Cour d’appel de Pau, le 23 février 2012, n°10/03185
La Cour d’appel de Pau, chambre sociale, le 23 février 2012, a été saisie d’un litige relatif à la rupture d’un contrat de travail pour inaptitude. La salariée, engagée en 1993, occupait un poste de chargée de clientèle agricole. Une restructuration en 2006 lui a confié la gestion de plusieurs secteurs, entraînant une surcharge de travail. Après un arrêt maladie à partir de mars 2007, le médecin du travail l’a déclarée inapte à son poste en octobre 2007, tout en indiquant qu’elle pouvait occuper un emploi administratif sans pression commerciale. L’employeur a licencié la salariée pour inaptitude et impossibilité de reclassement en novembre 2007. Le Conseil de prud’hommes de Mont-de-Marsan, par jugement du 24 novembre 2009, a partiellement accueilli les demandes de la salariée, lui allouant notamment un complément d’indemnité de licenciement et des dommages-intérêts pour inexécution de bonne foi du contrat. Les deux parties ont interjeté appel. La Cour d’appel devait se prononcer sur la régularité du licenciement et sur l’existence d’une exécution de mauvaise foi du contrat de travail par l’employeur.
La question de droit était double. Il fallait déterminer si l’employeur avait satisfait à son obligation de recherche de reclassement prévue à l’article L. 1226-2 du code du travail, rendant ainsi le licenciement pour inaptitude fondé. Il convenait également d’apprécier si la surcharge de travail imposée à la salariée constituait une violation de l’obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail, ouvrant droit à réparation. La Cour d’appel a infirmé le jugement en retenant le caractère sans cause réelle et sérieuse du licenciement et en condamnant l’employeur à verser des dommages-intérêts distincts pour mauvaise foi contractuelle.
La décision se caractérise par une application rigoureuse des obligations pesant sur l’employeur en cas d’inaptitude, sanctionnant l’insuffisance des recherches de reclassement. Elle opère également une dissociation nette entre la réparation du licenciement irrégulier et celle de la mauvaise foi dans l’exécution du contrat.
**I. La sanction d’une obligation de reclassement inaccomplie**
La Cour procède à un contrôle exigeant des diligences de l’employeur. Elle rappelle que « le point de départ de l’obligation de reclassement se calcule à compter de la seconde visite de reprise ». En l’espèce, cette obligation est née le 16 octobre 2007. L’employeur produit des échanges avec d’autres entités du groupe sollicitant un poste, mais la Cour relève que « ces affirmations et ces pièces ne suffisent pas à démontrer que l’employeur a déployé tous ses efforts ». Surtout, elle constate qu’ »en l’absence de production de l’organigramme, la Cour ne peut vérifier si [l’employeur] a bien recherché le reclassement […] dans l’ensemble des entreprises faisant partie du groupe ». Ce manque de preuve est fatal. La Cour en déduit que « l’employeur ne justifie pas avoir rempli son obligation de recherche de reclassement tant en interne qu’auprès des entreprises du groupe ». Le licenciement est donc privé de cause réelle et sérieuse.
Cette sévérité s’étend aux conséquences pécuniaires de la rupture. La Cour rejette l’argument de l’employeur selon lequel aucun préavis n’est dû du fait de l’impossibilité physique de l’exécuter. Elle estime qu’ »en raison du manquement de l’employeur à son obligation de reclassement consécutive à l’inaptitude, [la salariée] est fondée à prétendre au paiement d’une indemnité pour un préavis ». Cette solution affirme que la faute de l’employeur dans la procédure de licenciement prime sur l’état de santé du salarié pour le calcul des indemnités. Le contrôle opéré par la Cour d’appel de Pau renforce ainsi la portée contraignante de l’obligation de reclassement, en faisant peser sur l’employeur une charge probatoire lourde et en sanctionnant son inaccomplissement par la qualification de licenciement sans cause réelle et sérieuse et le paiement intégral du préavis.
**II. La reconnaissance distincte d’une exécution de mauvaise foi du contrat de travail**
La Cour isole la période d’exécution du contrat de la phase de rupture. Elle constate que la salariée « a rencontré des difficultés dues notamment à une surcharge de travail, en raison du fait qu’elle a dû en 2006, assurer la gestion des secteurs […] non pourvu ». Elle en déduit qu’ »en lui confiant de fait, des responsabilités allant largement au-delà de celles qui lui incombaient, réduites à la gestion d’un portefeuille d’un seul secteur, sans contreparties financières, [l’employeur] a exécuté le contrat de travail […] de mauvaise foi ». Cette qualification autonome justifie l’allocation de dommages-intérêts spécifiques, fixés à 20 000 €.
La Cour refuse en revanche d’imputer l’inaptitude elle-même à un comportement fautif de l’employeur. La salariée invoquait un préjudice distinct lié à la détérioration de sa santé. La Cour estime qu’ »il n’est pas démontré que la détérioration de son état de santé et son inaptitude soient la résultante du comportement fautif de l’employeur ». Elle précise que « si les difficultés professionnelles ont eu des répercussions sur sa santé, l’inaptitude médicalement constatée […] ne peut être déclarée directement imputable aux pressions » exercées. Cette distinction est notable. La mauvaise foi est retenue pour la surcharge de travail et l’absence de contrepartie, constituant une violation contractuelle. En revanche, le lien de causalité entre cette faute et l’état d’inaptitude n’est pas établi avec la certitude nécessaire pour engager la responsabilité de l’employeur sur ce terrain spécifique. La Cour opère ainsi une dissociation claire entre la réparation du préjudice découlant des conditions de travail et celle, plus exigeante en preuve, du préjudice médical lié à l’inaptitude.
La Cour d’appel de Pau, chambre sociale, le 23 février 2012, a été saisie d’un litige relatif à la rupture d’un contrat de travail pour inaptitude. La salariée, engagée en 1993, occupait un poste de chargée de clientèle agricole. Une restructuration en 2006 lui a confié la gestion de plusieurs secteurs, entraînant une surcharge de travail. Après un arrêt maladie à partir de mars 2007, le médecin du travail l’a déclarée inapte à son poste en octobre 2007, tout en indiquant qu’elle pouvait occuper un emploi administratif sans pression commerciale. L’employeur a licencié la salariée pour inaptitude et impossibilité de reclassement en novembre 2007. Le Conseil de prud’hommes de Mont-de-Marsan, par jugement du 24 novembre 2009, a partiellement accueilli les demandes de la salariée, lui allouant notamment un complément d’indemnité de licenciement et des dommages-intérêts pour inexécution de bonne foi du contrat. Les deux parties ont interjeté appel. La Cour d’appel devait se prononcer sur la régularité du licenciement et sur l’existence d’une exécution de mauvaise foi du contrat de travail par l’employeur.
La question de droit était double. Il fallait déterminer si l’employeur avait satisfait à son obligation de recherche de reclassement prévue à l’article L. 1226-2 du code du travail, rendant ainsi le licenciement pour inaptitude fondé. Il convenait également d’apprécier si la surcharge de travail imposée à la salariée constituait une violation de l’obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail, ouvrant droit à réparation. La Cour d’appel a infirmé le jugement en retenant le caractère sans cause réelle et sérieuse du licenciement et en condamnant l’employeur à verser des dommages-intérêts distincts pour mauvaise foi contractuelle.
La décision se caractérise par une application rigoureuse des obligations pesant sur l’employeur en cas d’inaptitude, sanctionnant l’insuffisance des recherches de reclassement. Elle opère également une dissociation nette entre la réparation du licenciement irrégulier et celle de la mauvaise foi dans l’exécution du contrat.
**I. La sanction d’une obligation de reclassement inaccomplie**
La Cour procède à un contrôle exigeant des diligences de l’employeur. Elle rappelle que « le point de départ de l’obligation de reclassement se calcule à compter de la seconde visite de reprise ». En l’espèce, cette obligation est née le 16 octobre 2007. L’employeur produit des échanges avec d’autres entités du groupe sollicitant un poste, mais la Cour relève que « ces affirmations et ces pièces ne suffisent pas à démontrer que l’employeur a déployé tous ses efforts ». Surtout, elle constate qu’ »en l’absence de production de l’organigramme, la Cour ne peut vérifier si [l’employeur] a bien recherché le reclassement […] dans l’ensemble des entreprises faisant partie du groupe ». Ce manque de preuve est fatal. La Cour en déduit que « l’employeur ne justifie pas avoir rempli son obligation de recherche de reclassement tant en interne qu’auprès des entreprises du groupe ». Le licenciement est donc privé de cause réelle et sérieuse.
Cette sévérité s’étend aux conséquences pécuniaires de la rupture. La Cour rejette l’argument de l’employeur selon lequel aucun préavis n’est dû du fait de l’impossibilité physique de l’exécuter. Elle estime qu’ »en raison du manquement de l’employeur à son obligation de reclassement consécutive à l’inaptitude, [la salariée] est fondée à prétendre au paiement d’une indemnité pour un préavis ». Cette solution affirme que la faute de l’employeur dans la procédure de licenciement prime sur l’état de santé du salarié pour le calcul des indemnités. Le contrôle opéré par la Cour d’appel de Pau renforce ainsi la portée contraignante de l’obligation de reclassement, en faisant peser sur l’employeur une charge probatoire lourde et en sanctionnant son inaccomplissement par la qualification de licenciement sans cause réelle et sérieuse et le paiement intégral du préavis.
**II. La reconnaissance distincte d’une exécution de mauvaise foi du contrat de travail**
La Cour isole la période d’exécution du contrat de la phase de rupture. Elle constate que la salariée « a rencontré des difficultés dues notamment à une surcharge de travail, en raison du fait qu’elle a dû en 2006, assurer la gestion des secteurs […] non pourvu ». Elle en déduit qu’ »en lui confiant de fait, des responsabilités allant largement au-delà de celles qui lui incombaient, réduites à la gestion d’un portefeuille d’un seul secteur, sans contreparties financières, [l’employeur] a exécuté le contrat de travail […] de mauvaise foi ». Cette qualification autonome justifie l’allocation de dommages-intérêts spécifiques, fixés à 20 000 €.
La Cour refuse en revanche d’imputer l’inaptitude elle-même à un comportement fautif de l’employeur. La salariée invoquait un préjudice distinct lié à la détérioration de sa santé. La Cour estime qu’ »il n’est pas démontré que la détérioration de son état de santé et son inaptitude soient la résultante du comportement fautif de l’employeur ». Elle précise que « si les difficultés professionnelles ont eu des répercussions sur sa santé, l’inaptitude médicalement constatée […] ne peut être déclarée directement imputable aux pressions » exercées. Cette distinction est notable. La mauvaise foi est retenue pour la surcharge de travail et l’absence de contrepartie, constituant une violation contractuelle. En revanche, le lien de causalité entre cette faute et l’état d’inaptitude n’est pas établi avec la certitude nécessaire pour engager la responsabilité de l’employeur sur ce terrain spécifique. La Cour opère ainsi une dissociation claire entre la réparation du préjudice découlant des conditions de travail et celle, plus exigeante en preuve, du préjudice médical lié à l’inaptitude.