Cour d’appel de Versailles, le 23 novembre 2011, n°09/00325
La Cour d’appel de Versailles, dans un arrêt du 23 novembre 2011, a confirmé un jugement du Conseil de prud’hommes de Rambouillet du 18 mai 2010. La salariée, secrétaire de direction engagée en juillet 2008, avait été licenciée pour motif personnel en août 2009. Elle contestait le caractère réel et sérieux de la cause de son licenciement et réclamait le paiement d’heures supplémentaires. Le conseil de prud’hommes avait reconnu la cause réelle et sérieuse du licenciement et avait alloué partiellement la demande d’heures supplémentaires. La salariée a interjeté appel de cette décision. La question de droit posée est de savoir si les griefs invoqués par l’employeur, relatifs au comportement de la salariée, caractérisent une insuffisance professionnelle constituant une cause réelle et sérieuse de licenciement. La cour d’appel a confirmé la solution des premiers juges. Elle a également statué sur la demande de rappel d’heures supplémentaires.
La décision retient une conception extensive de l’insuffisance professionnelle, fondée sur des éléments comportementaux. Elle rappelle ensuite les exigences probatoires pesant sur le salarié concernant les heures supplémentaires.
**L’assimilation du comportement à une insuffisance professionnelle justifiant le licenciement**
La cour d’appel valide la qualification d’insuffisance professionnelle retenue par l’employeur. La lettre de licenciement reprochait à la salariée “son comportement portant atteinte au bon fonctionnement de la direction” et “son refus de se conformer aux méthodes de travail”. La salariée soutenait que ces griefs relevaient d’un licenciement disciplinaire, nécessitant une procédure spécifique, et non d’une insuffisance professionnelle. La cour écarte cette distinction. Elle définit l’insuffisance professionnelle comme “l’incapacité du salarié à exercer de façon satisfaisante ses fonctions”. Elle estime que les témoignages produits par l’employeur, qualifiés de “précis et concordants”, établissent que la salariée “était inapte à exécuter de façon satisfaisante le travail qui lui était confié”. Ainsi, des comportements d’opposition systématique et de perturbation du fonctionnement du service sont analysés comme traduisant une inaptitude à remplir la fonction, constituant une cause réelle et sérieuse.
Cette solution étend le champ de l’insuffisance professionnelle au-delà du simple manque de compétences techniques. La cour opère une fusion entre la faute disciplinaire et l’insuffisance professionnelle dès lors que les agissements nuisent à l’exercice des fonctions. Cette approche est critiquable car elle permet à l’employeur de contourner la procédure disciplinaire protectrice. Elle se justifie pourtant par la recherche de la cause objective de la rupture. La cour vérifie que les griefs sont “matériellement vérifiables” et établis par des preuves concrètes. Elle applique strictement le principe selon lequel “les motifs énoncés par l’employeur dans la lettre de licenciement fixent les termes et les limites du litige”. L’employeur ayant invoqué une insuffisance professionnelle, la cour apprécie la réalité des faits allégués sous ce seul angle, sans s’arrêter à la qualification disciplinaire avancée par la salariée.
**Le partage de la charge de la preuve concernant le travail effectué**
Sur la demande de paiement d’heures supplémentaires, la cour confirme le raisonnement des premiers juges. Elle rappelle les principes issus de l’article L. 3171-4 du code du travail. “L’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié”. La jurisprudence a précisé qu’il “appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments”. La salariée produisait des relevés mensuels validés par un délégué administratif. L’employeur contestait leur fiabilité, arguant que le validateur n’était pas habilité et que les traces d’accès par badge ne corroboraient pas ces déclarations.
La cour constate que les relevés indiquent un cumul de 91,72 heures supplémentaires. Elle les retient comme éléments suffisants pour mettre à la charge de l’employeur son obligation de justification. Face aux contradictions soulevées par l’employeur sur la validité des validations et la présence du supérieur hiérarchique, la cour estime que l’employeur n’apporte pas d’éléments probants pour infirmer les documents produits par la salariée. Elle applique ainsi le régime de preuve partagée. Le salarié doit fournir un commencement de preuve, ce qu’il fait par des relevés écrits. À charge ensuite pour l’employeur de démontrer que ces heures n’ont pas été effectuées ou étaient injustifiées. En l’espèce, les arguments de l’employeur, bien que précis, sont jugés insuffisants pour écarter les écrits produits. La cour maintient donc l’allocation partielle des heures réclamées, confirmant l’appréciation souveraine des juges du fond sur les éléments versés aux débats.
La Cour d’appel de Versailles, dans un arrêt du 23 novembre 2011, a confirmé un jugement du Conseil de prud’hommes de Rambouillet du 18 mai 2010. La salariée, secrétaire de direction engagée en juillet 2008, avait été licenciée pour motif personnel en août 2009. Elle contestait le caractère réel et sérieux de la cause de son licenciement et réclamait le paiement d’heures supplémentaires. Le conseil de prud’hommes avait reconnu la cause réelle et sérieuse du licenciement et avait alloué partiellement la demande d’heures supplémentaires. La salariée a interjeté appel de cette décision. La question de droit posée est de savoir si les griefs invoqués par l’employeur, relatifs au comportement de la salariée, caractérisent une insuffisance professionnelle constituant une cause réelle et sérieuse de licenciement. La cour d’appel a confirmé la solution des premiers juges. Elle a également statué sur la demande de rappel d’heures supplémentaires.
La décision retient une conception extensive de l’insuffisance professionnelle, fondée sur des éléments comportementaux. Elle rappelle ensuite les exigences probatoires pesant sur le salarié concernant les heures supplémentaires.
**L’assimilation du comportement à une insuffisance professionnelle justifiant le licenciement**
La cour d’appel valide la qualification d’insuffisance professionnelle retenue par l’employeur. La lettre de licenciement reprochait à la salariée “son comportement portant atteinte au bon fonctionnement de la direction” et “son refus de se conformer aux méthodes de travail”. La salariée soutenait que ces griefs relevaient d’un licenciement disciplinaire, nécessitant une procédure spécifique, et non d’une insuffisance professionnelle. La cour écarte cette distinction. Elle définit l’insuffisance professionnelle comme “l’incapacité du salarié à exercer de façon satisfaisante ses fonctions”. Elle estime que les témoignages produits par l’employeur, qualifiés de “précis et concordants”, établissent que la salariée “était inapte à exécuter de façon satisfaisante le travail qui lui était confié”. Ainsi, des comportements d’opposition systématique et de perturbation du fonctionnement du service sont analysés comme traduisant une inaptitude à remplir la fonction, constituant une cause réelle et sérieuse.
Cette solution étend le champ de l’insuffisance professionnelle au-delà du simple manque de compétences techniques. La cour opère une fusion entre la faute disciplinaire et l’insuffisance professionnelle dès lors que les agissements nuisent à l’exercice des fonctions. Cette approche est critiquable car elle permet à l’employeur de contourner la procédure disciplinaire protectrice. Elle se justifie pourtant par la recherche de la cause objective de la rupture. La cour vérifie que les griefs sont “matériellement vérifiables” et établis par des preuves concrètes. Elle applique strictement le principe selon lequel “les motifs énoncés par l’employeur dans la lettre de licenciement fixent les termes et les limites du litige”. L’employeur ayant invoqué une insuffisance professionnelle, la cour apprécie la réalité des faits allégués sous ce seul angle, sans s’arrêter à la qualification disciplinaire avancée par la salariée.
**Le partage de la charge de la preuve concernant le travail effectué**
Sur la demande de paiement d’heures supplémentaires, la cour confirme le raisonnement des premiers juges. Elle rappelle les principes issus de l’article L. 3171-4 du code du travail. “L’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié”. La jurisprudence a précisé qu’il “appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments”. La salariée produisait des relevés mensuels validés par un délégué administratif. L’employeur contestait leur fiabilité, arguant que le validateur n’était pas habilité et que les traces d’accès par badge ne corroboraient pas ces déclarations.
La cour constate que les relevés indiquent un cumul de 91,72 heures supplémentaires. Elle les retient comme éléments suffisants pour mettre à la charge de l’employeur son obligation de justification. Face aux contradictions soulevées par l’employeur sur la validité des validations et la présence du supérieur hiérarchique, la cour estime que l’employeur n’apporte pas d’éléments probants pour infirmer les documents produits par la salariée. Elle applique ainsi le régime de preuve partagée. Le salarié doit fournir un commencement de preuve, ce qu’il fait par des relevés écrits. À charge ensuite pour l’employeur de démontrer que ces heures n’ont pas été effectuées ou étaient injustifiées. En l’espèce, les arguments de l’employeur, bien que précis, sont jugés insuffisants pour écarter les écrits produits. La cour maintient donc l’allocation partielle des heures réclamées, confirmant l’appréciation souveraine des juges du fond sur les éléments versés aux débats.