Cour d’appel de Versailles, le 28 septembre 2011, n°09/00635
Un salarié cariste de nuit fait l’objet d’un licenciement pour faute grave. Son employeur invoque un non-respect répété des horaires de travail et des temps de pause, ainsi que le fait d’avoir fumé dans les locaux. Le Conseil de prud’hommes de Montmorency, par un jugement du 23 août 2010, a estimé le licenciement fondé. Le salarié forme un appel contre cette décision. La Cour d’appel de Versailles, statuant le 28 septembre 2011, est ainsi saisie pour déterminer si les griefs reprochés caractérisent bien une faute grave justifiant la rupture du contrat de travail sans préavis ni indemnité. La cour confirme le jugement de première instance. Elle estime que les manquements constatés, notamment un temps de travail effectif très inférieur aux obligations et l’utilisation des locaux à des fins personnelles, rendaient impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. La décision soulève la question de l’appréciation des éléments de preuve dans la qualification de la faute grave et celle des limites du contrôle des juges sur le pouvoir disciplinaire de l’employeur.
La cour d’appel valide la qualification de faute grave en s’appuyant sur une preuve jugée solide et incontestable. Elle rappelle d’abord la définition de la faute grave, qui « résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis ». La charge de la preuve incombe à l’employeur. En l’espèce, la cour estime que cette preuve est rapportée de manière convaincante. L’employeur démontre par les relevés de temps de connexion des engins et les enregistrements vidéo que le salarié n’effectuait en moyenne que 3h45 de travail effectif sur les 6h40 prévues. Ces éléments objectifs, couplés avec la reconnaissance par le salarié d’avoir fumé dans les bureaux, établissent des manquements répétés et substantiels. La cour écarte les attestations produites par le salarié, émanant de collègues également poursuivis pour des faits similaires. Elle considère ainsi que l’ensemble des faits constitue une violation grave des obligations contractuelles. La relation de confiance, essentielle pour un poste de nuit exercé sans surveillance directe, se trouve irrémédiablement altérée. La solution retenue s’inscrit dans une jurisprudence classique exigeant que la faute rende le maintien immédiat du salarié intolérable.
La décision illustre le contrôle opéré par les juges sur l’appréciation des éléments justifiant une faute grave et confirme la marge d’appréciation reconnue à l’employeur. La cour procède à un examen concret et circonstancié des griefs. Elle ne se contente pas des allégations de l’employeur mais vérifie la matérialité des faits reprochés. L’utilisation combinée de la vidéosurveillance, déclarée à la CNIL, et des données techniques de connexion des engins fournit une preuve objective et difficilement contestable du manquement aux horaires. La cour relève que le salarié « passait une partie de la nuit dans le bureau de l’entrepôt, alors qu’il exerçait la fonction de cariste, pour vaquer à des occupations personnelles ». Ce constat factuel permet de rejeter l’argument du salarié sur l’exécution de tâches non tracées. La décision valide ainsi les moyens de preuve modernes utilisés par l’employeur, sous réserve de leur licéité. Elle rappelle aussi que des manquements répétés à l’obligation fondamentale de fournir un travail peuvent, par leur accumulation, atteindre le degré de gravité requis. En confirmant la rupture sans préavis, la cour admet que la confiance nécessaire était détruite. Cette solution paraît équilibrée au regard de la gravité des faits constatés. Elle évite toutefois un formalisme excessif en ne censurant pas l’expression employée dans la lettre de licenciement évoquant un mode opératoire « s’apparentant à l’usage de stupéfiants », dès lors que le grief principal de fumée dans les locaux est établi. La portée de l’arrêt est donc avant tout pratique. Il rappelle aux employeurs l’importance de fonder une sanction disciplinaire sur des preuves tangibles et objectives. Pour les salariés, il souligne que des écarts répétés et importants aux horaires de travail peuvent légitimement être sanctionnés par un licenciement pour faute grave, surtout en l’absence de surveillance directe.
Un salarié cariste de nuit fait l’objet d’un licenciement pour faute grave. Son employeur invoque un non-respect répété des horaires de travail et des temps de pause, ainsi que le fait d’avoir fumé dans les locaux. Le Conseil de prud’hommes de Montmorency, par un jugement du 23 août 2010, a estimé le licenciement fondé. Le salarié forme un appel contre cette décision. La Cour d’appel de Versailles, statuant le 28 septembre 2011, est ainsi saisie pour déterminer si les griefs reprochés caractérisent bien une faute grave justifiant la rupture du contrat de travail sans préavis ni indemnité. La cour confirme le jugement de première instance. Elle estime que les manquements constatés, notamment un temps de travail effectif très inférieur aux obligations et l’utilisation des locaux à des fins personnelles, rendaient impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. La décision soulève la question de l’appréciation des éléments de preuve dans la qualification de la faute grave et celle des limites du contrôle des juges sur le pouvoir disciplinaire de l’employeur.
La cour d’appel valide la qualification de faute grave en s’appuyant sur une preuve jugée solide et incontestable. Elle rappelle d’abord la définition de la faute grave, qui « résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis ». La charge de la preuve incombe à l’employeur. En l’espèce, la cour estime que cette preuve est rapportée de manière convaincante. L’employeur démontre par les relevés de temps de connexion des engins et les enregistrements vidéo que le salarié n’effectuait en moyenne que 3h45 de travail effectif sur les 6h40 prévues. Ces éléments objectifs, couplés avec la reconnaissance par le salarié d’avoir fumé dans les bureaux, établissent des manquements répétés et substantiels. La cour écarte les attestations produites par le salarié, émanant de collègues également poursuivis pour des faits similaires. Elle considère ainsi que l’ensemble des faits constitue une violation grave des obligations contractuelles. La relation de confiance, essentielle pour un poste de nuit exercé sans surveillance directe, se trouve irrémédiablement altérée. La solution retenue s’inscrit dans une jurisprudence classique exigeant que la faute rende le maintien immédiat du salarié intolérable.
La décision illustre le contrôle opéré par les juges sur l’appréciation des éléments justifiant une faute grave et confirme la marge d’appréciation reconnue à l’employeur. La cour procède à un examen concret et circonstancié des griefs. Elle ne se contente pas des allégations de l’employeur mais vérifie la matérialité des faits reprochés. L’utilisation combinée de la vidéosurveillance, déclarée à la CNIL, et des données techniques de connexion des engins fournit une preuve objective et difficilement contestable du manquement aux horaires. La cour relève que le salarié « passait une partie de la nuit dans le bureau de l’entrepôt, alors qu’il exerçait la fonction de cariste, pour vaquer à des occupations personnelles ». Ce constat factuel permet de rejeter l’argument du salarié sur l’exécution de tâches non tracées. La décision valide ainsi les moyens de preuve modernes utilisés par l’employeur, sous réserve de leur licéité. Elle rappelle aussi que des manquements répétés à l’obligation fondamentale de fournir un travail peuvent, par leur accumulation, atteindre le degré de gravité requis. En confirmant la rupture sans préavis, la cour admet que la confiance nécessaire était détruite. Cette solution paraît équilibrée au regard de la gravité des faits constatés. Elle évite toutefois un formalisme excessif en ne censurant pas l’expression employée dans la lettre de licenciement évoquant un mode opératoire « s’apparentant à l’usage de stupéfiants », dès lors que le grief principal de fumée dans les locaux est établi. La portée de l’arrêt est donc avant tout pratique. Il rappelle aux employeurs l’importance de fonder une sanction disciplinaire sur des preuves tangibles et objectives. Pour les salariés, il souligne que des écarts répétés et importants aux horaires de travail peuvent légitimement être sanctionnés par un licenciement pour faute grave, surtout en l’absence de surveillance directe.