Cour d’appel de Nîmes, le 11 octobre 2011, n°10/01411
Un salarié d’un établissement public industriel et commercial a été mis en inactivité d’office en 2004 en application du décret n°54-50 du 16 janvier 1954. Il contestait cette décision au motif qu’elle serait discriminatoire en raison de l’âge. Le Conseil de prud’hommes d’Aubenas, par un jugement du 24 février 2010, a estimé la mise en inactivité licite. Le salarié et un syndicat ont interjeté appel. La Cour d’appel de Nîmes, par un arrêt du 11 octobre 2011, a réformé ce jugement. Elle a jugé la mesure discriminatoire et l’a annulée. La question était de savoir si une mise en inactivité fondée sur des critères d’âge et d’ancienneté pouvait être justifiée. L’arrêt écarte la justification avancée par l’employeur et prononce la nullité du licenciement. Il accorde également des dommages-intérêts au salarié et au syndicat.
**La reconnaissance d’une discrimination directe par l’âge**
L’arrêt opère un contrôle rigoureux de la mesure de mise en inactivité au regard du droit communautaire. La Cour constate que le salarié “a été mis en inactivité uniquement sur des critères d’âge et d’ancienneté”. Elle rappelle que la directive 2000/78 “prohibe toute discrimination liée à l’âge”. Le texte prévoit une dérogation pour les différences de traitement objectivement justifiées par un but légitime. L’employeur invoquait deux objectifs : la protection de la santé du salarié et la lutte contre le chômage. La Cour rejette ces justifications générales. Elle exige une appréciation *in concreto* de la situation personnelle du salarié. Elle relève qu’au moment de la mesure, le salarié “n’exerçait plus de telles fonctions” pénibles. L’employeur ne démontre pas que l’âge affectait ses aptitudes. La Cour en déduit que “la mise à la retraite d’office […] en considération de son seul âge […] constitue une discrimination”. Cette analyse impose un renversement de la charge de la preuve. L’employeur doit démontrer en quoi la cessation à 55 ans était nécessaire. Le simple rappel des conditions légales du décret de 1954 est insuffisant. L’arrêt aligne ainsi le contrôle des mises en inactivité sur celui des licenciements discriminatoires. Il affirme le principe d’un examen individualisé des justifications.
La solution consacre une application stricte du droit communautaire par le juge judiciaire. La Cour écarte l’exception d’incompétence soulevée par l’employeur. Elle estime pouvoir “apprécier la compatibilité des actes administratifs avec la réglementation européenne”. Cette position assure l’effectivité du droit de l’Union. Elle permet au juge du fond de contrôler directement la conformité d’un acte réglementaire avec une directive. L’arrêt s’inscrit dans la lignée de la jurisprudence *Kücükdeveci*. Il applique le principe de non-discrimination en raison de l’âge comme principe général du droit de l’Union. La référence à l’avis de la Cour de cassation du 31 janvier 2011 est notable. Cet avis confirmait la persistance du décret de 1954 après la transformation d’EDF en société. Mais la Cour d’appel en limite la portée. Elle juge que la légalité du texte ne fait pas obstacle au contrôle de son application discriminatoire. L’arrêt opère ainsi une distinction subtile entre la validité de la norme et l’usage qui en est fait. Il protège le salarié contre une application automatique et généralisée d’un critère d’âge.
**Les conséquences civiles de la discrimination reconnue**
La qualification de licenciement nul entraîne l’octroi de réparations distinctes au salarié et au syndicat. Pour le salarié, la Cour fixe le préjudice “toutes causes de préjudices confondues, à la somme de 60 000, 00 euros”. Cette globalisation est remarquable. Elle évite une analyse détaillée des différents chefs de préjudice invoqués. Le salarié réclamait des indemnités très élevées pour perte de chance sur sa pension. La Cour ne suit pas cette méthode. Elle préfère une évaluation souveraine et forfaitaire. Cette approche simplifie la réparation mais peut manquer de précision. Elle semble indiquer que le préjudice moral et professionnel est indivisible. Par ailleurs, la Cour réduit l’indemnité pour remise tardive de l’attestation ASSEDIC. Elle estime que le salarié ne démontre pas avoir rempli les conditions pour bénéficier des allocations. Le préjudice est donc limité à 500 euros pour le simple retard. Cette solution est stricte. Elle exige du salarié une preuve positive de sa recherche d’emploi. Elle rappelle que la responsabilité de l’employeur n’est pas engagée pour un préjudice purement hypothétique.
L’arrêt reconnaît également un préjudice collectif et accorde une indemnité au syndicat. La Cour juge que “l’action du syndicat est recevable au regard des dispositions de l’article L 1134-2 du code du travail”. Elle constate “une atteinte portée aux intérêts collectifs de la profession”. Le syndicat obtient ainsi 1000 euros de dommages-intérêts. Cette reconnaissance est importante pour la défense des intérêts collectifs. Elle valide l’action syndicale en réparation d’un préjudice propre né d’une discrimination. Toutefois, la Cour rejette la demande fondée sur l’absence d’information sur la convention C52. Elle invoque la prescription et l’absence de fondement juridique précis. Cette partie de la décision rappelle les limites de l’action syndicale. Elle doit se fonder sur un texte et respecter les délais. L’arrêt trace ainsi une frontière claire entre le préjudice collectif lié à une discrimination et les autres manquements allégués. Il contribue à définir le rôle des syndicats dans la lutte contre les discriminations.
Un salarié d’un établissement public industriel et commercial a été mis en inactivité d’office en 2004 en application du décret n°54-50 du 16 janvier 1954. Il contestait cette décision au motif qu’elle serait discriminatoire en raison de l’âge. Le Conseil de prud’hommes d’Aubenas, par un jugement du 24 février 2010, a estimé la mise en inactivité licite. Le salarié et un syndicat ont interjeté appel. La Cour d’appel de Nîmes, par un arrêt du 11 octobre 2011, a réformé ce jugement. Elle a jugé la mesure discriminatoire et l’a annulée. La question était de savoir si une mise en inactivité fondée sur des critères d’âge et d’ancienneté pouvait être justifiée. L’arrêt écarte la justification avancée par l’employeur et prononce la nullité du licenciement. Il accorde également des dommages-intérêts au salarié et au syndicat.
**La reconnaissance d’une discrimination directe par l’âge**
L’arrêt opère un contrôle rigoureux de la mesure de mise en inactivité au regard du droit communautaire. La Cour constate que le salarié “a été mis en inactivité uniquement sur des critères d’âge et d’ancienneté”. Elle rappelle que la directive 2000/78 “prohibe toute discrimination liée à l’âge”. Le texte prévoit une dérogation pour les différences de traitement objectivement justifiées par un but légitime. L’employeur invoquait deux objectifs : la protection de la santé du salarié et la lutte contre le chômage. La Cour rejette ces justifications générales. Elle exige une appréciation *in concreto* de la situation personnelle du salarié. Elle relève qu’au moment de la mesure, le salarié “n’exerçait plus de telles fonctions” pénibles. L’employeur ne démontre pas que l’âge affectait ses aptitudes. La Cour en déduit que “la mise à la retraite d’office […] en considération de son seul âge […] constitue une discrimination”. Cette analyse impose un renversement de la charge de la preuve. L’employeur doit démontrer en quoi la cessation à 55 ans était nécessaire. Le simple rappel des conditions légales du décret de 1954 est insuffisant. L’arrêt aligne ainsi le contrôle des mises en inactivité sur celui des licenciements discriminatoires. Il affirme le principe d’un examen individualisé des justifications.
La solution consacre une application stricte du droit communautaire par le juge judiciaire. La Cour écarte l’exception d’incompétence soulevée par l’employeur. Elle estime pouvoir “apprécier la compatibilité des actes administratifs avec la réglementation européenne”. Cette position assure l’effectivité du droit de l’Union. Elle permet au juge du fond de contrôler directement la conformité d’un acte réglementaire avec une directive. L’arrêt s’inscrit dans la lignée de la jurisprudence *Kücükdeveci*. Il applique le principe de non-discrimination en raison de l’âge comme principe général du droit de l’Union. La référence à l’avis de la Cour de cassation du 31 janvier 2011 est notable. Cet avis confirmait la persistance du décret de 1954 après la transformation d’EDF en société. Mais la Cour d’appel en limite la portée. Elle juge que la légalité du texte ne fait pas obstacle au contrôle de son application discriminatoire. L’arrêt opère ainsi une distinction subtile entre la validité de la norme et l’usage qui en est fait. Il protège le salarié contre une application automatique et généralisée d’un critère d’âge.
**Les conséquences civiles de la discrimination reconnue**
La qualification de licenciement nul entraîne l’octroi de réparations distinctes au salarié et au syndicat. Pour le salarié, la Cour fixe le préjudice “toutes causes de préjudices confondues, à la somme de 60 000, 00 euros”. Cette globalisation est remarquable. Elle évite une analyse détaillée des différents chefs de préjudice invoqués. Le salarié réclamait des indemnités très élevées pour perte de chance sur sa pension. La Cour ne suit pas cette méthode. Elle préfère une évaluation souveraine et forfaitaire. Cette approche simplifie la réparation mais peut manquer de précision. Elle semble indiquer que le préjudice moral et professionnel est indivisible. Par ailleurs, la Cour réduit l’indemnité pour remise tardive de l’attestation ASSEDIC. Elle estime que le salarié ne démontre pas avoir rempli les conditions pour bénéficier des allocations. Le préjudice est donc limité à 500 euros pour le simple retard. Cette solution est stricte. Elle exige du salarié une preuve positive de sa recherche d’emploi. Elle rappelle que la responsabilité de l’employeur n’est pas engagée pour un préjudice purement hypothétique.
L’arrêt reconnaît également un préjudice collectif et accorde une indemnité au syndicat. La Cour juge que “l’action du syndicat est recevable au regard des dispositions de l’article L 1134-2 du code du travail”. Elle constate “une atteinte portée aux intérêts collectifs de la profession”. Le syndicat obtient ainsi 1000 euros de dommages-intérêts. Cette reconnaissance est importante pour la défense des intérêts collectifs. Elle valide l’action syndicale en réparation d’un préjudice propre né d’une discrimination. Toutefois, la Cour rejette la demande fondée sur l’absence d’information sur la convention C52. Elle invoque la prescription et l’absence de fondement juridique précis. Cette partie de la décision rappelle les limites de l’action syndicale. Elle doit se fonder sur un texte et respecter les délais. L’arrêt trace ainsi une frontière claire entre le préjudice collectif lié à une discrimination et les autres manquements allégués. Il contribue à définir le rôle des syndicats dans la lutte contre les discriminations.