de poste et le profil du salarié. La solution s’inscrit dans une jurisprudence qui reconnaît une certaine marge d’appréciation à l’employeur dans la mise en œuvre du plan.
La cour reconnaît ensuite l’existence d’une cause économique réelle et sérieuse. Elle rappelle que le licenciement économique peut être justifié par une réorganisation “nécessaire à la sauvegarder de la compétitivité de l’entreprise ou du secteur d’activité du groupe auquel elle appartient”. Elle estime que les difficultés alléguées, liées à un “contexte de restriction législative et réglementaire” dans le secteur du tabac, caractérisent une menace avérée. La cour souligne que ce contexte “présente un caractère durable et irréversible à l’époque du licenciement”. Elle écarte l’argument tiré de la bonne santé financière du groupe international, en jugeant que la cause économique “doit s’apprécier à la date de notification du licenciement”. Cette analyse consacre une appréciation in concreto de la menace sur la compétitivité. Elle admet que des difficultés futures, prévisibles et étayées, peuvent justifier une réorganisation anticipée. La cour valide ainsi une conception large du motif économique, qui ne se limite pas à l’existence de difficultés actuelles.
L’obligation de reclassement a été respectée selon la cour. Celle-ci exige que les offres soient “écrites et précises”. Elle constate que des propositions individualisées ont été remises à la salariée, avec un délai de réflexion. La cour note que la salariée “n’a pas manifesté d’intérêt pour l’un quelconque des postes proposés”. Elle estime que les fiches de poste, bien que ne mentionnant pas le montant exact de la rémunération, fournissaient des “indications précises”. La solution démontre une application pragmatique de l’obligation de reclassement. La cour ne retient pas l’exigence d’une proposition parfaitement détaillée sur tous les aspects. Elle considère que l’employeur a satisfait à une “obligation de moyens renforcée”. Cette interprétation tend à préserver la faisabilité pratique du reclassement pour l’employeur. Elle peut cependant réduire la protection du salarié, qui pourrait se voir proposer des postes aux conditions imprécises.
La portée de l’arrêt est significative en matière de licenciement économique. D’une part, il assouplit les conditions de validité du plan social en privilégiant une appréciation globale des mesures. D’autre part, il élargit la notion de cause économique en admettant la réorganisation anticipée face à des menaces prévisibles. Enfin, il tempère les exigences formelles de l’obligation de reclassement. Cette décision s’inscrit dans une tendance jurisprudentielle favorable aux employeurs dans le cadre des restructurations. Elle accorde une importance primordiale à la sauvegarde de la compétitivité des entreprises. La balance penche ici clairement en faveur de la flexibilité économique, au détriment peut-être d’une protection renforcée de l’emploi.
La Cour d’appel de Versailles, le 31 août 2011, a confirmé un jugement des prud’hommes rejetant la demande d’une salariée visant à contester son licenciement économique. L’employeur avait engagé une procédure collective dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi. La salariée soutenait la nullité du plan et l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement. Elle invoquait également la méconnaissance de l’obligation de reclassement. La cour a examiné la validité du plan social, la réalité du motif économique et le respect de l’obligation de reclassement.
La décision valide le plan de sauvegarde de l’emploi au regard des exigences légales. La cour rappelle que l’employeur doit établir un plan visant au reclassement des salariés, “comportant toutes les mesures possibles, en fonction des moyens dont dispose l’entreprise ou l’unité économique et sociale ou le groupe”. Elle constate que le plan a été négocié avec les partenaires sociaux et a reçu un avis favorable du comité d’entreprise. Les mesures d’accompagnement sont jugées proportionnées. La cour relève que la salariée “a bénéficié d’un congé de 4 mois assorti d’une allocation mensuelle de 65 % de sa rémunération brute moyenne” et d’une indemnité complémentaire substantielle. Elle en déduit que la salariée “est mal venue à remettre en cause la validité des mesures d’accompagnement du PSE dont elle a bénéficié”. Le contrôle opéré se limite à une appréciation de la proportionnalité des mesures, sans exiger une adéquation parfaite entre chaque proposition de poste et le profil du salarié. La solution s’inscrit dans une jurisprudence qui reconnaît une certaine marge d’appréciation à l’employeur dans la mise en œuvre du plan.
La cour reconnaît ensuite l’existence d’une cause économique réelle et sérieuse. Elle rappelle que le licenciement économique peut être justifié par une réorganisation “nécessaire à la sauvegarder de la compétitivité de l’entreprise ou du secteur d’activité du groupe auquel elle appartient”. Elle estime que les difficultés alléguées, liées à un “contexte de restriction législative et réglementaire” dans le secteur du tabac, caractérisent une menace avérée. La cour souligne que ce contexte “présente un caractère durable et irréversible à l’époque du licenciement”. Elle écarte l’argument tiré de la bonne santé financière du groupe international, en jugeant que la cause économique “doit s’apprécier à la date de notification du licenciement”. Cette analyse consacre une appréciation in concreto de la menace sur la compétitivité. Elle admet que des difficultés futures, prévisibles et étayées, peuvent justifier une réorganisation anticipée. La cour valide ainsi une conception large du motif économique, qui ne se limite pas à l’existence de difficultés actuelles.
L’obligation de reclassement a été respectée selon la cour. Celle-ci exige que les offres soient “écrites et précises”. Elle constate que des propositions individualisées ont été remises à la salariée, avec un délai de réflexion. La cour note que la salariée “n’a pas manifesté d’intérêt pour l’un quelconque des postes proposés”. Elle estime que les fiches de poste, bien que ne mentionnant pas le montant exact de la rémunération, fournissaient des “indications précises”. La solution démontre une application pragmatique de l’obligation de reclassement. La cour ne retient pas l’exigence d’une proposition parfaitement détaillée sur tous les aspects. Elle considère que l’employeur a satisfait à une “obligation de moyens renforcée”. Cette interprétation tend à préserver la faisabilité pratique du reclassement pour l’employeur. Elle peut cependant réduire la protection du salarié, qui pourrait se voir proposer des postes aux conditions imprécises.
La portée de l’arrêt est significative en matière de licenciement économique. D’une part, il assouplit les conditions de validité du plan social en privilégiant une appréciation globale des mesures. D’autre part, il élargit la notion de cause économique en admettant la réorganisation anticipée face à des menaces prévisibles. Enfin, il tempère les exigences formelles de l’obligation de reclassement. Cette décision s’inscrit dans une tendance jurisprudentielle favorable aux employeurs dans le cadre des restructurations. Elle accorde une importance primordiale à la sauvegarde de la compétitivité des entreprises. La balance penche ici clairement en faveur de la flexibilité économique, au détriment peut-être d’une protection renforcée de l’emploi.