Cour d’appel de Versailles, le 26 octobre 2011, n°11/00074
Un salarié engagé en 2007 voit son salaire réduit par un avenant en octobre de la même année. Après plusieurs arrêts de travail, le médecin du travail le déclare inapte à tout emploi dans l’entreprise en avril 2008, évoquant un danger immédiat. Il est licencié pour inaptitude en juillet suivant. Le conseil de prud’hommes, saisi par le salarié, a partiellement accueilli ses demandes, notamment sur le rappel de salaire. Les deux parties forment appel. La Cour d’appel de Versailles, par un arrêt du 26 octobre 2011, confirme largement le jugement tout en le réformant sur quelques points.
La décision tranche principalement deux questions. Elle détermine d’abord les conditions de l’obligation de reclassement en cas d’inaptitude et ses conséquences sur la régularité du licenciement. Elle examine ensuite la validité d’une modification du contrat de travail par avenant entraînant une baisse de rémunération.
**I. L’obligation de reclassement en cas d’inaptitude : une exigence proportionnée aux moyens de l’employeur**
L’arrêt rappelle le principe de l’obligation de reclassement mais en précise les limites pratiques. Il affirme que l’employeur doit justifier des recherches effectuées. La Cour énonce que « l’employeur n’en demeure pas moins tenu de justifier de la réalité des recherches effectuées notamment par la voie de la modification des postes de travail ». Cette obligation est cependant qualifiée d’obligation de moyen. Elle est appréciée « en fonction de la dimension et de la structure de l’entreprise ». En l’espèce, la petite taille de la société et l’avis du médecin constatant un « danger immédiat » ont exonéré l’employeur.
La solution concernant la motivation écrite du refus de reclassement est également notable. La Cour estime que « le non respect de l’obligation de motiver par écrit l’impossibilité de reclassement ne prive pas le licenciement de cause réelle et sérieuse ». Cette interprétation minimise un formalisme protecteur. Elle privilégie l’examen concret des possibilités de l’entreprise. La logique est cohérente avec l’approche globale des moyens de l’employeur.
**II. La modification substantielle du contrat de travail : un formalisme protecteur strictement appliqué**
La Cour opère un contrôle rigoureux des conditions de validité de l’avenant modifiant le salaire. Elle rappelle le principe selon lequel « la réduction de salaire constitue une modification substantielle du contrat de travail ». Une telle modification ne peut être imposée que pour des motifs économiques et en respectant un formalisme strict. L’arrêt souligne que l’article L 1222-6 du code du travail prévoit une information par lettre recommandée et un délai de réflexion d’un mois pour le salarié.
En l’espèce, la Cour relève que « le formalisme prévu par l’article L 1222-6 n’a pas été respecté ». Elle constate aussi l’absence de motifs économiques. L’argument de l’erreur initiale est écarté car « les explications données par l’employeur sont ici en désaccord avec les faits constants ». L’avenant est donc déclaré inopposable au salarié. Cette application stricte garantit la sécurité juridique du contrat. Elle protège le salarié contre les modifications unilatérales déguisées.
La décision en déduit logiquement la validité des demandes de rappel de salaire et de complément d’indemnités journalières. Celles-ci sont calculées sur le salaire initial. La Cour unifie ainsi les conséquences de l’invalidité de l’avenant sur l’ensemble des créances du salarié.
Un salarié engagé en 2007 voit son salaire réduit par un avenant en octobre de la même année. Après plusieurs arrêts de travail, le médecin du travail le déclare inapte à tout emploi dans l’entreprise en avril 2008, évoquant un danger immédiat. Il est licencié pour inaptitude en juillet suivant. Le conseil de prud’hommes, saisi par le salarié, a partiellement accueilli ses demandes, notamment sur le rappel de salaire. Les deux parties forment appel. La Cour d’appel de Versailles, par un arrêt du 26 octobre 2011, confirme largement le jugement tout en le réformant sur quelques points.
La décision tranche principalement deux questions. Elle détermine d’abord les conditions de l’obligation de reclassement en cas d’inaptitude et ses conséquences sur la régularité du licenciement. Elle examine ensuite la validité d’une modification du contrat de travail par avenant entraînant une baisse de rémunération.
**I. L’obligation de reclassement en cas d’inaptitude : une exigence proportionnée aux moyens de l’employeur**
L’arrêt rappelle le principe de l’obligation de reclassement mais en précise les limites pratiques. Il affirme que l’employeur doit justifier des recherches effectuées. La Cour énonce que « l’employeur n’en demeure pas moins tenu de justifier de la réalité des recherches effectuées notamment par la voie de la modification des postes de travail ». Cette obligation est cependant qualifiée d’obligation de moyen. Elle est appréciée « en fonction de la dimension et de la structure de l’entreprise ». En l’espèce, la petite taille de la société et l’avis du médecin constatant un « danger immédiat » ont exonéré l’employeur.
La solution concernant la motivation écrite du refus de reclassement est également notable. La Cour estime que « le non respect de l’obligation de motiver par écrit l’impossibilité de reclassement ne prive pas le licenciement de cause réelle et sérieuse ». Cette interprétation minimise un formalisme protecteur. Elle privilégie l’examen concret des possibilités de l’entreprise. La logique est cohérente avec l’approche globale des moyens de l’employeur.
**II. La modification substantielle du contrat de travail : un formalisme protecteur strictement appliqué**
La Cour opère un contrôle rigoureux des conditions de validité de l’avenant modifiant le salaire. Elle rappelle le principe selon lequel « la réduction de salaire constitue une modification substantielle du contrat de travail ». Une telle modification ne peut être imposée que pour des motifs économiques et en respectant un formalisme strict. L’arrêt souligne que l’article L 1222-6 du code du travail prévoit une information par lettre recommandée et un délai de réflexion d’un mois pour le salarié.
En l’espèce, la Cour relève que « le formalisme prévu par l’article L 1222-6 n’a pas été respecté ». Elle constate aussi l’absence de motifs économiques. L’argument de l’erreur initiale est écarté car « les explications données par l’employeur sont ici en désaccord avec les faits constants ». L’avenant est donc déclaré inopposable au salarié. Cette application stricte garantit la sécurité juridique du contrat. Elle protège le salarié contre les modifications unilatérales déguisées.
La décision en déduit logiquement la validité des demandes de rappel de salaire et de complément d’indemnités journalières. Celles-ci sont calculées sur le salaire initial. La Cour unifie ainsi les conséquences de l’invalidité de l’avenant sur l’ensemble des créances du salarié.