Cour d’appel de Lyon, le 20 septembre 2011, n°10/03697
La Cour d’appel de Lyon, chambre sociale A, le 20 septembre 2011, statue sur un pourvoi formé contre un jugement du Conseil de prud’hommes de Lyon du 10 mai 2010. Une salariée, reconnue travailleuse handicapée, avait été licenciée pour inaptitude consécutive à un accident du travail après le refus de plusieurs propositions de reclassement. Le conseil de prud’hommes avait confirmé le licenciement mais avait accordé des dommages-intérêts pour non-respect des préconisations du médecin du travail. La salariée fait appel pour obtenir la requalification du licenciement et des indemnités pour harcèlement moral. L’employeur forme un appel incident contre la condamnation aux dommages-intérêts. La cour doit se prononcer sur la régularité de la procédure de licenciement pour inaptitude et sur l’existence d’un harcèlement moral. Elle rejette l’ensemble des demandes de la salariée et fait droit à l’appel incident, infirmant ainsi la condamnation de l’employeur.
La décision illustre rigueur procédurale et exigence probatoire en matière de licenciement pour inaptitude et de harcèlement moral. Elle précise d’abord les conditions d’un reclassement loyal et d’une consultation régulière des représentants du personnel. Elle définit ensuite les éléments nécessaires à la caractérisation du harcèlement moral, renforçant le partage de la charge de la preuve.
**I. La confirmation d’un licenciement pour inaptitude justifié par un reclassement loyal et une procédure régulière**
La cour valide la procédure de licenciement en vérifiant le respect scrupuleux des obligations légales par l’employeur. Elle estime que la consultation des délégués du personnel a été régulière. L’article L. 1226-10 du code du travail impose cette consultation avant toute proposition de reclassement. La cour relève que “cette consultation peut et même doit, pour être loyale et complète, avoir lieu après recherche, de la part de l’employeur, de possibilités de reclassement”. Elle juge que le procès-verbal produit atteste d’une réunion valable, malgré l’absence de certains élus, aucun quorum n’étant exigé. La formalité est ainsi respectée.
L’obligation de reclassement a été loyalement exécutée selon la cour. L’employeur a proposé plusieurs postes administratifs correspondant aux restrictions médicales. La salariée les a refusés pour des motifs personnels, notamment la distance. La cour souligne que “cette dernière restriction n’a pas été relevée par le médecin du travail et n’avait pas à être prise en compte par l’employeur”. Elle constate aussi que les postes habituels dans l’entreprise impliquent tous une part de manutention, les rendant inadaptés. L’employeur démontre avoir recherché activement des solutions, y compris dans d’autres établissements. Le reclassement est jugé impossible, justifiant le licenciement.
**II. Le rejet des demandes indemnitaires fondé sur une application stricte des règles de preuve**
La cour opère un contrôle rigoureux des allégations de la salariée, exigeant des preuves concrètes. Concernant le harcèlement moral, elle rappelle le régime probatoire de l’article L. 1154-1 du code du travail. La salariée doit présenter des “faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement”. La cour estime que les éléments produits sont insuffisants. Le courrier de plainte ne décrit “aucun fait précis, datés circonstanciés et concordants” en dehors de l’incident principal. Les témoignages recueillis par le CHSCT ne corroborent pas la version de la salariée. Le certificat médical émane du seul médecin traitant. La cour conclut que “la matérialité de faits laissant présumer un harcèlement” n’est pas établie.
La demande pour non-respect des préconisations médicales est également rejetée. La salariée affirme que les avis d’aptitude avec aménagement n’ont pas été appliqués. La cour constate qu’elle “ne précise pas quelles tâches lui ont été imparties qui y contrevenaient”. Elle relève aussi que la salariée n’a formulé aucune réserve en temps utile. L’employeur produit la fiche de visite d’embauche, dont l’authenticité n’est pas sérieusement contestée. La cour en déduit que le suivi médical a été respecté. Elle réforme donc le jugement de première instance qui avait accordé des dommages-intérêts sur ce fondement.
La Cour d’appel de Lyon, chambre sociale A, le 20 septembre 2011, statue sur un pourvoi formé contre un jugement du Conseil de prud’hommes de Lyon du 10 mai 2010. Une salariée, reconnue travailleuse handicapée, avait été licenciée pour inaptitude consécutive à un accident du travail après le refus de plusieurs propositions de reclassement. Le conseil de prud’hommes avait confirmé le licenciement mais avait accordé des dommages-intérêts pour non-respect des préconisations du médecin du travail. La salariée fait appel pour obtenir la requalification du licenciement et des indemnités pour harcèlement moral. L’employeur forme un appel incident contre la condamnation aux dommages-intérêts. La cour doit se prononcer sur la régularité de la procédure de licenciement pour inaptitude et sur l’existence d’un harcèlement moral. Elle rejette l’ensemble des demandes de la salariée et fait droit à l’appel incident, infirmant ainsi la condamnation de l’employeur.
La décision illustre rigueur procédurale et exigence probatoire en matière de licenciement pour inaptitude et de harcèlement moral. Elle précise d’abord les conditions d’un reclassement loyal et d’une consultation régulière des représentants du personnel. Elle définit ensuite les éléments nécessaires à la caractérisation du harcèlement moral, renforçant le partage de la charge de la preuve.
**I. La confirmation d’un licenciement pour inaptitude justifié par un reclassement loyal et une procédure régulière**
La cour valide la procédure de licenciement en vérifiant le respect scrupuleux des obligations légales par l’employeur. Elle estime que la consultation des délégués du personnel a été régulière. L’article L. 1226-10 du code du travail impose cette consultation avant toute proposition de reclassement. La cour relève que “cette consultation peut et même doit, pour être loyale et complète, avoir lieu après recherche, de la part de l’employeur, de possibilités de reclassement”. Elle juge que le procès-verbal produit atteste d’une réunion valable, malgré l’absence de certains élus, aucun quorum n’étant exigé. La formalité est ainsi respectée.
L’obligation de reclassement a été loyalement exécutée selon la cour. L’employeur a proposé plusieurs postes administratifs correspondant aux restrictions médicales. La salariée les a refusés pour des motifs personnels, notamment la distance. La cour souligne que “cette dernière restriction n’a pas été relevée par le médecin du travail et n’avait pas à être prise en compte par l’employeur”. Elle constate aussi que les postes habituels dans l’entreprise impliquent tous une part de manutention, les rendant inadaptés. L’employeur démontre avoir recherché activement des solutions, y compris dans d’autres établissements. Le reclassement est jugé impossible, justifiant le licenciement.
**II. Le rejet des demandes indemnitaires fondé sur une application stricte des règles de preuve**
La cour opère un contrôle rigoureux des allégations de la salariée, exigeant des preuves concrètes. Concernant le harcèlement moral, elle rappelle le régime probatoire de l’article L. 1154-1 du code du travail. La salariée doit présenter des “faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement”. La cour estime que les éléments produits sont insuffisants. Le courrier de plainte ne décrit “aucun fait précis, datés circonstanciés et concordants” en dehors de l’incident principal. Les témoignages recueillis par le CHSCT ne corroborent pas la version de la salariée. Le certificat médical émane du seul médecin traitant. La cour conclut que “la matérialité de faits laissant présumer un harcèlement” n’est pas établie.
La demande pour non-respect des préconisations médicales est également rejetée. La salariée affirme que les avis d’aptitude avec aménagement n’ont pas été appliqués. La cour constate qu’elle “ne précise pas quelles tâches lui ont été imparties qui y contrevenaient”. Elle relève aussi que la salariée n’a formulé aucune réserve en temps utile. L’employeur produit la fiche de visite d’embauche, dont l’authenticité n’est pas sérieusement contestée. La cour en déduit que le suivi médical a été respecté. Elle réforme donc le jugement de première instance qui avait accordé des dommages-intérêts sur ce fondement.