Cour d’appel de Versailles, le 14 septembre 2011, n°09/00238
La Cour d’appel de Versailles, le 14 septembre 2011, a statué sur le licenciement d’une salariée. Cette dernière avait été mutée sur un autre site en application d’une clause de mobilité contractuelle. L’employeur avait présenté cette mutation comme une sanction disciplinaire. Le Conseil de prud’hommes de Poissy avait retenu une cause réelle et sérieuse au licenciement. Il avait rejeté la qualification de faute grave. La salariée faisait appel pour obtenir la requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse. L’employeur demandait l’infirmation des condamnations pécuniaires prononcées. La cour d’appel confirme le jugement sur le caractère réel et sérieux du licenciement. Elle infléchit cependant la solution en annulant la mutation disciplinaire. Elle accorde à la salariée des dommages-intérêts distincts pour cette illégalité. La décision tranche ainsi deux questions principales. Elle détermine d’abord les effets de l’absence de règlement intérieur sur une sanction disciplinaire. Elle précise ensuite les conditions de preuve de la faute grave. L’arrêt retient que la mutation disciplinaire est illégale sans règlement intérieur. Il juge pourtant que cette illégalité n’affecte pas la cause du licenciement. La faute grave n’est pas caractérisée en l’espèce. Le licenciement conserve un fondement réel et sérieux.
**I. La sanction disciplinaire illégale : une violation formelle sans incidence sur la cause du licenciement**
La cour constate d’abord l’illégitimité de la mutation infligée à titre disciplinaire. L’employeur avait convoqué la salariée à un entretien préalable à sanction. Il avait ensuite notifié une mutation en invoquant des griefs précis. La décision relève que cette mesure est présentée comme disciplinaire dans la lettre de licenciement. Or l’entreprise employait plus de vingt salariés. Elle était donc tenue d’établir un règlement intérieur. L’article L. 1311-2 du code du travail rend cette obligation impérative. La cour en déduit un principe essentiel. “Une sanction ne peut être prononcée contre un salarié que si elle est prévue par ce règlement intérieur.” En l’absence de ce document, la mutation disciplinaire est “nécessairement illégale”. La circonstance que l’article R. 1323-1 réprime pénalement ce défaut confirme cette illicéité. Le juge peut alors annuler la sanction en application des articles L. 1333-1 et L. 1333-2. Il n’a pas à examiner la proportionnalité de la sanction à la faute. La violation est d’ordre public. La cour écarte l’argument de l’employeur sur son pouvoir de direction. La clause de mobilité contractuelle ne suffit pas à légitimer une mesure présentée comme punitive. La sanction cause un préjudice indemnisable. La cour alloue donc 1 200 euros à la salariée à ce titre.
L’illégalité de la sanction disciplinaire reste pourtant sans effet sur la validité du licenciement. La cour affirme que “l’absence de règlement intérieur ne rend pas ipso facto le licenciement de la salariée, sans cause réelle et sérieuse.” Cette dissociation est remarquable. Elle signifie que la régularité formelle de la procédure disciplinaire et la cause du licenciement sont autonomes. L’employeur peut parfaitement fonder un licenciement sur des faits ayant donné lieu à une sanction irrégulière. La seule condition est que ces faits soient établis et pertinents. L’employeur a respecté le délai de deux mois pour engager les poursuites. Il a ensuite notifié un licenciement pour faute grave après une procédure distincte. La mutation illégale n’a pas épuisé son pouvoir disciplinaire. La cour valide cette approche séquentielle. Elle protège ainsi l’employeur des conséquences de sa propre irrégularité. Elle évite que toute violation formelle n’entraîne automatiquement la nullité du licenciement. Cette solution préserve l’équilibre des prérogatives. Elle rappelle que la sanction disciplinaire et le licenciement obéissent à des régimes distincts.
**II. La cause réelle et sérieuse retenue : une appréciation stricte de la faute grave et des griefs établis**
La cour procède ensuite à l’examen des griefs invoqués pour justifier le licenciement. Elle rappelle les principes directeurs. Le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Les faits invoqués doivent être exacts et établis. En cas de doute, le bénéfice revient au salarié. La faute grave rend impossible le maintien dans l’entreprise pendant le préavis. L’employeur qui l’invoque doit en rapporter la preuve. La cour examine successivement les cinq griefs reprochés. Les premiers concernent des propos racistes et des ordres abusifs. Ils s’appuient sur plusieurs attestations concordantes. La salariée ne les conteste pas substantiellement. Le troisième grief relève des réclamations clients sur la qualité du travail. Il est étayé par une correspondance. Le cinquième grief est un refus d’obéissance. La salariée a refusé de se rendre sur le nouveau site après la mise en demeure du 4 mai. La cour estime que ce refus “constitue un manquement à ses obligations contractuelles et constitue une faute.” L’ensemble des griefs est donc établi. Ils présentent une gravité suffisante pour fonder un licenciement.
La cour refuse cependant de qualifier ces manquements de faute grave. Elle ne remet pas en cause l’exactitude des faits. Elle considère simplement qu’ils ne rendent pas impossible le maintien pendant le préavis. L’employeur n’a pas démontré avoir contraint la salariée à quitter son emploi immédiatement. La décision applique une conception exigeante de la faute grave. Celle-ci doit être d’une particulière gravité. Elle doit entraîner une rupture de confiance immédiate et définitive. Les propos racistes et le refus d’obéissance sont certes répréhensibles. Ils ne caractérisent pas nécessairement une faute grave au sens du droit du travail. La cour valide ainsi la qualification retenue par les premiers juges. Le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse. Il ouvre droit à l’indemnité compensatrice de préavis et à l’indemnité légale. La cour confirme le calcul de ces sommes. Elle accorde également le rappel de salaire pour la période où la salariée était privée de travail. Cette solution montre un souci de proportionnalité. Elle distingue nettement la sanction de la rupture du contrat. Elle évite la confusion entre gravité des faits et qualification juridique.
La Cour d’appel de Versailles, le 14 septembre 2011, a statué sur le licenciement d’une salariée. Cette dernière avait été mutée sur un autre site en application d’une clause de mobilité contractuelle. L’employeur avait présenté cette mutation comme une sanction disciplinaire. Le Conseil de prud’hommes de Poissy avait retenu une cause réelle et sérieuse au licenciement. Il avait rejeté la qualification de faute grave. La salariée faisait appel pour obtenir la requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse. L’employeur demandait l’infirmation des condamnations pécuniaires prononcées. La cour d’appel confirme le jugement sur le caractère réel et sérieux du licenciement. Elle infléchit cependant la solution en annulant la mutation disciplinaire. Elle accorde à la salariée des dommages-intérêts distincts pour cette illégalité. La décision tranche ainsi deux questions principales. Elle détermine d’abord les effets de l’absence de règlement intérieur sur une sanction disciplinaire. Elle précise ensuite les conditions de preuve de la faute grave. L’arrêt retient que la mutation disciplinaire est illégale sans règlement intérieur. Il juge pourtant que cette illégalité n’affecte pas la cause du licenciement. La faute grave n’est pas caractérisée en l’espèce. Le licenciement conserve un fondement réel et sérieux.
**I. La sanction disciplinaire illégale : une violation formelle sans incidence sur la cause du licenciement**
La cour constate d’abord l’illégitimité de la mutation infligée à titre disciplinaire. L’employeur avait convoqué la salariée à un entretien préalable à sanction. Il avait ensuite notifié une mutation en invoquant des griefs précis. La décision relève que cette mesure est présentée comme disciplinaire dans la lettre de licenciement. Or l’entreprise employait plus de vingt salariés. Elle était donc tenue d’établir un règlement intérieur. L’article L. 1311-2 du code du travail rend cette obligation impérative. La cour en déduit un principe essentiel. “Une sanction ne peut être prononcée contre un salarié que si elle est prévue par ce règlement intérieur.” En l’absence de ce document, la mutation disciplinaire est “nécessairement illégale”. La circonstance que l’article R. 1323-1 réprime pénalement ce défaut confirme cette illicéité. Le juge peut alors annuler la sanction en application des articles L. 1333-1 et L. 1333-2. Il n’a pas à examiner la proportionnalité de la sanction à la faute. La violation est d’ordre public. La cour écarte l’argument de l’employeur sur son pouvoir de direction. La clause de mobilité contractuelle ne suffit pas à légitimer une mesure présentée comme punitive. La sanction cause un préjudice indemnisable. La cour alloue donc 1 200 euros à la salariée à ce titre.
L’illégalité de la sanction disciplinaire reste pourtant sans effet sur la validité du licenciement. La cour affirme que “l’absence de règlement intérieur ne rend pas ipso facto le licenciement de la salariée, sans cause réelle et sérieuse.” Cette dissociation est remarquable. Elle signifie que la régularité formelle de la procédure disciplinaire et la cause du licenciement sont autonomes. L’employeur peut parfaitement fonder un licenciement sur des faits ayant donné lieu à une sanction irrégulière. La seule condition est que ces faits soient établis et pertinents. L’employeur a respecté le délai de deux mois pour engager les poursuites. Il a ensuite notifié un licenciement pour faute grave après une procédure distincte. La mutation illégale n’a pas épuisé son pouvoir disciplinaire. La cour valide cette approche séquentielle. Elle protège ainsi l’employeur des conséquences de sa propre irrégularité. Elle évite que toute violation formelle n’entraîne automatiquement la nullité du licenciement. Cette solution préserve l’équilibre des prérogatives. Elle rappelle que la sanction disciplinaire et le licenciement obéissent à des régimes distincts.
**II. La cause réelle et sérieuse retenue : une appréciation stricte de la faute grave et des griefs établis**
La cour procède ensuite à l’examen des griefs invoqués pour justifier le licenciement. Elle rappelle les principes directeurs. Le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Les faits invoqués doivent être exacts et établis. En cas de doute, le bénéfice revient au salarié. La faute grave rend impossible le maintien dans l’entreprise pendant le préavis. L’employeur qui l’invoque doit en rapporter la preuve. La cour examine successivement les cinq griefs reprochés. Les premiers concernent des propos racistes et des ordres abusifs. Ils s’appuient sur plusieurs attestations concordantes. La salariée ne les conteste pas substantiellement. Le troisième grief relève des réclamations clients sur la qualité du travail. Il est étayé par une correspondance. Le cinquième grief est un refus d’obéissance. La salariée a refusé de se rendre sur le nouveau site après la mise en demeure du 4 mai. La cour estime que ce refus “constitue un manquement à ses obligations contractuelles et constitue une faute.” L’ensemble des griefs est donc établi. Ils présentent une gravité suffisante pour fonder un licenciement.
La cour refuse cependant de qualifier ces manquements de faute grave. Elle ne remet pas en cause l’exactitude des faits. Elle considère simplement qu’ils ne rendent pas impossible le maintien pendant le préavis. L’employeur n’a pas démontré avoir contraint la salariée à quitter son emploi immédiatement. La décision applique une conception exigeante de la faute grave. Celle-ci doit être d’une particulière gravité. Elle doit entraîner une rupture de confiance immédiate et définitive. Les propos racistes et le refus d’obéissance sont certes répréhensibles. Ils ne caractérisent pas nécessairement une faute grave au sens du droit du travail. La cour valide ainsi la qualification retenue par les premiers juges. Le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse. Il ouvre droit à l’indemnité compensatrice de préavis et à l’indemnité légale. La cour confirme le calcul de ces sommes. Elle accorde également le rappel de salaire pour la période où la salariée était privée de travail. Cette solution montre un souci de proportionnalité. Elle distingue nettement la sanction de la rupture du contrat. Elle évite la confusion entre gravité des faits et qualification juridique.