Cour d’appel de Paris, le 2 novembre 2011, n°10/00906
La Cour d’appel de Paris, le 2 novembre 2011, a été saisie d’un pourvoi contre un jugement des prud’hommes. Ce jugement avait condamné un employeur au paiement d’indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le salarié, cadre recruté pour développer le chiffre d’affaires, avait été licencié pour insuffisance de résultats. Les premiers juges avaient retenu l’absence d’objectifs contractuels précis. La Cour d’appel devait déterminer si l’insuffisance professionnelle pouvait être établie malgré cette absence. Elle a infirmé le jugement en estimant le licenciement justifié. Cette décision précise les conditions de preuve de l’insuffisance professionnelle d’un cadre.
**La consécration d’une exigence probatoire atténuée en matière d’insuffisance professionnelle**
La Cour écarte d’abord l’exigence d’objectifs contractuels préalablement définis. Les premiers juges relevaient « qu’il ne s’est vu assigner aucun objectif par [l’employeur], que ce soit dans le contrat de travail ou dans un avenant postérieur ». Ils considéraient que le business plan remis par le salarié « ne peut pas constituer un objectif contractuel ». La Cour d’appel valide ce constat mais en tire une conséquence différente. Elle affirme que « l’insuffisance professionnelle pouvant être caractérisée même en l’absence d’objectifs ». Cette position assouplit notablement la charge de preuve pesant sur l’employeur. Elle reconnaît que la définition formelle d’objectifs n’est pas une condition sine qua non du licenciement pour insuffisance. L’employeur peut ainsi fonder son appréciation sur d’autres éléments.
La Cour fonde ensuite sa décision sur une comparaison avec la situation des pairs. Elle estime que l’employeur « établit que comparativement à ses collègues, [le salarié] n’avait pas atteint un chiffre d’affaire conforme à son statut ». Les pièces démontrent que ses collègues « ont présenté, pour cette dernière année, un chiffre d’affaires compris entre 150.000 et 186.000 KF soit 4 à 5 fois plus élevé ». Ce raisonnement substitue à un critère contractuel abstrait un critère concret et relatif. La faiblesse des résultats est appréciée au regard des performances habituelles dans l’entreprise pour une fonction similaire. Cette méthode permet de pallier l’absence d’objectif individualisé. Elle offre à l’employeur un moyen de preuve opérationnel pour établir l’insuffisance.
**Une appréciation nuancée de la loyauté de la procédure et des accessoires de la rupture**
La Cour examine avec rigueur le respect des obligations procédurales de l’employeur. Elle relève que le salarié « s’est vu adresser en novembre 2006 une mise en garde et un ultime délai pour améliorer ses performances ». Elle constate qu’ »aucun élément ne vient corroborer les affirmations du salarié selon lesquelles il n’aurait pas disposé de délai suffisant ». La décision vérifie ainsi que l’employeur a respecté son obligation de mise en demeure préalable. Cette exigence est essentielle pour un licenciement fondé sur l’insuffisance professionnelle. Le salarié doit avoir eu une chance réelle de s’améliorer. La Cour estime cette condition remplie au vu des éléments de l’espèce. Elle valide donc la régularité procédurale de la rupture.
La Cour statue par ailleurs sur diverses demandes accessoires formées par le salarié. Elle rejette la demande de remboursement de frais de repas. Elle confirme le rejet des premiers juges qui relevaient l’absence de clause contractuelle et de preuve du lien avec l’activité professionnelle. Elle rejette également la demande de paiement de jours de RTT pendant le préavis. Elle estime que le salarié, dispensé d’exécuter son préavis, « n’a acquis aucun droit à jours de RTT ». En revanche, elle confirme l’allocation de dommages et intérêts pour omission de la mention des droits à la formation dans la lettre de licenciement. La Cour opère ainsi un tri minutieux entre les demandes légitimes et celles qui ne le sont pas. Elle applique strictement les conditions légales attachées à chaque créance.
La Cour d’appel de Paris, le 2 novembre 2011, a été saisie d’un pourvoi contre un jugement des prud’hommes. Ce jugement avait condamné un employeur au paiement d’indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le salarié, cadre recruté pour développer le chiffre d’affaires, avait été licencié pour insuffisance de résultats. Les premiers juges avaient retenu l’absence d’objectifs contractuels précis. La Cour d’appel devait déterminer si l’insuffisance professionnelle pouvait être établie malgré cette absence. Elle a infirmé le jugement en estimant le licenciement justifié. Cette décision précise les conditions de preuve de l’insuffisance professionnelle d’un cadre.
**La consécration d’une exigence probatoire atténuée en matière d’insuffisance professionnelle**
La Cour écarte d’abord l’exigence d’objectifs contractuels préalablement définis. Les premiers juges relevaient « qu’il ne s’est vu assigner aucun objectif par [l’employeur], que ce soit dans le contrat de travail ou dans un avenant postérieur ». Ils considéraient que le business plan remis par le salarié « ne peut pas constituer un objectif contractuel ». La Cour d’appel valide ce constat mais en tire une conséquence différente. Elle affirme que « l’insuffisance professionnelle pouvant être caractérisée même en l’absence d’objectifs ». Cette position assouplit notablement la charge de preuve pesant sur l’employeur. Elle reconnaît que la définition formelle d’objectifs n’est pas une condition sine qua non du licenciement pour insuffisance. L’employeur peut ainsi fonder son appréciation sur d’autres éléments.
La Cour fonde ensuite sa décision sur une comparaison avec la situation des pairs. Elle estime que l’employeur « établit que comparativement à ses collègues, [le salarié] n’avait pas atteint un chiffre d’affaire conforme à son statut ». Les pièces démontrent que ses collègues « ont présenté, pour cette dernière année, un chiffre d’affaires compris entre 150.000 et 186.000 KF soit 4 à 5 fois plus élevé ». Ce raisonnement substitue à un critère contractuel abstrait un critère concret et relatif. La faiblesse des résultats est appréciée au regard des performances habituelles dans l’entreprise pour une fonction similaire. Cette méthode permet de pallier l’absence d’objectif individualisé. Elle offre à l’employeur un moyen de preuve opérationnel pour établir l’insuffisance.
**Une appréciation nuancée de la loyauté de la procédure et des accessoires de la rupture**
La Cour examine avec rigueur le respect des obligations procédurales de l’employeur. Elle relève que le salarié « s’est vu adresser en novembre 2006 une mise en garde et un ultime délai pour améliorer ses performances ». Elle constate qu’ »aucun élément ne vient corroborer les affirmations du salarié selon lesquelles il n’aurait pas disposé de délai suffisant ». La décision vérifie ainsi que l’employeur a respecté son obligation de mise en demeure préalable. Cette exigence est essentielle pour un licenciement fondé sur l’insuffisance professionnelle. Le salarié doit avoir eu une chance réelle de s’améliorer. La Cour estime cette condition remplie au vu des éléments de l’espèce. Elle valide donc la régularité procédurale de la rupture.
La Cour statue par ailleurs sur diverses demandes accessoires formées par le salarié. Elle rejette la demande de remboursement de frais de repas. Elle confirme le rejet des premiers juges qui relevaient l’absence de clause contractuelle et de preuve du lien avec l’activité professionnelle. Elle rejette également la demande de paiement de jours de RTT pendant le préavis. Elle estime que le salarié, dispensé d’exécuter son préavis, « n’a acquis aucun droit à jours de RTT ». En revanche, elle confirme l’allocation de dommages et intérêts pour omission de la mention des droits à la formation dans la lettre de licenciement. La Cour opère ainsi un tri minutieux entre les demandes légitimes et celles qui ne le sont pas. Elle applique strictement les conditions légales attachées à chaque créance.