Cour d’appel de Versailles, le 12 octobre 2011, n°08/2654
Un salarié est engagé le 1er juillet 2008 pour une mission présentée comme devant durer plusieurs mois. Un contrat de travail à durée déterminée d’un mois lui est remis le lendemain, qu’il refuse de signer. Son emploi prend fin le 31 juillet. Saisi, le Conseil de prud’hommes de Nanterre, par un jugement du 22 décembre 2009, rejette sa demande de requalification du contrat en contrat à durée indéterminée. Le salarié forme un appel. La Cour d’appel de Versailles, par un arrêt du 12 octobre 2011, réforme cette décision. Elle estime que la qualification retenue par les parties doit céder devant la réalité de leurs engagements. La cour condamne l’employeur à diverses indemnités. L’arrêt soulève la question de l’opposabilité de la qualification contractuelle choisie par les parties lorsque celle-ci est contredite par la réalité de la mission. Il convient d’examiner le sens de cette solution avant d’en apprécier la portée.
La décision opère un contrôle approfondi de la qualification du contrat au regard de la commune intention des parties. Elle écarte la qualification formelle d’un contrat à durée déterminée d’un mois. La cour constate en effet un décalage manifeste entre cette stipulation écrite et la réalité des engagements pris. Elle relève que les échanges précontractuels, notamment un courriel du 3 juillet 2008, établissent un accord sur une mission de plusieurs mois. Ce document précise que le premier mois constitue une période probatoire, la mission devant « à 99,99 % se prolonger ensuite ». La cour en déduit que la volonté réelle des parties portait sur une collaboration de longue durée. Le contrat à durée déterminée d’un mois ne correspondait donc « ni à la volonté des parties ni à la réalité de la mission à exécuter ». Le refus de signature du salarié se trouve ainsi légitimé. La cour applique ici le principe selon lequel la qualification du contrat résulte de la substance de la relation et non de son apparence. Elle rappelle que les juges peuvent requalifier un contrat lorsque son intitulé est trompeur. La rupture intervenue à l’échéance du terme fictif est alors analysée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Cette solution protège le salarié contre l’utilisation d’une qualification inappropriée.
L’arrêt consacre une avancée significative dans le contrôle des clauses abusives en matière de travail temporaire. Il étend la protection du salarié contre les pratiques consistant à morceler une mission en contrats courts successifs. La jurisprudence antérieure exigeait déjà que la durée du contrat corresponde à un besoin temporaire de l’entreprise utilisatrice. La décision va plus loin en sanctionnant l’emploi d’un contrat à durée déterminée comme simple période d’essai déguisée. La cour relève que l’employeur avouait lui-même que le premier mois permettait « de pouvoir le cas échéant se désengager d’une façon réglementaire ». Cette motivation, étrangère à l’existence d’un besoin temporaire, vicie la stipulation du terme. La portée de l’arrêt est donc importante pour le secteur de l’intérim. Il rappelle que la qualification de contrat à durée déterminée n’est pas librement disponible. Elle doit répondre à des conditions légales strictes. En requalifiant le contrat, la cour rétablit la sécurité juridique du salarié. Elle lui permet de bénéficier des protections attachées au contrat à durée indéterminée, notamment en cas de rupture. Cette solution prévient les abus et garantit l’effectivité du droit du travail. Elle s’inscrit dans une tendance jurisprudentielle vigilante face aux montages contractuels artificiels.
Un salarié est engagé le 1er juillet 2008 pour une mission présentée comme devant durer plusieurs mois. Un contrat de travail à durée déterminée d’un mois lui est remis le lendemain, qu’il refuse de signer. Son emploi prend fin le 31 juillet. Saisi, le Conseil de prud’hommes de Nanterre, par un jugement du 22 décembre 2009, rejette sa demande de requalification du contrat en contrat à durée indéterminée. Le salarié forme un appel. La Cour d’appel de Versailles, par un arrêt du 12 octobre 2011, réforme cette décision. Elle estime que la qualification retenue par les parties doit céder devant la réalité de leurs engagements. La cour condamne l’employeur à diverses indemnités. L’arrêt soulève la question de l’opposabilité de la qualification contractuelle choisie par les parties lorsque celle-ci est contredite par la réalité de la mission. Il convient d’examiner le sens de cette solution avant d’en apprécier la portée.
La décision opère un contrôle approfondi de la qualification du contrat au regard de la commune intention des parties. Elle écarte la qualification formelle d’un contrat à durée déterminée d’un mois. La cour constate en effet un décalage manifeste entre cette stipulation écrite et la réalité des engagements pris. Elle relève que les échanges précontractuels, notamment un courriel du 3 juillet 2008, établissent un accord sur une mission de plusieurs mois. Ce document précise que le premier mois constitue une période probatoire, la mission devant « à 99,99 % se prolonger ensuite ». La cour en déduit que la volonté réelle des parties portait sur une collaboration de longue durée. Le contrat à durée déterminée d’un mois ne correspondait donc « ni à la volonté des parties ni à la réalité de la mission à exécuter ». Le refus de signature du salarié se trouve ainsi légitimé. La cour applique ici le principe selon lequel la qualification du contrat résulte de la substance de la relation et non de son apparence. Elle rappelle que les juges peuvent requalifier un contrat lorsque son intitulé est trompeur. La rupture intervenue à l’échéance du terme fictif est alors analysée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Cette solution protège le salarié contre l’utilisation d’une qualification inappropriée.
L’arrêt consacre une avancée significative dans le contrôle des clauses abusives en matière de travail temporaire. Il étend la protection du salarié contre les pratiques consistant à morceler une mission en contrats courts successifs. La jurisprudence antérieure exigeait déjà que la durée du contrat corresponde à un besoin temporaire de l’entreprise utilisatrice. La décision va plus loin en sanctionnant l’emploi d’un contrat à durée déterminée comme simple période d’essai déguisée. La cour relève que l’employeur avouait lui-même que le premier mois permettait « de pouvoir le cas échéant se désengager d’une façon réglementaire ». Cette motivation, étrangère à l’existence d’un besoin temporaire, vicie la stipulation du terme. La portée de l’arrêt est donc importante pour le secteur de l’intérim. Il rappelle que la qualification de contrat à durée déterminée n’est pas librement disponible. Elle doit répondre à des conditions légales strictes. En requalifiant le contrat, la cour rétablit la sécurité juridique du salarié. Elle lui permet de bénéficier des protections attachées au contrat à durée indéterminée, notamment en cas de rupture. Cette solution prévient les abus et garantit l’effectivité du droit du travail. Elle s’inscrit dans une tendance jurisprudentielle vigilante face aux montages contractuels artificiels.