Cour d’appel de Montpellier, le 22 février 2012, n°09/02082
Un salarié cadre a connu une évolution de carrière régulière jusqu’en 1999. À compter de l’exercice de mandats syndicaux à temps quasi complet, sa progression s’est ralentie. Il a saisi le conseil de prud’hommes de Montpellier pour discrimination syndicale. Par jugement du 25 octobre 2010, les juges du fond ont fait droit à sa demande. L’employeur a interjeté appel. La Cour d’appel de Montpellier, dans un arrêt du 22 février 2012, confirme le jugement et condamne également l’employeur au paiement d’une prime régionale. La décision tranche deux questions principales. Elle admet d’abord l’existence d’une discrimination syndicale dans l’évolution de carrière et de rémunération. Elle censure ensuite le critère géographique justifiant une prime régionale au regard du principe d’égalité de traitement.
**I. La caractérisation d’une discrimination syndicale par l’inégalité de traitement**
La cour retient une discrimination syndicale indirecte en s’appuyant sur une comparaison chiffrée défavorable et sur l’absence de justification objective de l’employeur. Le salarié présentait des éléments laissant supposer une inégalité. Sa progression indiciaire est passée de 269 points entre 1991 et 1999 à seulement 55 points entre 2000 et 2009. Son classement salarial dans l’entreprise est tombé du 28e au 114e rang. La cour relève que « les évaluations des 5 responsables administratifs et financiers (RAF) communiquées par l’employeur démontrent qu’alors qu’ils sont tous nettement moins anciens dans l’entreprise que M. X…, un est déjà positionné à un indice supérieur et les autres le sont à des indices proches ». Ces écarts, survenus concomitamment à l’exercice intensif de mandats, constituent des éléments de fait suffisants. Ils font « supposer que depuis qu’il exerce des responsabilités syndicales M. X… n’a pas bénéficié d’une égalité de traitement en matière de promotion et de rémunération ». La charge de la preuve est ainsi renversée.
L’employeur ne parvient pas à justifier objectivement ces différences. Il invoquait le système de rémunération au mérite. La cour lui oppose son propre silence sur l’intégration du temps de délégation dans ce système. Elle écarte également l’argument d’une comparaison avec des fonctions identiques. Elle rappelle que la comparaison doit porter sur « un travail de valeur égale ». Les éléments fournis par l’employeur lui-même se retournent contre lui. La cour constate que « la comparaison de l’évolution de la carrière et de la rémunération de M. X… avec celles des autres responsables administratifs et financiers de l’entreprise de 2000 à 2008 était nettement défavorable à l’intimé ». L’absence de justification objective permet de caractériser la discrimination. La solution s’inscrit dans une application rigoureuse des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail. Elle renforce la protection des salariés investis dans une activité syndicale.
**II. Le contrôle strict des critères justifiant les différences de rémunération**
L’arrêt opère un contrôle concret et sévère du critère géographique avancé pour une prime. L’employeur versait une prime dite de région parisienne. Il la justifiait par le « coût de la vie largement plus élevé en région parisienne qu’en province ». La cour examine la pertinence et la réalité de ce critère. Elle reconnaît que les statistiques montrent des prix supérieurs à Paris. Elle estime pourtant que cette approche est « quelque peu ‘datée’ et approximative ». Elle note qu’elle ne tient pas compte des disparités au sein de l’Île-de-France ni entre les régions de province. Le critère du lieu de travail est ainsi jugé trop grossier. Il ne constitue pas une raison objective au sens du principe d’égalité de traitement.
La cour s’appuie également sur des éléments internes à l’entreprise pour rejeter le critère. Elle relève que les accords collectifs sur la mobilité prévoyaient l’intégration de la prime au salaire de base en cas de mutation en province. Ce détail démontre que « tous les salariés de la société travaillant ‘en région parisienne’ ne perçoivent pas cette prime ». La pratique interne contredit donc le critère géographique présenté comme uniforme. La cour en déduit que les critères « ne satisfont pas au principe d’égalité de traitement entre les salariés de ses différents établissements ». Cette analyse impose un contrôle approfondi des justifications économiques. Elle limite la liberté de l’employeur à moduler les rémunérations selon le lieu d’affectation. La décision protège les salariés exerçant un travail de valeur égale dans des établissements différents. Elle rappelle que le juge doit vérifier concrètement la réalité et la pertinence des raisons invoquées.
Un salarié cadre a connu une évolution de carrière régulière jusqu’en 1999. À compter de l’exercice de mandats syndicaux à temps quasi complet, sa progression s’est ralentie. Il a saisi le conseil de prud’hommes de Montpellier pour discrimination syndicale. Par jugement du 25 octobre 2010, les juges du fond ont fait droit à sa demande. L’employeur a interjeté appel. La Cour d’appel de Montpellier, dans un arrêt du 22 février 2012, confirme le jugement et condamne également l’employeur au paiement d’une prime régionale. La décision tranche deux questions principales. Elle admet d’abord l’existence d’une discrimination syndicale dans l’évolution de carrière et de rémunération. Elle censure ensuite le critère géographique justifiant une prime régionale au regard du principe d’égalité de traitement.
**I. La caractérisation d’une discrimination syndicale par l’inégalité de traitement**
La cour retient une discrimination syndicale indirecte en s’appuyant sur une comparaison chiffrée défavorable et sur l’absence de justification objective de l’employeur. Le salarié présentait des éléments laissant supposer une inégalité. Sa progression indiciaire est passée de 269 points entre 1991 et 1999 à seulement 55 points entre 2000 et 2009. Son classement salarial dans l’entreprise est tombé du 28e au 114e rang. La cour relève que « les évaluations des 5 responsables administratifs et financiers (RAF) communiquées par l’employeur démontrent qu’alors qu’ils sont tous nettement moins anciens dans l’entreprise que M. X…, un est déjà positionné à un indice supérieur et les autres le sont à des indices proches ». Ces écarts, survenus concomitamment à l’exercice intensif de mandats, constituent des éléments de fait suffisants. Ils font « supposer que depuis qu’il exerce des responsabilités syndicales M. X… n’a pas bénéficié d’une égalité de traitement en matière de promotion et de rémunération ». La charge de la preuve est ainsi renversée.
L’employeur ne parvient pas à justifier objectivement ces différences. Il invoquait le système de rémunération au mérite. La cour lui oppose son propre silence sur l’intégration du temps de délégation dans ce système. Elle écarte également l’argument d’une comparaison avec des fonctions identiques. Elle rappelle que la comparaison doit porter sur « un travail de valeur égale ». Les éléments fournis par l’employeur lui-même se retournent contre lui. La cour constate que « la comparaison de l’évolution de la carrière et de la rémunération de M. X… avec celles des autres responsables administratifs et financiers de l’entreprise de 2000 à 2008 était nettement défavorable à l’intimé ». L’absence de justification objective permet de caractériser la discrimination. La solution s’inscrit dans une application rigoureuse des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail. Elle renforce la protection des salariés investis dans une activité syndicale.
**II. Le contrôle strict des critères justifiant les différences de rémunération**
L’arrêt opère un contrôle concret et sévère du critère géographique avancé pour une prime. L’employeur versait une prime dite de région parisienne. Il la justifiait par le « coût de la vie largement plus élevé en région parisienne qu’en province ». La cour examine la pertinence et la réalité de ce critère. Elle reconnaît que les statistiques montrent des prix supérieurs à Paris. Elle estime pourtant que cette approche est « quelque peu ‘datée’ et approximative ». Elle note qu’elle ne tient pas compte des disparités au sein de l’Île-de-France ni entre les régions de province. Le critère du lieu de travail est ainsi jugé trop grossier. Il ne constitue pas une raison objective au sens du principe d’égalité de traitement.
La cour s’appuie également sur des éléments internes à l’entreprise pour rejeter le critère. Elle relève que les accords collectifs sur la mobilité prévoyaient l’intégration de la prime au salaire de base en cas de mutation en province. Ce détail démontre que « tous les salariés de la société travaillant ‘en région parisienne’ ne perçoivent pas cette prime ». La pratique interne contredit donc le critère géographique présenté comme uniforme. La cour en déduit que les critères « ne satisfont pas au principe d’égalité de traitement entre les salariés de ses différents établissements ». Cette analyse impose un contrôle approfondi des justifications économiques. Elle limite la liberté de l’employeur à moduler les rémunérations selon le lieu d’affectation. La décision protège les salariés exerçant un travail de valeur égale dans des établissements différents. Elle rappelle que le juge doit vérifier concrètement la réalité et la pertinence des raisons invoquées.