Cour d’appel de Metz, le 5 décembre 2011, n°09/03569
La Cour d’appel de Metz, statuant en renvoi après cassation par un arrêt du 5 décembre 2011, a eu à connaître d’un litige relatif à la nullité d’un licenciement pour harcèlement moral. Une salariée, engagée en 1977, avait été licenciée en août 2004 en raison d’une inaptitude consécutive à un long arrêt maladie. Elle soutenait que son inaptitude et son licenciement découlaient d’un harcèlement moral exercé par son directeur. Le conseil de prud’hommes de Saverne, par un jugement du 17 novembre 2006, avait rejeté ses demandes. La Cour d’appel de Colmar, le 22 avril 2008, avait confirmé cette solution. La Cour de cassation, par un arrêt du 23 septembre 2009, avait cassé cet arrêt pour défaut de base légale, reprochant aux juges du fond de ne pas avoir analysé l’ensemble des faits, notamment la rétrogradation invoquée. La Cour d’appel de Metz, saisie en renvoi, devait donc se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral et sur la nullité du licenciement qui en découlerait. Elle a accueilli la demande de la salariée, prononcé la nullité du licenciement et alloué diverses indemnités. Cette décision illustre l’exigence d’une appréciation concrète et globale des éléments permettant de présumer un harcèlement moral et précise les conséquences d’un licenciement nul sur ce fondement.
**La caractérisation exigeante du harcèlement moral par l’appréciation globale des agissements**
La cour retient une méthode d’analyse rigoureuse pour établir la présomption de harcèlement moral. Elle écarte d’abord certains éléments de preuve qu’elle juge non pertinents. Elle estime ainsi que les attestations de collègues et les lettres de salariés versées par les deux parties “n’ont pas directement trait au comportement” du directeur vis-à-vis de la salariée. Elle écarte également les décisions pénales de non-lieu, relevant qu’elles “n’empêchent nullement la reconnaissance éventuelle d’un harcèlement moral” en droit du travail, notamment car elles étaient fondées sur des considérations temporelles liées à l’entrée en vigueur de la loi pénale. La cour opère ensuite un examen détaillé et critique des écritures échangées. Elle relève que si certaines remarques du directeur pouvaient relever de son pouvoir de direction, d’autres s’avèrent “infondées” ou “manifestement déplacées”. Elle cite notamment la note du 25 juillet 2001, dont plusieurs reproches ont été “contestés de manière précise et argumentée” par la salariée sans être remis en cause par l’employeur. Elle relève aussi que des remarques concernant la gestion des comptes de membres de sa famille majeurs étaient “déplacées” et tendaient à la rendre “fautive” injustement. Enfin, la cour procède à une qualification juridique des changements intervenus dans les fonctions. Elle constate, au terme d’une analyse comparative des tâches avant et après la réorganisation, que la salariée “est passée d’un mi temps au guichet avec en charge la gestion de deux portefeuilles de clientèle à un temps plein de guichet avec en charge la gestion d’un seul” portefeuille. Elle en déduit que “la rétrogradation est ce faisant parfaitement caractérisée, peu important qu’elle ait conservé une part réduite d’activité de chargée de clientèle”. Cet ensemble d’agissements, sur une période de neuf mois, permet à la cour de constater que la salariée “établit donc avoir fait l’objet de la part de son directeur de critiques infondées, de remarques déplacées et d’une rétrogradation”. Elle juge que ces éléments, couplés aux certificats médicaux attestant d’une “réelle et grave souffrance morale”, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral ayant altéré la santé mentale de la salariée. L’employeur n’ayant pas prouvé que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, la cour en déduit la responsabilité de l’employeur.
**Les conséquences indemnitaires d’un licenciement nul pour harcèlement moral**
La cour détermine avec précision l’étendue des réparations dues à la salariée victime d’un licenciement nul. Elle rappelle d’abord le principe selon lequel “le salarié dont le licenciement est nul est en droit de prétendre à une indemnité réparant l’intégralité du préjudice subi et au moins égale” à celle prévue pour un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Pour fixer le montant des dommages et intérêts, elle prend en considération plusieurs éléments factuels : l’âge de la salariée (49 ans), son ancienneté (27 ans), son état d’invalidité reconnu par le tribunal du contentieux de l’incapacité, et le “préjudice moral certain”. Sur cette base, elle alloue une somme forfaitaire de 40 000 euros, supérieure au minimum légal de six mois de salaire. Concernant les indemnités accessoires, la cour statue sur leur principe et leur calcul. Elle affirme que “la nullité du licenciement ouvre automatiquement droit à l’indemnité compensatrice de préavis, peu important que le salarié se soit trouvé dans l’incapacité de l’effectuer”. Elle accorde donc les sommes demandées pour le préavis et les congés payés afférents, soit 6 813,18 euros et 681,32 euros, en retenant la date de première convocation devant le conseil de prud’hommes comme point de départ des intérêts. La cour traite également d’une demande distincte relative au versement tardif d’une prime de médaille du travail. Elle constate un retard de près de deux ans et demi dans le paiement et alloue, en réparation du préjudice subi, une somme de 150 euros. Enfin, sur le plan processuel, la cour condamne l’employeur, qui succombe, aux dépens et accorde à la salariée la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour ses frais non compris dans les dépens. Cette approche globale de la réparation illustre la volonté de la juridiction d’indemniser intégralement le préjudice résultant d’un licenciement intervenu en violation d’une norme d’ordre public.
La Cour d’appel de Metz, statuant en renvoi après cassation par un arrêt du 5 décembre 2011, a eu à connaître d’un litige relatif à la nullité d’un licenciement pour harcèlement moral. Une salariée, engagée en 1977, avait été licenciée en août 2004 en raison d’une inaptitude consécutive à un long arrêt maladie. Elle soutenait que son inaptitude et son licenciement découlaient d’un harcèlement moral exercé par son directeur. Le conseil de prud’hommes de Saverne, par un jugement du 17 novembre 2006, avait rejeté ses demandes. La Cour d’appel de Colmar, le 22 avril 2008, avait confirmé cette solution. La Cour de cassation, par un arrêt du 23 septembre 2009, avait cassé cet arrêt pour défaut de base légale, reprochant aux juges du fond de ne pas avoir analysé l’ensemble des faits, notamment la rétrogradation invoquée. La Cour d’appel de Metz, saisie en renvoi, devait donc se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral et sur la nullité du licenciement qui en découlerait. Elle a accueilli la demande de la salariée, prononcé la nullité du licenciement et alloué diverses indemnités. Cette décision illustre l’exigence d’une appréciation concrète et globale des éléments permettant de présumer un harcèlement moral et précise les conséquences d’un licenciement nul sur ce fondement.
**La caractérisation exigeante du harcèlement moral par l’appréciation globale des agissements**
La cour retient une méthode d’analyse rigoureuse pour établir la présomption de harcèlement moral. Elle écarte d’abord certains éléments de preuve qu’elle juge non pertinents. Elle estime ainsi que les attestations de collègues et les lettres de salariés versées par les deux parties “n’ont pas directement trait au comportement” du directeur vis-à-vis de la salariée. Elle écarte également les décisions pénales de non-lieu, relevant qu’elles “n’empêchent nullement la reconnaissance éventuelle d’un harcèlement moral” en droit du travail, notamment car elles étaient fondées sur des considérations temporelles liées à l’entrée en vigueur de la loi pénale. La cour opère ensuite un examen détaillé et critique des écritures échangées. Elle relève que si certaines remarques du directeur pouvaient relever de son pouvoir de direction, d’autres s’avèrent “infondées” ou “manifestement déplacées”. Elle cite notamment la note du 25 juillet 2001, dont plusieurs reproches ont été “contestés de manière précise et argumentée” par la salariée sans être remis en cause par l’employeur. Elle relève aussi que des remarques concernant la gestion des comptes de membres de sa famille majeurs étaient “déplacées” et tendaient à la rendre “fautive” injustement. Enfin, la cour procède à une qualification juridique des changements intervenus dans les fonctions. Elle constate, au terme d’une analyse comparative des tâches avant et après la réorganisation, que la salariée “est passée d’un mi temps au guichet avec en charge la gestion de deux portefeuilles de clientèle à un temps plein de guichet avec en charge la gestion d’un seul” portefeuille. Elle en déduit que “la rétrogradation est ce faisant parfaitement caractérisée, peu important qu’elle ait conservé une part réduite d’activité de chargée de clientèle”. Cet ensemble d’agissements, sur une période de neuf mois, permet à la cour de constater que la salariée “établit donc avoir fait l’objet de la part de son directeur de critiques infondées, de remarques déplacées et d’une rétrogradation”. Elle juge que ces éléments, couplés aux certificats médicaux attestant d’une “réelle et grave souffrance morale”, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral ayant altéré la santé mentale de la salariée. L’employeur n’ayant pas prouvé que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, la cour en déduit la responsabilité de l’employeur.
**Les conséquences indemnitaires d’un licenciement nul pour harcèlement moral**
La cour détermine avec précision l’étendue des réparations dues à la salariée victime d’un licenciement nul. Elle rappelle d’abord le principe selon lequel “le salarié dont le licenciement est nul est en droit de prétendre à une indemnité réparant l’intégralité du préjudice subi et au moins égale” à celle prévue pour un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Pour fixer le montant des dommages et intérêts, elle prend en considération plusieurs éléments factuels : l’âge de la salariée (49 ans), son ancienneté (27 ans), son état d’invalidité reconnu par le tribunal du contentieux de l’incapacité, et le “préjudice moral certain”. Sur cette base, elle alloue une somme forfaitaire de 40 000 euros, supérieure au minimum légal de six mois de salaire. Concernant les indemnités accessoires, la cour statue sur leur principe et leur calcul. Elle affirme que “la nullité du licenciement ouvre automatiquement droit à l’indemnité compensatrice de préavis, peu important que le salarié se soit trouvé dans l’incapacité de l’effectuer”. Elle accorde donc les sommes demandées pour le préavis et les congés payés afférents, soit 6 813,18 euros et 681,32 euros, en retenant la date de première convocation devant le conseil de prud’hommes comme point de départ des intérêts. La cour traite également d’une demande distincte relative au versement tardif d’une prime de médaille du travail. Elle constate un retard de près de deux ans et demi dans le paiement et alloue, en réparation du préjudice subi, une somme de 150 euros. Enfin, sur le plan processuel, la cour condamne l’employeur, qui succombe, aux dépens et accorde à la salariée la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour ses frais non compris dans les dépens. Cette approche globale de la réparation illustre la volonté de la juridiction d’indemniser intégralement le préjudice résultant d’un licenciement intervenu en violation d’une norme d’ordre public.