Une salariée engagée en 2002 a été licenciée en juillet 2005 pour absences répétées. Elle a saisi le Conseil de prud’hommes pour contester la cause réelle et sérieuse de son licenciement. Les juges du fond ont retenu la validité du licenciement. Ils ont cependant désigné des conseillers rapporteurs pour déterminer le rappel de salaire dû au titre des arrêts maladie. L’employeur a interjeté appel en limitant son recours à l’application de la convention collective. La Cour d’appel de Pau, par arrêt du 9 juin 2011, a confirmé la compétence de la convention collective de la mécanique du bois. Elle a infirmé le jugement sur le caractère réel et sérieux du licenciement. La cour a condamné l’employeur au paiement de diverses indemnités. La décision soulève la question de la détermination de la convention collective applicable. Elle interroge également sur les effets de la clause de garantie d’emploi conventionnelle.
**La détermination de la convention collective par l’activité principale réelle**
L’arrêt rappelle le principe selon lequel “l’application d’une convention collective est déterminée par l’activité principale réelle de l’entreprise”. Pour identifier cette activité, la cour écarte le seul critère du chiffre d’affaires. Elle estime qu’“en tout état de cause et indépendamment de ces imprécisions, s’agissant d’une production industrielle l’activité principale de l’entreprise n’est pas celle qui génère un chiffre d’affaires le plus important mais celle qui emploie le plus grand nombre de salariés, ou l’activité qui nécessite le temps d’occupation du personnel le plus important, le plus long”. La cour fonde sa décision sur un faisceau d’indices. Elle relève que les documents de l’entreprise mentionnent le code NAF 364 Z correspondant à la fabrication d’articles de pêche. L’employeur reconnaît que le moulinet est le “produit propre” de la société. Le personnel de production est polyvalent et participe à la fabrication de ce produit. La cour en déduit que “l’ensemble de ces éléments constitue un faisceau d’indices graves et concordants qui permet de définir la production des moulinets de pêche comme étant l’activité principale de l’entreprise”. Cette approche concrète et multifactorielle permet de s’affranchir des déclarations unilatérales de l’employeur. Elle assure une application effective du droit conventionnel en se fondant sur la réalité économique et sociale.
**Les effets protecteurs de la clause de garantie d’emploi conventionnelle**
L’application de la convention collective entraîne celle de son article 45. Cette clause interdit le licenciement pour maladie lorsque l’absence “n’a pas été supérieure à un an”. La cour constate que la salariée a été licenciée pendant un arrêt de travail commencé en avril 2005. Son absence n’atteignait pas un an à la date du licenciement. La violation de cette disposition “rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse”. La cour précise les conséquences pécuniaires de cette violation. La clause de garantie oblige l’employeur à indemniser le salarié “du solde des salaires restant dus jusqu’au terme de la période de garantie”. Cette indemnisation se cumule avec les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. La cour opère une compensation avec les indemnités journalières perçues. Elle condamne également l’employeur au rappel de salaire prévu par l’accord de mensualisation annexé à la convention. L’arrêt assure ainsi une protection intégrale du salarié. Il fait prévaloir la norme conventionnelle plus favorable sur le droit commun du licenciement pour absence. La sanction de la violation est à la fois déclarative et compensatoire.
Une salariée engagée en 2002 a été licenciée en juillet 2005 pour absences répétées. Elle a saisi le Conseil de prud’hommes pour contester la cause réelle et sérieuse de son licenciement. Les juges du fond ont retenu la validité du licenciement. Ils ont cependant désigné des conseillers rapporteurs pour déterminer le rappel de salaire dû au titre des arrêts maladie. L’employeur a interjeté appel en limitant son recours à l’application de la convention collective. La Cour d’appel de Pau, par arrêt du 9 juin 2011, a confirmé la compétence de la convention collective de la mécanique du bois. Elle a infirmé le jugement sur le caractère réel et sérieux du licenciement. La cour a condamné l’employeur au paiement de diverses indemnités. La décision soulève la question de la détermination de la convention collective applicable. Elle interroge également sur les effets de la clause de garantie d’emploi conventionnelle.
**La détermination de la convention collective par l’activité principale réelle**
L’arrêt rappelle le principe selon lequel “l’application d’une convention collective est déterminée par l’activité principale réelle de l’entreprise”. Pour identifier cette activité, la cour écarte le seul critère du chiffre d’affaires. Elle estime qu’“en tout état de cause et indépendamment de ces imprécisions, s’agissant d’une production industrielle l’activité principale de l’entreprise n’est pas celle qui génère un chiffre d’affaires le plus important mais celle qui emploie le plus grand nombre de salariés, ou l’activité qui nécessite le temps d’occupation du personnel le plus important, le plus long”. La cour fonde sa décision sur un faisceau d’indices. Elle relève que les documents de l’entreprise mentionnent le code NAF 364 Z correspondant à la fabrication d’articles de pêche. L’employeur reconnaît que le moulinet est le “produit propre” de la société. Le personnel de production est polyvalent et participe à la fabrication de ce produit. La cour en déduit que “l’ensemble de ces éléments constitue un faisceau d’indices graves et concordants qui permet de définir la production des moulinets de pêche comme étant l’activité principale de l’entreprise”. Cette approche concrète et multifactorielle permet de s’affranchir des déclarations unilatérales de l’employeur. Elle assure une application effective du droit conventionnel en se fondant sur la réalité économique et sociale.
**Les effets protecteurs de la clause de garantie d’emploi conventionnelle**
L’application de la convention collective entraîne celle de son article 45. Cette clause interdit le licenciement pour maladie lorsque l’absence “n’a pas été supérieure à un an”. La cour constate que la salariée a été licenciée pendant un arrêt de travail commencé en avril 2005. Son absence n’atteignait pas un an à la date du licenciement. La violation de cette disposition “rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse”. La cour précise les conséquences pécuniaires de cette violation. La clause de garantie oblige l’employeur à indemniser le salarié “du solde des salaires restant dus jusqu’au terme de la période de garantie”. Cette indemnisation se cumule avec les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. La cour opère une compensation avec les indemnités journalières perçues. Elle condamne également l’employeur au rappel de salaire prévu par l’accord de mensualisation annexé à la convention. L’arrêt assure ainsi une protection intégrale du salarié. Il fait prévaloir la norme conventionnelle plus favorable sur le droit commun du licenciement pour absence. La sanction de la violation est à la fois déclarative et compensatoire.